ıllılı.ıl.lı.. Yaz Yağmuru Forum ..ıl.lı.ıllılı


.•° | www.Yazyagmuru.biz | www.Yazyagmuru.net © °•.


 
PortaLPortaL  AnasayfaAnasayfa  Son Gönderilen MesajlarSon Gönderilen Mesajlar  Üye ListesiÜye Listesi  AramaArama  GaleriGaleri  TakvimTakvim  SSSSSS  Kayıt OlKayıt Ol  Giriş yapGiriş yap  
Similar topics
  • » Anakart Tanımı
  • » Bill'in İsminin Anlamı
  • » Mc nin anlamı - açılımı
  • » Alizee La isla bonita (türkçe anlamı ile)
  • » Anlam veremedikleriniz.
  • » Bulmaca Sözlüğü -T
  • » MyaLL anlamı ne demek acaba ?
  • » AHMET YENİLMEZ ŞİİRLERİ
  • » Aksırana Yerhamükellah Demek
  • » Avustralya Bayrağı
  • Paylaş | 
     

     Kişiliğin Anlamı ve Tanımı

    Önceki başlık Sonraki başlık Aşağa gitmek 
    Sayfaya git : 1, 2  Sonraki
    YazarMesaj
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:55

    I – KİŞİLİK
    A. KİŞİLİĞİN ANLAMI VE TANIMI
    Kişilik tanımlarına başlamadan önce şunu belirtmek gerekir ki, bu
    tanımlar arasında ortak noktalar olmakla beraber her birinin üzerinde
    birleştikleri bir kişilik tanımı yoktur. Bu tanımlar daha ziyade
    teorisyenlerin kendi görüş açılarına ve hareket ettikleri teoriye bağlı
    olarak yapılmıştır. Bunu çeşitli kişilik teorilerinin ortaya çıkması
    kanıtlamaktadır.

    Amerikan psikoloğu G. Allport 1937 de literatürü tetkik edip 50 farklı tarif çıkartmış ve bunları kategorilere ayırmıştır.
    G. Allport’ta göre kişilik tanımları;
    1. Dahil edici (Inclusive) tanımlamalar: Dahil edici tanımlar
    kişiliği, az çok bağımsız özelliklerinin veya davranış birimlerinin bir
    toplamı olarak görürler. Onlara göre kişilik gelişme sürecinden doğan
    bir yapıdan çok bir sonuçtur. Örneğin: “Kişilik, insanoğlunun doğuştan
    gelen tüm biyolojik eğilimleri, dürtüleri, yatkınlıkları, fiziksel arzu
    ve iç güdülerinin ve sonradan tecrübe ile kazanılan yatkınlık ve
    eğilimlerinin bir toplamıdır”.

    2. Bütünleyici (Intergrative) tanımlamalar: Bütünleyici tanımlar,
    kişinin davranışını meydana getiren etkenlerin düzensel yönüne ağırlık
    vermişlerdir. Örneğin: “Kişilik, bireyin gelişimi sürecindeki her
    safhada sahip olduğu bilişsel organizasyonudur. İnsan karakterinin
    algılama kabiliyeti, mizaç, yetenek, ahlak gibi her türlü yönünü ve
    yaşam boyunca sonradan kazanılan her türlü davranış şeklini kapsar”.

    Tüm sosyal grupların üyeleri aynı şekilde düşünseler, aynı şekilde
    davransalar ve aynı şeyi hissetselerdi kişilik diye bir şey olmazdı.
    Örneğin: “Kişilik, bir bütün halinde faaliyet gösteren, bütünleşmiş
    alışkanlıklar, yatkınlıklar ve düşünceler sistemidir ki belli bir
    gruptan bir kişinin aynı gruptan herhangi diğer bir kişiden ayırt
    edilebilmesini kolaylaştırır, farklılığı ortaya koyar.

    “Kişilik, bireyin karşılaştığı durumlara gösterdiği karakteristik
    tepkilerde görünen yapısal ve dinamik özelliklerin tümüdür. Diğer bir
    söyleyişle, kişilik bireyin kalıcı özelliklerini temsil eder ki bu da
    onları diğer bireylerden ayıran şeydir”.

    Bireyin davranışları karmaşıktır. Kişiliği tam olarak anlayabilmek
    için insanın davranışlarının karmaşıklığını da göz önüne almak gerekir.
    Çoğu zaman her bir davranış parçasını şekillendiren sayısız etken
    vardır ki bunlar bireyden bireye değişirler, aynı davranışın değişik
    bireylerde değişik kökenleri ve nedenleri olabilir. Bu karmaşıklığın
    varoluş sebeplerinden biri de davranışın sadece kişilikten değil,
    karşılaşılan durumlarla ilişki kurmaktan doğabilmesidir.

    Davranış her zaman görünen şey değildir. Bir davranış parçacığı
    (davranım) ve nedenleri arasında hiçbir zaman belirli ilişkiler yoktur.
    Zira iki insan tarafından belli bir zamanda ya da aynı insan tarafından
    değişik zamanlarda yapılan aynı davranışın değişik nedenleri olabilir.
    Kişinin davranışının ne anlam taşıdığını anlamak için onun hakkında ve
    davranışın ortaya konduğu durum konusunda bilgi sahibi olmak gerekir.

    İnsanlar çoğu kere davranışlarını şekillendiren etkenlerin farkında
    değillerdir. İnsanlar bazen neden kendi ifade ettikleri arzularına ters
    düşecek biçimde hareket ettiklerini izah edemezler.

    Kişilik bir insanın bütün ilgilerinin, tutumlarının,
    yeteneklerinin, konuşma tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum
    biçiminin özelliklerini içeren bir terimdir. Bununla beraber, dikkate
    değer bir husus, kişiliğin kendine özgü ve ahenkli bir bütün olmasıdır.
    Öyle ki, bir insana ilişkin her nitelik, o insanı anlamada bize bir
    ipucu verir. Onun belleği; dış görünüşü, direnme süreci, sesi ve
    konuşma tarzı, tepki hızı; insanlara, tabiata ya da makinelere karşı
    ilgi duyması, sporculuğu v.b. özellikleri, hepsi o insanın kişiliğini
    betimlemede önemlidir.

    Yukarıda yaptığımız kişilik tanımında kullandığımız diğer bir kavram
    da tutarlılık (consistentency) kavramıdır. Tutarlılık kavramıyla “zaman
    boyutu içinde o kişinin benzer durumlarda davranışının pek
    değişmediğini” anlarız. Bir çocuk düşünün, hemen hemen her zaman
    başkalarına yardım eden, elinden geldiğince işbirliği yapan bir kimse
    olsun. Bir gün sinirli olduğu bir anda yardım etmeyi reddettiği için bu
    çocuğa “yardım etmeyi sevmez” mi diyeceğiz? Bireyin tipik ve belirli
    durumlarda sık sık gösterdiği davranışlarını kişiliğin bir parçası
    olarak düşüneceğiz.
    Yapılaşmış (structured) kavramıyla kişiliğin çok sayıda birimlerden
    oluşan bir sistem olduğunu, sistemin her birimin birbiriyle bağlantılı
    olarak bir örüntü (pattern) geliştirdiğini anlarız. Bir insan “iyi
    kalpli, yardım sever, sakin, uysal, ailesine bağlı, vazifesine düşkün”
    olarak tanımlandığında herhangi bir çelişki görmeyiz. Kişilik
    özellikleri birbiriyle uyum içinde, tutarlı bir örüntü geliştirmiştir.
    Öte yandan bir kişiyi size şöyle tanıtsak bir tutarsızlık olduğunu
    düşünürsünüz: “iyi kalpli, huysuz, uysal, geçimsiz, son derece saygılı,
    saldırgan bir kimse!” Bu son tanımda kişiliği oluşturan özelliklerin
    bir yapısını, birbirleriyle ilişki kuruş biçimini, örüntüsünü görmek
    olanağı yoktur.
    Kişilik tanımında kullandığımız diğer bir özellik de ilişki kuruş
    biçimidir. Birey iç ve dış çevresiyle sürekli ilişki halindedir. Başka
    bir değişle, birey kendi içindeki duygu ve düşünceleri olduğu kadar,
    kendi dışında yer alan insan, olay ve nesneleri de algılar. Bireyin
    kişiliği, iç ve dış çevreyle kurduğu ilişkinin biçimini belirler. “
    İlişki biçimi” şeklinde tanımlanan kişilik soyut bir kuram olmaktan
    çıkıp, bireyin her günkü davranışında gözlenebilen somut bir kavram
    olur .

    Kişiliği Belirleyen Etkenler
    Bazı kişilik karakteristikleri için irsi etkenler daha önemli
    olurken, bazıları için çevresel etkenler (Kültür, Sosyal sınıf, Aile)
    daha önemli olabilmektedir.

    1. Genetik ve Yapısal Etkenler
    Kişiliğin belirlenmesinde irsiyet oldukça etken bir rol oynar.
    Kişiliğin belli başlı özellikleri olan duygululuk, aktivite,
    saldırganlık ve karşı koyma gibi eğilimler esas olarak irsidirler. Zeka
    da genetik bir temele sahiptir.

    2. Kültürel Ekenler
    Birey kendi kültürü tarafından oldukça yoğun bir şekilde etkilenir.
    Çoğu zaman bireyin hiçbir seçme olasılığı yoktur. Dolayısıyla bu kalıba
    alınma gerçeği her ne kadar şuuraltı yolu ile olmasa da itirazsız bir
    şekilde kabul edilir. Bireyin karşılaştığı en büyük etki ise üyesi
    olduğu toplumun etkisidir.

    Kişiliğin genetik belirleyicileri konusundaki çalışmalar daha çok
    genetik ve çevresel etkenler arasındaki karşılıklı ilişkilere önem
    vermişlerdir. Bu çevresel etkenler arasında en önemlisi bireyin bir
    kültür, bir sosyal sınıf veya belli bir ailevi birimin üyesi olması
    sonucunda edindiği tecrübelerdir. Öğrenilmiş davranış modellerinin, örf
    ve adetlerin ve belli bir toplumun üyesi olmanın doğurduğu inançlar
    kişiliğin faaliyeti üzerinde önemli etkiler yapar. Burada bir bakıma
    genetik-irsiyet yerine sosyal-irsiyet söz konusudur.

    3. Sosyal Sınıf Etkeni
    Kişilik, tecrübeler ve yaşantılar sonucu gelişir. Kişiliğin gelişmesi aslında bir öğrenme problemidir.
    Aile ve çevre gibi ikinci dereceden kültürler sadece çocuğun içinde
    yaşadığı ortamı meydana getirmezler, aynı zamanda ona nasıl davranması
    gerektiğini çeşitli davranış kalıpları çerçevesinde izah ederler. Çocuk
    durumun bilincine varmadan belirli bir kişilik kalıbı içersine
    alınmaktadır.

    Toplumun belirli bir tabakası haline dönüşmüş olan bir bölüm veya
    sınıfın üyesi olunması davranış modellerinin geliştirilmesini etkiler.
    Tabakalaşma ve sınıf seviyesi genellikle parasal gelir ve öğretim
    seviyesi tarafından belirlenir. Sosyal sınıf etkenleri sınıfsal
    nedenler taşıyan davranış modellerine önem verirler. Nispeten daha az
    tabakalaşmış ve farklılaşmış toplumlarda kültürel etkiler sosyal sınıf
    etkilerinden daha önemli ve en azından daha çok göze batıcıdırlar. Daha
    fazla tabakalaşmış ve farklılaşmış toplumlarda da bunun tersi doğrudur.

    4. Aile Etkeni
    Aile kişiliği kendi fikirlerine göre kalıplamak amacını güderken,
    hem kültürel, hem de sosyal sınıf baskılarından aynı şekilde
    yararlanır. Anne ve babalar çocuklarını yetiştirirken onları kendi
    kişilikleri doğrultusunda yöneltirler ve çoğu zaman kasten veya
    bilmeyerek, çocukların sorularına kendi geçmiş tecrübeleri açısından
    cevap verme eğilimindedirler. Çocuk için bir model durumunda olan aile
    ayrıca onun belirli davranışlarını tasdik edip, ödüllendirerek
    davranışlarını saptayabilir.

    C. KİŞİLİK İLE İLGİLİ KAVRAMLAR
    1. Kişilik – Karakter İlişkileri

    Karakter, çoğu kez insanın kişiliğinde bulunan doğuştan var olan ve
    çevrenin tesiri ile kuvvetli olarak ortaya çıkan eğilimlerin tümüdür.
    Kişiliğin ortaya çıkması için insanın ergin yaşa gelmesi, kendini
    tanıması, değerlendirmesi gerekirken, karakter çocuğun dünyaya
    gelmesiyle kendini belli eder. Karakter, doğuştan var olur; değişmez ve
    süreklidir. Muhakkak ki, kişiliğin oluşmasında doğuştan gelen
    eğilimlerin etkisi mevcuttur. Şu halde, karakterin, kişilik teşekkül
    edene kadar onun dışında, kişilik teşekkül ettikten sonra da onun
    içinde yer alan bir kavram olduğunu görüyoruz .

    Yani, kişilik, karakteri de içine alan ve insanın kendine özgü
    fiziksel ve ruhsal bütün niteliklerini içeren daha kapsamlı bir
    terimdir.

    2. Kişilik – Mizaç İlişkileri
    Bir insanın mizacı üzerinde, beden kimyasının büyük ölçüde etkisi
    vardır. Bez salgılarının (hormonların) ruh çökkünlüğü, huysuzluk, çabuk
    duygulanma, keyifsizlik gibi hallere yol açtığı anlaşılmıştır. Aynı
    şekilde tavırlar ve mizaç üzerinde iltihaplı hastalıklarında etkisi
    olduğu gözlenmiştir. İltihaplı hastalık geçiren 900 üniversite
    öğrencisi üzerinde yapılan incelemeler, bunların normal öğrencilerden
    daha huysuz ve öfkelenmeye eğilimli olduklarını meydana çıkarmıştır.
    İnsan mizacı bedende en çok bulunan, egemen sıvıya göre dört kısma
    ayrılır. Ortaçağdan kalan el basması kitaplarda bu dört mizaç şöyle
    açıklanmaktadır:

    a) Hafif Kanlı (Sanguine)
    Bu tipte olanların bedeninde “kan” egemendir. Böyle bir insan eğlence, müzik ve şaraptan hoşlanır. Bunlar neşeli ve canlıdırlar.

    b) Ağır Kanlı (Phlegmatic)
    Bu tipte olan kişiler ise, dinlenmekten ve uyumaktan zevk alırlar. Güç
    duygulanırlar, yavaş haraket ederler. Bunların bedenlerinde balgam
    sıvısı ağır basar.

    c) Sevdalı (Melankolik)
    Bu mizaçta olanlar, derin görüşlü ve cesurdurlar. Duygusal ve romantik
    tabiatlı olurlar. Bunların bedenlerinde kara safra oranı yüksektir.

    d) Asabi (Choleric)
    Bu mizaçtaki kişiler ise, ateşli ve serttirler. Çabuk kızarlar. Böyle bir kişinin kanında sarı safra egemendir.

    D. KİŞİLİĞİN BAŞLICA ÖZELLİKLERİ
    1. Kişilik doğuştan varolan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden meydana gelmiştir.

    2. Kişilik kazanılan bu eğilimlerin düzenlenmesidir.
    3. Her insanın kişisel özelliklerini diğerlerinden ayıran bir takım farklılıklar mevcuttur.
    4. Kişilik bireylerin eğilimlerini çevreye uydurur. Yani aynı birey
    farklı çevresel koşullar altında farklı tutum ve davranışlarının ortaya
    çıkmasına neden olan bir sosyal uyum kavramı olarak karşımıza
    çıkmaktadır.

    5. Her kişiliğin doğuştan kazanılmış bir tek karakteri vardır ve karakter kişiliğin vazgeçilmez bir unsurudur.



    Aşk bitti
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:56

    E. KİŞİLİK KURAMLARI
    1. Sigmund Freud ve Psikoanalitik Kuram
    Freud’a göre, kişiliğin güdüsü ve kişinin en büyük yoksunluğu sevgidir.
    İnsan bilinçli davranışlarından çok bilinç dışı güçlerle hareket
    etmektedir. Çoğu kez kendiside bu bilinç dışı davranışlarının kökenine
    inemez. İnsanın herhangi bir nedenle tatmin edemediği sevgi (aşk)
    yoksunluğu onu bunalımlara ve anormal davranışlara itmektedir .

    Freud’a göre, kişiliğin psikanalitik incelemesi sonucunda, insan kişiliğinin üç temel birimi bulunmaktadır. Bunlar;
    İd: Kişiliğin bu kısmı insanların en kaba, en ilkel, kalıtımsal
    dürtü ve arzularını içerir. Bu ilkel, kalıtımsal dürtülerden ikisi,
    cinsiyet ve saldırganlık, diğerlerinden daha baskındır. İd,
    davranışlarımızın altında yatan psikolojik enerjinin kaynağıdır. İd,
    zevk ilkesine göre işler ve hiç geciktirilmeden bütün isteklerinin
    yerine getirilmesini bekler. Kişiliğin bu kısmı hiç beklemek istemez,
    düşünce bu kısımda etkili değildir. “Şu anda arzu ve şehvetimin
    giderilmesi gerekir, bir dakika bile bekleyemem” diyen bu birimdir.
    İd’in itmeleri bilinçaltı dürtülerdir, çünkü birey bu dürtülerin
    etkisinin çoğu kez farkında değildir.

    Ego: İd’i denetimi altında tutmaya çabalayan kişilik birimidir. Ego
    “gerçek ilkesine” uyarak işler. Gerçek dünya ile id arasında bir aracı
    olarak işlev görür. Psikanalistler ego’nun “ikincil süreçlere” dayalı
    düşünce içinde çalıştığını söylerler. Bu mantıklı ve gerçekçi düşünce
    türüdür. İd, “Hemen, şimdi istiyorum!” der. Ego, “Koşullar uygunsa sana
    istediğini verebilirim” der. Ego, akılcı ve pratiktir.
    Benlik (ego) adını verdiğimiz ve daha çok toplumsal gelenekler ve
    yasalar doğrultusunda ortaya çıkan kişilik kısmı, insanı topluma
    uydurmakta ve faaliyetlerin toplumca kabul edilebilir biçimde ortaya
    çıkmasına yardım eder. Şu halde, ego id’i denetim altında tutan ve
    toplumca makul ve kabul edilebilir güdülerin ve sevgilerin tatminini
    sağlayan bir kişilik kısmıdır.

    Üst benlik: Freud, toplumun inandığı, “doğru” ve “yanlış”
    kararlarının kaynağını teşkil eden kısma üst-ben (super-ego) adını
    verir. İd ve ego gibi, üst-ben’in büyük bir kısmı da
    bilinçaltındadır.Bir toplumun “vicdanı”, o toplumun bireylerinin
    üst-ben’inde yer alır ve üst-ben bireyin davranışlarını sürekli
    süzgeçten geçirerek bireye “bu yaptığın doğru, aferin sana!” ya da “bu
    yaptığın yanlış, utan kendinden!” mesajlarını verir. Ego, id ile üst
    –ben arasında kalmış bir nevi cambazdır. Hem id’i memnun etmeye
    çalışır, hem de üst-ben tarafından azarlanmaktan kurtulmak ister.

    Savunma mekanizmaları: Kaygı büyüyüp şiddetlendikçe ego bu
    şiddetteki kaygıyla başa çıkmak için savunma mekanizmalarına başvurur.
    Savunma mekanizmaları kaygı ile başa çıkabilmek için oluşturulmuş
    düşünce, tutum ve davranış biçimleridir. Örneğin; savunma
    mekanizmalarından biri bastırmadır. İd’in istemiş olduğu büyük kaygıya
    yol açacak türden ise, bu isteği bastırarak bilinç düzeyine çıkarmaz,
    onu tümden bilinç altı denen depoya iter. Bilinç düzeyinde, böyle bir
    isteğin olmadığını varsayar, çünkü bastırdığı isteğin varlığından
    haberdar değildir. Böylece ortaya çıkma olasılığı bulunan kaygının
    önüne geçmiş oluruz.

    Psikoseksüel Aşamalar: Toplum değerleri ve kuralları üst-ben’in
    temelini oluşturur. Fallik aşamasında çocuğun çelişkiyi çözüme
    ulaştırması, yalnız üst-ben’in sağlıklı bir biçimde gelişmesine yol
    açmakla kalmaz, aynı zamanda, çocuğun yaşamının ileriki aşamalarında,
    yetişkin bir kimse olarak, uygun cinsel ilişkiler geliştirmesine de
    olanak sağlar.

    Freud’da alt benlikte gizli bulunan ve kişiyi yönlendiren güdüler
    daha doğrusu gizli olan içgüdüler yaşam ve ölüm içgüdüleri olarak ikiye
    ayrılmaktadır. Yaşam içgüdüleri insanı beslemeye yönelten açlık ve
    susuzluk giderme davranışları ile seks davranışlarıdır. Freud’a göre
    açlık ve susuzluk herhangi bir kısıtlamaya tabi olmadan kolayca tatmin
    olduğu halde, seks içgüdüsü toplumsal yasaklar nedeniyle yeterince
    tatmin edilememekte ve bunlar alt benlik baskıları olarak bütün
    davranışları etkilemektedir.

    2. Alfred Adler ve Bireysel Psikoloji
    Adler ve arkadaşı Carl Jung analitik psikolojinin temelini atmışlardır.
    Analitik psikolojide de temel kavramlar psikanalize benzemektedir .

    Adler’in Freud’dan ayrıldığı en belirgin nokta onun üstünlük
    çabasına verdiği önem olmuştur. Adler’e göre, üstünlük duygusu
    insanların elde etmek istediği esas güçtür ve cinsel dürtülerden daha
    kuvvetlidir. Bu duygu bireyin, diğerlerinin yanında, kendisini üstün ve
    aşağı olarak tanımlamasına yol açar. Temel aşağılık duygusu bireyin
    bebekliği sırasında, gerçekten aciz ve yardıma muhtaçken oluşur ve
    yerleşir. Bireyin yaşamının geri kalan kısmı bu duygudan kurtulma
    çabası içinde geçer. Birey diğerlerinden baskın olmak, üstünlük
    geliştirmek için çabalar. Aşağılık duygusu Adler’in oluşturduğu
    kavramlardan biridir .

    3. Özellik Yaklaşımı
    Bu akımı izleyen psikologlara göre, bireyin kişiliği temel
    özelliklerinin bir sentezidir; bu özellikler bilinirse, bireyin
    kişiliği de öğrenilmiş olur. Kişilik özellikleri birbirine zıt sıfatlar
    halinde ifade edilir: İyi – kötü, faal – durgun, atılgan – çekingen,
    güvenli – şüpheci, gergin – rahat, hırslı – kalender gibi. Bu tür
    yüzlerce sıfat çifti yada ölçek, geliştirilebilir. Bu ölçekler
    aracılığıyla kişinin bir tür “resmini” çizme olanağı doğar. Aşağıda bu
    alanda yapılan çabaların belirgin olanlarını gözden geçireceğiz.

    Tipler
    A) Özellikle ileri davranış bozukluklarının tedavisi ile meşgul olan
    Kretschmer, fiziksel yapı ile mizaç ve kişilik arasında birçok
    benzerlikler gözlemiştir. Kafanın, yüzün ve bedenin çeşitli ölçülerini
    alarak, insanları fiziksel yapıları bakımından üç kısma ayırmıştır.

    (1) Piknik tip: Orta boylu, yuvarlak, kafatası omuzlara gömülü, kasları yumuşak ve yağlanmak istidadını gösteren bir tiptir.
    (2) Atletik tip: Kalın kemikli, kuvvetli, geniş omuzlu, kasları güçlü ve iyi gelişmiş olur.
    (3) Astenik yada Leptozom tip: Narin,ince ve uzun boylu olur.
    Kretschmer, beden ölçüleri bakımından bu üç tipe uygun düşmeyenlere, şekilsiz anlamına gelen displastik tip demiştir.
    Kretschmer’e göre, beden yapısı bakımından piknik tipler açık kalpli
    olurlar, duyguları ateşlidir ve çabuk değişir; zekaları pratik olup,
    sosyal konulara yönelirler; mizaç bakımından dışa dönük, canlı, nükteli
    ve insancıl kişilerdir. Leptozomlar ise soğukkanlı tiplerdir; zeka
    bakımından soyut konulara yönelirler, derin düşünürler ve takip fikrine
    sahiptirler; iradeleri bazen zayıf, çoğu zaman ise sabırlı, adeta
    inatçıdırlar: mizaç bakımından çekingen, alıngan, içedönük olup,
    yalnızlıktan hoşlanırlar .

    B) Daha sonra Sheldon, iskeleti ve beden oranlarını daha etraflı
    olarak ölçmek ve değişik yapıya sahip insanların çıplak bedenlerinin
    çeşitli yanlardan resimlerini çekmek yoluyla Kretschmer’in kurduğu
    sistemi geliştirmiştir. Sheldon bireylerin bedensel yapılarına göre
    kişilik tiplerinin belirlendiğini savunmuş ve üç tipte kişilik
    önermiştir:

    (1) Mezomorf (mesomorph) kuvvetli, kasları gelişmiş beden yapısı
    olan, kaba, gürültülü, ağır bedensel faaliyetlere ilgi duyan kişilik
    tipidir.

    (2) Ektomorf (ectomorph) ince uzun beden yapısı içinde, sakin,
    utangaç ve çekingen kişilik tipidir. İyi gelişmiş kaslar ve sadece deri
    ve kemikten oluşan özelliklere sahiptir.

    (3) Endomorf (endomorph) kısa ve tombulca beden yapısı içinde,
    neşeli, yaşamından memnun, arkadaş canlısı kişilik tipidir. İyi
    gelişmiş iç organlar, yumuşak etler, seyrek saçlar, düzgün cilt
    özelliklerine sahiptirler.

    Bu kuram oldukça basit ve kolayca denebilecek bir yaklaşımdır.
    Ayrıca Sheldon, üç beden yapısının karakterize ettiği üç duygusal
    eğilim veya mizaç türünün bulunduğunu savunmuştur. Bunları 650 duygusal
    treyt’in beden yapıları ile karşılaştırılmasından elde etmiştir.
    Korelasyon analizlerine dayanarak elde ettiği bulgulara göre:

    (1) Viserotoni: Gevşeme, sosyabilite, yemekten haz duyma, insanları
    sevme, geç tepkiler, tolerans, sakinlik, rahat insan olma ile
    karakterize olan kimselerdir. Mide – hazım organları başat olan
    endomorfların mizaçları bu sınıftadır.

    (2) Somatotoni: Enerji, hareket, güç, saldırganlık, güç gösterisi,
    kendini ortaya koyma, macera sevgisi, risk ve atılım eğilimi, duygusal
    yönden katı ve duyarsız olma, gürültücülük, yüreklilik ve dar yerlerde
    sıkılma ile karakterize olan kimselerdir. Hareket, güç ve hükmetme
    özellikleri önde gelir. Daha çok kas ve iskelet sistemleri başat olan
    mesomorflar bu sınıfa girer.

    (3) Serebrotoni: Tereddüt, kuşku, içe kapanıklık, çabuk tepkiler,
    sostofobi, çekingenlik, yalnızlık arası, ses tonunun alçak oluşu, uyku
    düzensizlikleri, heyecanlılık, dar kapalı yerleri sevme ile karakterize
    olan kimselerdir. Daha çok beyin hakimiyetindeki ektomorflar bu eğilimi
    taşırlar .

    C) Eysenck’in İçedönük – Dışadönük ve Oturmuş – Uçarı Boyutları
    İngiliz psikologu Hans Eysenck içedönüklük-dışadönüklük
    (introversion-extraversion) ve oturmuş-uçarı (stable-unstable) olmak
    üzere kişiliğin temel iki boyutu olduğunu ileri sürmüş ve
    araştırmalarında bu iki boyutun önemli değişkenler olduğunu
    hipotezlemiştir. İçedönük kimseler iç dünyalarında olup bitenlere daha
    çok önem verirler, dışadönük kimseler ise dış dünyada olup biten
    olaylara dönüktür. Oturmuş kimseler çevrelerine daha iyi uyum yapmış
    oldukları halde, uçarı kimseler pek iyi uyum yapamazlar. Bu iki boyutu
    kesiştirdiğimiz zaman dört grup kişilik yapısı ortaya çıkar.

    İçedönük Dışadönük
    1 2
    Oturmuş Oturmuş-İçedönük Oturmuş-Dışadönük
    3 4
    Uçarı Uçarı-İçedönük Uçarı-Dışadönük
    Oturmuş-İçedönük bir kimse, (1no’lu hücre) sakin, güvenilir,
    dikkatli, durgun ve kendini denetim altında tutabilen bir kimsedir. Öte
    yandan, oturmuş-dışadönük kimse (2 no’lu hücre) hoş sohbet, aldırmaz,
    atılgan ve önderlik yetenekleri olan bir kimsedir. Uçarı-içedönük kimse
    (3 no’lu hücre) topluluktan kaçınır, karamsardır, katıdır, sürekli
    kaygılıdır ve ne zaman neşeli ne zaman kızgın olduğu bilinemez. Ve
    nihayet, uçarı-dışadönük kimse (4 no’lu hücre) hemen alınan, saldırgan,
    çabucak heyecanlanan, çabucak değişebilen, hareketli biridir.

    4. Öğrenilmiş Bir Davranış Olarak Kişilik
    Genel Öğrenme Yaklaşımı
    Genel öğrenme yaklaşımına göre, insanın davranış özelliklerinin
    nedeni onların öğrenme tarihçesinde yatar. Örneğin, bir insan saldırgan
    davranıyorsa, bunun nedenini onun geçmiş deneyimlerinde aramak gerekir.
    Bu kişi değişik durumlarda saldırganlığı sayesinde istediğini elde
    etmiş ve bu nedenle saldırgan davranışı pekiştirmiştir. Büyük bir
    olasılıkla bu kişi saldırgan davranışlarına devam edecektir. Aynı
    mantığı kullanarak diyebiliriz ki, kişi konuşkansa onun geçmişinde ya
    konuşmak ödüllendirilmiş, yada sessiz kalmak cezalandırılmıştır. Bu
    yaklaşıma göre kişilik konusunun diğer davranış konularından herhangi
    bir farkı yoktur.
    Pekiştirme ve Cezalandırma: Öğrenme yaklaşımı pekiştirmenin
    davranışımızı biçimlendirdiğini savunur.Yetişmiş olduğumuz çevrede
    sakin ve ağırbaşlı kimseler ödüllendirilmiş, hemen kızan kişiler
    cezalandırılmışsa, ilerideki davranışlarımızda daha sakin kimseler
    olarak davranma eğiliminde oluruz.

    Genelleme ve Ayırt Etme: Genelleme kavramına göre, belirli bir
    sosyal durumda belirli bir davranış ödüllendirilirse, ileride aynı
    durumlarda aynı tür davranışı gösterme eğilimi kuvvetlenir.

    Öğrenme yaklaşımına göre bir kimse belirli bir sosyal durumda
    birbirinden farklı davranışlar gösterebilir. Sakin, hoş bir kişi, bir
    süre sonra hareketli ve saldırgan bir kimse haline gelebildiği gibi,
    bağımlı veya bağımsız bir kimse görünümüne de bürünebilir. Bu değişik
    davranışları aynı kimsede görmek mümkündür. Kişinin hangi davranışı
    göstereceği, o bireyin içinde bulunduğu sosyal durumu nasıl
    algıladığına bağlıdır.

    Bu yaklaşım sosyal ortamın, durum’un, bireyin davranışını belirleyen
    en önemli faktör olduğunu varsayar. Bu yaklaşım, diğer kişilik
    özellikleri yaklaşımına taban tabana ters düşer. Kişilik özellikleri
    yaklaşımı, kişinin özelliğinin değişmez olduğunu ve değişik durumlarda
    bireyin aynı davranacağını kabul eder16

    5. Benlik (Kendilik) Kuramları
    Bazı psikologlar benlik bilincini insan davranışının temeline
    koyarlar. Bazı kavramların kullanılışında aralarında ayrılık gösteren
    “benlik kuramcıları” değişik sonuçlara ulaşabilirler. Ne var ki,
    kişilik ve psikoterapi alanında çalışan bu psikologların görüşleri
    temelde benzerlikler gösterir. Bu temel yaklaşım değişik adlarla
    bilinir: Benlik kuramları, insancıl yaklaşım, kendini gerçekleştirme
    kuramları veya fenomenolojik kuramlar gibi.



    Aşk bitti
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:57

    II – KİŞİSEL FARKLILIKLAR
    Her birey, kişi olarak diğerlerinden farklı özelliklere sahiptir ve
    bu onun diğer insanlardan farklılığını oluşturur. Her kişi, hayat
    görüşü bakımından, diğerlerinden ayrılabilir. Yine onları harekete
    geçiren güdüler çeşitlilik ve şiddet bakımından farklılık gösterebilir.
    Ayrıca, ,insanlar birbirinden farklı amaçlara sahip olabildikleri gibi,
    aynı amaçlara sahip olan kişiler de kendilerini amaçlara ulaştıracak
    yolların seçiminde farklı şekillerde hareket edebilirler. Bu nedenle,
    kişileri güdülemek için kullanılan özendirme (teşvik) araçlarına
    gösterilen tepki insandan insana farklılık gösterir. Hatta, insanlar,
    güdülerin tatmin ediliş dereceleri bakımından da birbirinden
    farklılıklar gösterirler. Çünkü, her insanda kişiliğin gereği olarak
    hırslar, arzular ve ihtiyaçların şiddetleri farklıdır. Örneğin; bazı
    kimseler fazla sorumluluk almaktan korkarlar, fazla hırslı değildirler.
    Bu yüzden, onlar için belli bir mevkie terfi etmek yeterli olacaktır.
    Halbuki, bazı kimseler bir terfi ile tatmin olmazlar, sorumluluk
    yüklenmek onları mutlu eder. Bunlar hırslı veya tutkulu kimseler
    olduklarından devamlı yükselmek için faaliyette bulunurlar.

    Psikologlar her insanın doğuştan fizyo-biyolojik olarak farklı
    karakterlere sahip olduğunu saptamışlardır. Üstelik, insanın her gün
    yaşadığı olaylar, karşılaştığı insanlar nedeniyle daha da farklılaşmaya
    yüz tutarak kişiliğini geliştirdiği söylenir. İşte kişilerin bu farklı
    görünümleri örgütün veya yöneticilerin genel politikası (yasalar,
    kaideler, kurallar) yanında, kişisel politikalar da izlemesini
    gerektirir. Kişisel politikalar daha çok yöneticiler tarafından
    belirlenir, yazılı değildir ve ayrıca resmi olmayan bir yapı arz eder.
    Kişisel politika, insanlar birbirlerinden farklı olduklarından,
    yönetimin personeli özendirebilmek için, her bireye göre değişik yollar
    izlemesini gerektirmektedir. Yönetimin zorluğu işte buradan
    gelmektedir.

    B. TOPLUMSAL GELENEKLER VE KİŞİSEL FARKLILIKLAR
    Bir toplum içinde büyümek daha doğrusu, toplumsal çerçeve içinde
    sıkışıp kalmak çok ızdıraplı bir şeydir. Uyuma yönelmek isteyen kişinin
    karakterini büyük ölçüde diğer insanların karakterleri etkileyecektir.
    Her seferinde kişi kendi öz karakterinden fedakarlıkta bulunmamakla çok
    sıkıntı çekecektir, fakat ne var ki, insan, sosyal yaşama alışmak
    zorunda olan bir varlıktır. Kişisel arzular, çok defa toplumsal
    geleneklerle çatışma halinde bulunur. Toplumsal gelenekler kişi
    bilincinin parçası haline gelince , bu çatışma onu fedakarlıklarda
    bulunmaya itecek ve hatta onun içine işleyerek kişiliğinin bir parçası
    haline gelecektir. Toplumsal gelenekler kavramı, toplumun iradesini
    yani yapılması uygun olan şeyleri belirtir.

    C. KİŞİSEL FARKLILIKLARI DOĞURAN NEDENLER
    1. Olayların Gerçeğine Dayanma ( Nesnellik = Objektivite )
    Nesnel (objektif) nedenlere dayanmayan davranışlar çoğu hallerde
    bunalım veya tatminsizliklerden ileri gelir. İnsanlar, hiç hoş olmayan
    iki şıktan birini seçmek durumunda bırakıldıkları veyahut ta her iki
    şıkkın kendine özgü iyi veya kötü yönleri bulunduğu zaman farklı
    davranış biçimleri göstereceklerdir. Yani olaylarda gizlenen gerçekler
    ve onların cereyan ediş biçimleri, kişinin davranışlarını da
    farklılaştırmaktadır. İsteklerinin gerçekleşmesine engel olunan ya da
    içinden çıkılmaz bir sorun karşısında bırakılarak bunalıma maruz olan
    ve baskı altında tutulan kimseler, normal kişiliklerinin gerektirdiği
    davranışlardan uzaklaşarak ussal olmayan davranışlarda bulunurlar.
    Tatminsizliklerinin sonucu olarak objektif olmayan biçimde
    davrandıkları gibi, saldırgan veya aksine içine kapanık kimseler
    olurlar. Bütün bunlar, kişiliğin silinmesi yada farklılaşması olarak
    açıklanabilir. Ortaya eski normal kişiden bambaşka bir tip çıkmış olur.

    Ussal olmayan davranışlar kişisel verimliliği ve yetenekleri
    etkiler. Bu nedenle, örgütün verimliliği ve gayeleri de olumsuz şekilde
    etkilenmiş olur.

    Bu durumlarda, daha çok amirlerinin yanlış tutum ve davranışlarına
    maruz kalan kimseler görülmektedir. Nesnel olmayan davranışlar,
    kişilerin yararlı bir çok yeteneklerinin ortadan kalkmasına ve normal
    kişiliklerinin farklılaşmasına neden olmaktadır.

    2. Girişim Ruhu
    Girişim ruhu başkalarıyla olan ilişkilerde, teşebbüsü ele alma ve
    duruma hakim olma eğilimi anlamına gelir. Yöneticiler arasındaki birçok
    farklar bu nitelikler bakımından ortaya çıkmaktadır. Bütçelerini
    arttırmak veya ilave faaliyetlerde bulunmak için mali kaynaklar
    araştırarak girişimlerde bulunan bazı yöneticiler, sadece, mevcut
    durumun yürütülmesi ile meşgul olanlar veya normal usul ve işlemlerini
    sürdüren yöneticiler arasında belirli bir kişilik bakımından söz
    edilebilir. Girişimde bulunmak kişisel farklılıkların ortaya koyduğu
    bir olay olduğu gibi, içinde yaşanılan olaylar da bir kimsenin daha
    aktif ve girişimci olmasına veya olmamasına neden olabilir.

    3. Hırslı Olma
    Hırslı bir kimsenin zihni, daima kişisel mevkii ve örgüt içinde
    ilerleyip yükselme tutkuları ile meşguldür. Böyle bir kişi, günlük
    davranışlarda girişimci olabileceği kadar olmayabilir de, fakat
    rütbesinde, ücretinde veyahut da kişisel statüsünde yapılan herhangi
    bir değişikliğe karşı çok duyguludur. Fazlaca hırslı kimselere
    hareketli anlamına gelen “mobile” deyimi kullanılmaktadır.

    Hırslılık duygusunun içermiş olduğu bir başka hususta karar alma
    sürecinde görülür. Çabuk karar vermek, bir kere verilen karardan ilke
    gereği vazgeçmemek niteliği bakımından da kişiler birbirinden
    farklılıklar gösterir. Çabuk karar almak, erken ve iyi düşünmeden
    almanın sakıncalarını içerir. Kuşkusuz, karar almada müşkülpesent
    davranarak zamanında alınması gereken kararları geciktirmek iyi
    değildir. Fakat, acelecilik tutarsız kararların alınmasına neden olur.
    Bu durum, genellikle, bir kişilik özelliği olarak karşımıza çıkar.
    Personel ve ilgililer üzerinde memnuniyetsizlik yaratacak kararların
    alınması gerektiği zaman, olumsuz durumları yaratma korkusu
    yöneticileri ihtiyatlı olmaya yöneltecektir.

    4. Toplumculluk (Sociabilite)
    Toplumculluk, kişinin ilişkili olduğu kimselerin tutum ve arzularına
    karşı olan duyarlılığını ifade eder. Toplumculluğu yüksek bir kimse,
    kendisini gruptan ayrı olarak hissedemez. Bu duyarlılık grubun
    törelerine saygı gösterilmesini sağlayan başlıca duygulardan biridir.
    Toplumculluk özelliğine sahip bir kimse disiplinlidir, kişiliğini
    kolayca grup yasasına ve düzenine uydurabilir. Halbuki, bu özellikten
    yoksun olan kimse karakter ve kişiliğin kurbanı olur. Kendisi dışında
    hiçbir güç ve otorite tanımaz. Örgüt kurallarını ve düzenini kendi
    kişisel özelliklerine uydurmaya çalışır, disiplinsizdir. Hemen her
    halükarda başarısızlığa uğrayacağı ve yalnız kalacağı için tatminsizlik
    hallerine kolayca düşülebilecektir.

    Toplumcul kimseler için özendirme araçları iş gurubu tarafından
    genel olarak kabul edilmemişse etkili olmayacaktır. Grup üyelerinin
    önemli bir işi yaptıklarına inanma ve grup içi ahengin korunması
    hususundaki çabalar bu tip iş görenleri özendirmekte daha etkili
    olacaktır. Onlar için gruba verilen değer, kendi kişiliklerine verilen
    değerlerden daha önemlidir.

    D. KİŞİSEL FARKLILIKLARIN UYGULAMADAKİ ÖNEMİ
    Sanayide ücretler, daha çok işletmede çalışılan saatlere göre
    hesaplanmaktadır. Bu durum, işletmede geçirilen zamanın yapılan iş
    miktarından daha önemli olduğuna işaret eder. İşe devamlılık faktörü de
    kişisel yeteneklerden biri olarak ortaya çıkmakta ve ücret hesaplarının
    yapılmasında her şeyden önce göz önünde bulundurulmaktadır.

    Fakat ortalama üretim seviyesinin altına düşüldüğü zaman verimlilik
    faktörü de temel faktör olarak ele alınan devamlılığın yanında ikinci
    önemli bir kıstas olacaktır. Böyle hallerde işçinin yetenekleri
    hakkında ve diğer işçilerden ayrılan yönleri hususunda yargıya
    varılacaktır. Bunu yanında devamlı ve aynı zamanda ortalama üretimin
    çok üzerinde üretimde bulunan işçiye bu özelliği ile ilgili olarak
    ödemede bulunulmayacaktır. Çünkü, yönetim kişisel farklılığı oluşturan
    temel kıstaslardan işe devamlılığı ve iş yerinde geçirilen zamanı esas
    almış ve işçileri bu yönleri itibariyle değerlemeye tabi tutmuştur.

    Yöneticiler kişisel farklılıklardan yararlanmak zorundadırlar, fakat
    bu zorunluluk, onları , birlik ve beraberlik halinde çalışma havasına
    götürmelidir. Herkese yeteneğine ve bilgisine uygun görevler vererek
    üretim miktarını maksimuma çıkartırken personel arasında da çekişme ve
    çatışmaların önüne geçmelidir. Bu durum yöneticinin farklı yetenekleri
    tanıma ve onlardan yararlanmasını gerektirir.

    E. KİŞİSEL FARKLILIK ALANLARI
    Her insan, öğrenme, unutma, hatırlama, düşünme, fizyolojik
    özellikler, yetenekler, bilgiler, çatışma, heyecan, duygu, dikkat,
    görme, işitme, idrak etme vb. gibi benzeri faaliyet , duygu ve süreçler
    bakımından diğer insanlardan farklılık göstermektedir. Bu farklılıklar,
    insanları birbirinden ayıran belli başlı özellikleri olduğu kadar bazı
    hususlar da ortak özellikleri ortaya koyma bakımından da önemlidir.
    Bütün bu benzerlik ve ayrılıklar kişisel davranış ve güdülerde önemli
    bir yere sahiptir.

    Yönetim psikolojisinde, ulaşılacak belirli bir takım amaçlar ve bu
    amaçlara ulaştıracak bir örgüt söz konusudur. Kişisel farklılıkların
    yönetim psikolojisindeki önemi, belirli amaçları en etkin ve en verimli
    biçimde gerçekleştirmek için bireysel farklılıklardan nasıl
    yararlanılacağını araştırmaktadır. Böylece bireysel farklılıkların
    analiz edilmesi, bu analizlerde istatistik değerlemelerin yapılması,
    bir iş’de başarının ne ölçüde hangi bireysel özelliklere bağlı
    bulunduğunu ve bu özelliklerin örgüt personeli arasında nasıl bir
    dağılım gösterildiğinin belirlenmesi anlamına gelecektir.

    Yapılan incelemeler, zeka, çeşitli yetenekler, kişilik ve bilgi
    düzeyleri bakımından bireylerin örgütsel etkinlik ve verimlilikleri de
    değişmektedir. Çünkü her birey verilen bir duruma aynı biçimde uyum
    göstermemektedir. Her birey her meslekte başarılı olmamakta, ancak, bir
    veya bir kaçında üstün başarı gösterebilmektedir. Çünkü her bireyin
    yetenekleri belirli bir meslek ve iş kollarına uygunluk göstermektedir.
    Ayrıca, her birey başka insanlarla ve toplumla ilişkilerinde aynı
    biçimde hareket etmemektedir. Bu ise onun davranış ve hareket biçimine
    ilişkin olarak ortaya çıkan kişiliğine bağlı olmaktadır.

    G. YETENEK, VERİM VE KİŞİSEL FARKLILIKLAR
    Bir kimsenin üstesinden gelebileceği şey ile, halihazırda
    başarabileceği şey, her zaman için aynı seviyede bulunmaz. Hatta, çok
    nadir olarak bu iki husus birbirine eşit olacak bir seviyeye
    gelecektir. Yetenek terimi, bir kimsenin üstesinden gelebileceği şeyi
    veya potansiyel kudretini belirler, halbuki, verim bir kimsenin
    halihazırda başarabileceği (bir görevi yapmaktan doğan) şeyi ifade
    eder. Görüldüğü üzere, bu iki kavram arasında bir fonksiyonel ilişki
    mevcuttur. Bir kimsenin verimi veya gerçek olarak başarabildiği iş,
    onun yeteneğine ve iş yapma arzusunu artıran güdülenmesine bağlıdır.

    Bir kimsenin görevini ölçmek için önce ona, ifa edeceği bir görev
    verilmelidir. Aynı grubun çeşitli bireyleri için güdüleme faktörü her
    bir kişi için uygun ölçüde verilebiliyorsa, randımanlardaki muhtemel
    değişiklikler, yetenek farklılıklarının bir değişmesi olarak ortaya
    çıkacaktır. Kişisel farklılıkları saptamak için ortaya konulan testler,
    güdüleme düzenini kolaylaştıran araçlar olduğu kadar, yeteneklerin
    ölçümünü de sağlarlar. Fakat güdüleme sisteminde bazı aksaklıkların
    mevcudiyeti saptandığı zaman, test sonuçları yetenek farklarını
    belirlemek hususunda pek az değere sahiptir.

    Özet olarak, eğer verimliliği iyileştirmek arzu edilirse, potansiyel
    olarak en yetenekli kimseleri en fazla güdülemek gerekmektedir. Çünkü,
    her bireyin kapasitesi aynı değildir.

    H. KİŞİSEL FARKLILIKLARIN ORTAYA ÇIKMASINI ENGELLEYEN BİR TUTUM; SINIRLANDILMIŞ ÜRETİM SORUNU
    Sınırlandırılmış üretim sorunu sanayide oldukça sık göze çarpan
    özelliklerden birini teşkil eder. İş görenler arasında bazı kimseler
    belli bir verim seviyesini aşmamayı gayrı resmi olarak yasaklarlar.
    Böyle bir sınırlamanın ya da yasaklamanın başlıca etkeni üretim
    standartlarının yönetim tarafından yeniden işçiler aleyhine
    yükseltileceği ve parça başına ücretlerin azaltılacağı görüş ve
    inancıdır.

    Eski üyelerin, örgüte yeni giren üyelere grup tarafından
    sınırlandırılan üretim miktarını aşmamalarını tembih ettikleri
    görülmüştür. İşçi grupları, üretim standardına uymayan ve belirlenen
    sınırı aşan üyelerini yola getirmek için çeşitli baskı güçlerini
    kullanmışlardır.

    Sınırlandırılmış üretim sorunu, üstün kişisel verimliliklerin ortaya
    çıkmasını ve dolayısıyla kişisel farklılıkların işletmenin ve yönetimin
    başarısı lehine kullanılmasını engelleyen sosyal bir hastalıktır.
    Yüksek üretim olanaklarını ortaya çıkaracak tek çare, yönetimin
    işçilerin belirsiz ve güvensiz tutumunu ortadan kaldıracak bir politika
    izlemesidir. İşletmenin amaç ve politikalarını bilmesi, onların
    kendilerini etkileyecek kararlara katılma olanaklarına kavuşmaları,
    yönetime güven duygusunu artıracak ve işletme aleyhine oluşacak sosyal
    tutumları engelleyecektir18.



    Aşk bitti
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:57

    III – KİŞİLİK VE ZEKA
    Kişilik bir süreçtir. Kişilikten söz edebilmek için bu sürecin
    oluşacağı ruhsal yapının temelinin bulunması gereklidir. Bu yapının
    temelinde zeka bulunur.

    Zekanın kişilik gelişiminde önemli rolü vardır. Özellikle çocukluk
    ve gençlik çağlarında kişiliğin gelişmesi, sağlıklı ilişkiler kurulması
    ve sürdürülmesi kişinin zeka düzeyi ile yakından ilişkilidir. Bir başka
    değişle, farklı zeka düzeylerindeki bireyler çevreleriyle hatta
    kendileri ile farklı bir şekilde ilişki kuracaklardır.

    Zeka; algı, bellek, öğrenme, düşünme, soyutlama, yeni durumlara uyma
    gibi bir çok zihinsel işlevin birleşimidir. Görüldüğü üzere zeka
    karmaşık bir yapıdır. Dolayısıyla aynı zeka düzeyinde olan kişilerde bu
    işlevlerin değişik olması sonucu değişik kişilik yapıları, davranış
    biçimleri, uyum ve çözümler görülebilir.

    Zekanın günlük yaşamımızdaki ilişkilerimizi etkileyen sözlü ve
    yazılı anlatımı kolayca kavrama, sözcükleri ve bunların oluşturduğu
    kavramları tanıma ve anlama, basit hesap işlerini kolayca ve çabuk
    yapabilme, düşünce kurallarına uygun davranıp sağlıklı çıkarımlara
    ulaşabilme gibi önemli özellikleri vardır. Başka bir değişle, birinde
    yada bir kaçında görülen üstünlük genel olarak diğerlerini olumlu
    biçimde etkiler.

    IV – KİŞİLİK VE KALITIM
    Kalıtım yada soyaçekim, çevre etkisiyle köklü olarak değişmeyen
    özelliklerin anne ve babanın kromozomlarıyla bir kuşaktan ötekine
    geçmesi olup, insanın tüm yaşamına biçim veren bir etkendir. Doğuştan
    ya da sonradan ortaya çıkan gelişme eksikliklerinin, bedensel ve ruhsal
    bozukluk ve sakatlıkların, hastalıkların, alışkanlıkların nedenleri
    arasında kalıtımın önemli bir yeri vardır.

    Davranışsal genetik; zeka, akıl hastalıkları, kişilik türleri gibi
    davranış özelliklerinin kalıtımla ne derece ilgisi olduğunu araştırır.
    Kalıtım bireyin temel eğilimlerini ve davranışın alt ve üst sınırlarını
    belirler. Çevrenin getirdiği olanaklar, alt ve üst sınır arasında
    davranışın nerede gerçekleştiğini saptar20

    V – KİŞİLİK VE KARAR VERME DAVRANIŞI
    A. KİŞİLİĞİN KARAR VERME SÜRECİ İÇİNDEKİ YERİ
    Karar vermede kişilik etkeni ruh analizlerince fazlasıyla
    abartılmış, toplumsal deterministler tarafından ise önemsenmemiştir.
    Ruh analizleri yaklaşımı, yöneticinin çalıştığı alanı, düşüncesindeki
    ussallığın öğelerini ve farklı temel kararların aynı kişilik
    gereksinmesini açıklayacağı gerçeğini gözden kaçırır. Toplumsal
    deterministler ise toplumsal olayların akışını etkileyebilecek belli
    kişilik kalıplarını gözden kaçırırlar.

    “İnsan davranışı bilişsel süreçlerin bir sonucudur fakat belli bir durumda bu süreçler insanda karar vermeye iten kişiliktir.”
    Siyaset yapıcılarını da karar veren kişi olarak ele alırsak, bireysel kararlarını etkileyen kişilik boyutları şu şekildedir:
    1. İdeolojik yönelimlere karşı erke olan yönelimler
    2. Tarafsızlık ya da duygusallık
    3. Sağ duyu ya da yaratıcılık
    4. Eyleme yönelik ya da düşünce nitelikleri

    İdeolojik yönelimlere karşı erke olan yönelimler
    Karar verenlerin çoğu bu tip değerlere yönelikliğin bir bileşimini
    temsil ederler ve çoğu kez erk sahibi olmayı ideoloji amaçlarını
    başarma yolunda pratik bir uzlaşma olarak görürler. Göreve başladıktan
    sonra ideolojilerinin ne kadarını gerçekleştirdikleri ve kişisel başarı
    sağlayan herhangi bir davranışı ne derecede ussallaştırdıkları
    sorulması gereken önemli sorulardır.

    Tarafsızlık ya da duygusallık
    Yöneticileri ve bunların yargılarında tarafsızlığı etkileyebilecek
    iki tip duygusallık vardır. Biri, bilinç alanına geçebilen duygusal
    etkiler olan bilinç öncesi duygusallık kaygılarından diğeri ise bireyin
    farkına varmadığı daha derindeki savunma gereksinmelerinden doğar.
    İkincisi gerek yerleşmiş duygusal eğilimleri gerekse bir anlık duygusal
    dürtüleri içerir.

    Sağ duyu ya da yaratıcılık
    Kişiler yalnızca genel zeka bakımından değil aynı zamanda iki zıt
    tip yetenek bakımından da birbirlerinden farklıdırlar. Bazı kişilerin
    yaratıcılık yeteneği vardır; yeni ilişkileri görebilirler, eski
    gerçekler üzerine yeni yapı kurabilirler. Diğerleri ise ilgili bir çok
    etkenin değerlendirilmesini ve uygun sonuçların kesin olarak önceden
    kestirilmesini gerektiren sağduyu yargıları verebilme yeteneğindedirler.

    Eyleme yönelik ya da düşünce nitelikleri
    Örgütsel işleyişle ilgili diğer bir kişilik özelliği de verilen
    karara göre eylemde bulunma yeteneğidir. Bir çok yöneticinin göz alıcı
    fikirleri vardır, ama çoğu, fikirlerini ve hatta kararlarını gerekli
    uygulama eylemlerine dönüştüremez.Çoğu bu dönüşümü yalnız durumun
    zorlayıcılığı karşısında yapar. Sonuçta eylem olanağı bazen tam
    anlamıyla kaybolur.

    B. KİŞİLİĞİN DEĞER ÖNCÜLLERİ İLE KARAR VERMEYİ ETKİLEMESİ
    Sorun çözücü davranış ve bununla birlikte bir alternatif için
    verilebilecek ve rasyonel olarak adlandırılabilecek karar verme ve
    değerleme sürecinin akışına bağlıdır. Belli bir dizi davranış
    olasılıkları için karar, belirli kriterler ve öncüller yolu ile elde
    edilir. İki tip öncül ayrımı yapılabilir.

    1. Değer Öncülleri
    2. Gerçek Öncüller

    Önüne çıkan sorunu çözmesi için bireye gerekli olan bilgi ve ustalık
    gerçek öncüllerinden sayılır. Değer öncülleriyse, bireye örgüt ya da
    toplum tarafından verilen değerler olabileceği gibi, bireyin kişisel
    değerleri de olabilir.

    Bazı bireyler örgütün ideolojisine değerlerine inanmış, bağnaz
    kimseler olabilir; bunlar inandıkları örgüt amaçlarından kolay kolay
    sapma ve değerlerinde bir uzlaşma göstermezler. Bazı bireyler de böyle
    bir ideolojiden çok toplumda kuvvet ve itibar elde etmeye yönelmiştir.
    Bunlar her örgütte çalışabilirler, amaçları kişisel başarı ve
    yükselmedir. İç ve dış baskı gruplarıyla pazarlığa girişebilir.

    C. KİŞİLİĞİN DERİNLİK PSİKOLOJİSİ AÇISINDAN KARAR VERMEYİ ETKİLEMESİ
    Bu yönetici kişiliği ve karar davranışı arasındaki ilişki için psikolojik incelemeler sonucu üç irrasyonel kriter bulunmuştur.
    1. Aile Ruhu
    Daha ziyade çocuklukta, diğer kişilerle ve olaylarla olan
    ilişkilerde ortaya çıkan, içsel baskı, özellikler ve durumların
    iletilmesi gibi tekrarlama baskısı, yönetici kararlarını çoğu zaman
    etkilemiştir.

    M. Hofmann, Harvard Business School’da Krupp şirketi üzerine
    toplanan belgeleri incelediğinde, Krupp’un 1967 krizine ve ondan
    evvelki 1923, 1874 iflaslarına, aile ruhu ile gençlik ruhu arasındaki
    gerilim ile “ben” ve “ben üstü” ihtiyaçlarının yol açtığını ileri
    sürmüştür. Krupp ve diğer bir çok firma örneğinde görüldüğü gibi aile
    şirketlerindeki irrasyonel davranışların üçüncü kuşakta görüldüğü ileri
    sürülmüştür.

    2. Baba Çatışması
    Patriyarkal yetişme tarzı da kişiliğin belirlemesine yol açan kötü
    sonuçlar ve iyi sonuçlar doğurabilir. Bu yetiştirme tarzında baba, oğul
    için büyük, ulaşılması zor bir varlık haline gelir.

    Walter M. Schwarzkopf. 36 yaşında şirketin yönetimini ele aldığında,
    babasının çok büyük bir resmini genel merkez binasının girişine
    astırmış ve “çok sevgili babama ancak onun izinde yürüyerek şeref
    kazandırabilirim” demiştir. Firma idaresinde çok başarısız olmasına ve
    stres altına girerek ruhi bunalıma sürüklenmesine rağmen yönetime devam
    etmiştir. Bu devamlılık çocukken her sabah sütünü içirmesinden kalan
    baba bağlığına yorumlanmıştır. Gene 1971 de yapılan psikolojik bir
    araştırmada Henry Ford’a 1926 yılında başarılı olan “T” modelini
    gittikçe azalan talebe rağmen niye üretmiş olduğu sorulunca babasının
    takdirini kazanmak ve kendi kişiliğini doyurmak için, demiştir.

    3. Firma Kudreti
    Çoğu işletmede de ister sahibi ister idarecisi olsun firmanın
    “kişiliği” ile bireylerin kişiliği arasında bütünleşme meydana
    gelmektedir. Örneğin; IBM şirketinin kendine has kişiliği orada
    çalışanların giyiminden sosyal davranışına kadar etkili olduğu
    görülmektedir.

    VI – KİŞİLİK TESTLERİ
    Her işletmede birbirinden farklı iş ve pozisyonlar bulunur. İş ve
    pozisyonların farklılıkları birbirine göre değişik nitelik, yetenek ve
    kişilik özellikleri gerektirir.

    İnsanbilimin deneyimli psikoteknik uzmanları tarafından 2 yıllık bir
    süreç için oluşturulan PFQ-R kurumların hizmetine sunulmuştur.
    Dünyadaki kişilik boyutları araştırmalarında son ve evrensel nokta olan
    “5 FAKTÖR MODELİ” ne (Dışadönüklük, uzlaşmacılık, duygusal denge,
    yaşantıya açıklık, sorumluluk boyutlarını içermektedir) dayalı bu
    envanter Türkiye’de oluşturulmuş, tüm norm, geçerlilik, güvenirlik,
    istatistiki çalışmaları geniş bir örneklem üzerinde uygulanarak
    tamamlanmış ve 150 soru içeren bu test kişinin işe uygunluğunu
    saptamada etkin bir araçtır. Bu testin standart bir norm tablosu
    olmakla beraber kurumlar için kendi kültürlerini yansıtacak ayrı norm
    tabloları da oluşturulmaktadır.



    Aşk bitti


    En son YaZYaGmUrU tarafından 10.01.10 11:59 tarihinde değiştirildi, toplamda 1 kere değiştirildi
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:58

    B. PFQ-R BOYUT ÖZELLİKLERİ
    1. Sorumluluk Boyutu
    Tedbirli, düzenli, titiz olmayı, organizasyon becerisini, yüksek ego
    kontrolünü, amaca yönelik olmayı içermektedir. Sabırlı olmak detaylara
    önem vererek çalışmak ve güvenilir olmak, bu boyutu gelişmiş kişilerin
    ortak özelliğidir. Kişilerin iş başarılarını tahmin etmek üzere en
    güçlü boyutlardandır.

    2. Dışadönüklük Boyutu
    Bu boyut sosyal ortamlarda kişilerin nasıl tavır takınma eğiliminde
    olduklarını göstermektedir. Enerjik, samimi, insancıl, heyecanlı,
    konuşkan, iyimser olmak bu boyutta yüksek puan alan kişilerin ortak
    özelliğidir.

    3. Uzlaşmacılık Boyutu
    Kişiler arası ilişkilerde etkinliği belirleyen en güçlü kriterdir.
    Kişilerin farklı ortamlarda farklı insanlarla iletişimlerinde ve
    çatışma anlarında genel davranış eğilimlerini ortaya koymaktadır.

    4. Duygusal Denge Boyutu
    Kişinin iç dengesini koruyabilmesi anlamına gelmektedir. Sakin,
    rahat, endişesiz, tutarlı olmayı hedeflemektedir. Kişilerin bu
    hedeflere ne kadar sahip olduğunu göstermektedir. Kişi iç dengesini
    sağlayabildiği oranda hayattan ve diğer her şeyden tatmin olabilecektir.

    5. Yaşantıya Açıklık
    Kişilerin dünyaya nasıl baktıklarını, belirli kalıplara takılıp
    kalmadıklarını, kendilerini geliştirmeye ve yeniliklere ne oranda açık
    olduklarını değerlendiren bir boyuttur. Yaratıcı, araştırmaya meraklı,
    geleneksel olmayan, liberal, orjinal, hayal gücü kuvvetli, ilgileri
    geniş, değişikliği seven, artistik, doğal, açık fikirli, analitik,
    karmaşık düşünebilme eğilimlerini hedeflemektedir22.

    VII – KİŞİLİK ÖLÇEKLERİ
    İnsanın duygu ve düşüncelerinin yönelişi, kişiler arası
    ilişkilerinin niteliği, etkinliği gibi entelektüel cephesinin dışında
    kalan özelliklerinin değerlendirilmesinde kişilik testlerinden
    faydalanılır. Pek çok çeşitleri olan bu testlerin en pratik bölünmeleri
    dış vasıflara dayanarak yapılabilir. Kişilik sayısız etmenlerden
    meydana gelen kapsamlı bir kavram olduğu için bunu ölçme, değerlendirme
    ve betimleme güç işlerden biridir. Ancak bu, bir insan kişiliğinin
    hiçbir şekilde bilimsel olarak değerlendirilemeyeceği anlamına gelmez.
    Kişilik testi bir kimsenin neyi yapabildiğini ortaya çıkarmayı değil, o
    kimsenin tipik olarak ne yaptığını bulmayı amaçlar. Kişilik testlerinde
    doğru veya yanlış cevaplar yoktur; bunun yerine, bu testlerle kişilerin
    çoğunlukla ne yaptıkları veya neyin onlara özgü olduğu öğrenilmeye
    çalışılır.
    Davranışların ölçülmesi ve değerlendirilmesi pek çok nedenle önemlidir.
    Bu nedenler iki genel başlık altında toplanabilir. Bunlar: (1) Kuramsal
    ve (2) Pratik nedenlerdir.

    Kuramsal açıdan kişilik (ya da bireyler arası ) farklarının
    saptanması psikolojinin önemli bir işlevini oluşturur. Bireyler arası
    farklılıklar, kişiye has niteliklerdir. Bu nitelikler, bireylerin
    reaksiyonlarını (davranışlarını ) belirlemede ve yordama da önemlidir.
    Gözlenen davranış farklılıklarına olan ‘kişilik ‘ katkısını
    anlayabilmek için ölçme ve değerlendirmeden yararlanılır. Testlerden
    elde edilen puanlar kullanılarak zeka, kavrama yeteneği, kaygı,
    saldırganlık, vb. pek çok psikolojik boyutta, bireyler bir dağılım
    çizelgesi üzerinde karşılaştırılarak farklılıklar saptanır.

    Kişilik oluşumunu anlamada da psikolojik ölçmenin katkısı vardır.
    Örneğin, bebeklikten başlayarak tüm gelişim ve olgunlaşma yıllarında
    kişiliğin nasıl oluştuğu, geliştiği ya da değiştiği üzerindeki soruları
    yanıtlamak için yapılan araştırmalarda psikolojik testlere başvurulur.
    Karar verirken birey için en uygun okulun, uzmanlaşma dalının,
    mesleğin, işin ya da tedavinin saptanabilmesi, o birey hakkında
    güvenilir ve geçerli bilgileri üretmekle olanaklıdır. Bireyin
    psiko-sosyal güçlerini ya da yetersizliklerini saptamak, yaşamlarını
    etkin bir biçimde planlamada yardımcı olmak açısından psikolojik
    testler önemlidir.

    B. TARİHÇE
    Çağdaş psikolojik ve eğitsel testlerin kökeni geçmişin Çin (MÖ.
    2200) ve klasik Yunan Medeniyetlerine kadar uzanır. Üç önemli gelişme,
    psikolojik testlerin başlangıcını belirler. Bunlar: 1- Çin’de ve daha
    sonra Yunanistan’da devlet hizmetlerinde çalıştırılacak/ orduya
    alınacak kamu görevlileri ve askerler için kullanılan seçme sınavları;
    2- Okul ve üniversitelerde başarı değerlendirmesi için geliştirilmiş
    ölçme araçları ve 3- Avrupa ile ABD’de 19. Yüzyıldan davranış
    bilimcilerinin başlattığı ölçme değerlendirme çalışmalarıdır.

    Bilimsel ölçme, 19. Yüzyıl ortalarında sonra psikologların deneysel
    nitelikteki bireysel çalışmaları şeklinde başlamıştır. Daha sonraları
    yaygınlaşarak kurumlaşan psikometri araştırmaları üniversitelerde,
    ekipler halinde çalışan bilim adamlarının çabalarını bir uzmanlık dalı
    haline getirmiştir. 20, yüzyılın ilk yarısında (1931-1954) ölçme,
    bireysel sanat olmaktan çıkmış, psikometri adıyla bir teknoloji
    niteliğini kazanmıştır. Test geliştirme teknikleri hazırlanmış;
    kitaplar halinde yayınlanmış ve derslerde öğretilmeye başlanmıştır.
    İstatistiğinde büyük katkıları ile geliştirilen ölçme teknikleri, daha
    net anlaşılır, anlamlı ve bilimsel bir uzmanlık dalı olmuştur. Bundan
    sonra konuyla ilgilenen pek çok psikolog, eğitimci vb. psikometri
    çalışmalarını yapabilecek yeterliliğe ulaşma olanağını bulmuştur.
    Böylece psikolojik ölçme-değerlendirme ruh sağlığı merkezlerinde,
    psikiyatri kliniklerinde, eğitim kurumlarında, sanayi ve işletmelerde
    yaygın bir şekilde kullanıma sokulmuştur.

    Kişiliğin ölçülmesine ilişkin ilk yaklaşımlara örnek olarak
    Kraepelin (1892)’in “Serbest Çağrışım Testi” gösterilebilir. Serbest
    çağrışım testi türü testler bugünde kliniklerde kullanılmaktadır.
    Farklı amaçlar kullanılmış olmakla birlikte, bugünde kişiliğin
    ölçülmesinde kullanılan “derecelendirme ölçekleri” ile “anket” ve
    “envanterler” gibi soru-cevap yöntemlerinin, Galton, Peerson ve Cattel
    tarafından daha önceleri hazırlanmış oldukları bilinmektedir.

    Kişiliğin ölçülmesinde yaygın şekilde kullanılan kendini anlatma
    (self-report) envanterlerinin ilk örnekleri olarak Woodworth’un I.
    Dünya Savaşı yıllarında orduda kullanmak için geliştirdiği “kişisel
    bilgi formu” kabul edilmektedir. Araç, askerlere alınan bireylerin
    içinde askerlere uymayacak derecede nevrotik olanları kabaca ayırmak
    amacıyla geliştirilmiştir. Problem ve semptom tarama niteliğinde olan
    bu ilk envanterler İşaretleme Listeleri (Check-List) şeklinde
    düzenlenmiştir. Kişiliğin ölçülmesinde yararlanılan bir yaklaşım ise
    projektif tekniklerdir. Bu yöntem kişilik envanterlerinde önemli bir
    hata kaynağı olan sosyal kabul hatasını (social desirability)
    önlemektedir. Sosyal kabul hatasında kişi kendi gerçek durumunu ifade
    etmek yerine maksatlı olarak kendisini olduğundan farklı gösterme
    çabasına girmektedir. Serbest çağrışım testleri, projektif yaklaşımın
    ilk örnekleri sayılabilir. Projektif tekniklerde uyarıcı olarak
    kelimelerden tamamlanmamış cümlelerden, mürekkep lekelerinden ve
    resimlerden yararlanılmaktadır. Projektif tekniklerden, Hermann
    Roarschach tarafından geliştirilen Roarschach Mürekkep Lekesi Testi
    1821’de resimlerden yararlanan Henry Murray ‘in testi TAT 1935
    yıllarında yayınlanmıştır. Kişiliğin ölçülmesi yaklaşımlarından bir
    diğeri, durumsal test ve performans testleridir. Hartshorne ve May 1928
    bu konuda envanterler geliştirmişlerdir. Çocuklar için geliştirilen bu
    envanterler kopya yapma, çalma ve yalan söyleme gibi konularda
    çocukların davranış ve eğilimlerini ölçmektedir.
    Kişilik ölçüleri, başarı ve yetenek ölçülerine göre daha az gelişmiş
    ölçeklerdir. Ancak 1950’lerden sonra, kişiliğin ölçülmesinde de yeni
    gelişmeler gözlenmektedir.

    C. KİŞİLİĞİ ÖLÇME VE DEĞERLENDİRME TEKNİK VE YAKLAŞIMLARI
    1. Gözlemsel Teknikler (Observational Techniques)
    Gözlemsel teknikler bireylerin kişi, eşya ve olaylar hakkındaki
    gözlemlerini sayısal olarak saptamaya yarayan ölçme araçlarıdır. Bu tür
    tekniklerde hakkında bilgi edinmek istenilen bireyi yakından gözleme
    olanağı bulmuş başka birisinden dolaylı olarak bilgi toplanmaktadır.

    1. Gözlem: Birey doğal durumlarda, bazı eylemlerde bulunurken onu
    gözlemek yoluyla kişilik özelliklerine ilişkin bazı bilgiler elde etmek
    mümkündür. Gözlem metodunun türlü şekilleri vardır. Doğal şartlar
    içinde amaçsız, sistemsiz, kendiliğinden yapılan gözlemlere,
    gelişigüzel gözlem denir. Çoğunluk başkalarının kişiliklerini tanımada
    bu türlü gelişigüzel gözlem izlenimlerine dayanır. Bir insanı tanımada
    gelişigüzel gözlemlerden bir çok hallerde yararlanmak mümkün ise de
    bunların (sübjektif) olduğu, bireyden bireye değiştiği, bu yolla
    bireyin ancak göze batan bir iki yüzeysel özelliği hakkında bilgi
    edinilebileceği ve çoğu zaman bunlara tam bir şekilde güvenilemeyeceği
    dikkate alınmalıdır.

    İnsanın doğal şartlar içinde belli davranışlarını gözlemeye sistemli
    gözlem denir. Bunun için bireyin hangi davranışlarının ne şekilde
    gözleneceği önceden saptanır ve bu davranışlar en ince ayrıntılarına
    kadar tanımlanır. Bundan sonra bir kişi veya bir grup, belli zamanlarda
    bu davranışlar bakımından mümkün olduğu kadar objektif olarak incelenir
    ve inceleme sonuçları, süreleri ve frekansları da belirtilerek önceden
    hazırlanmış bir forma kaydolunur. Bu türlü gözlemlerden gelişigüzel
    yapılan gözlemlere göre daha objektif ve kesin bilgi edinmek mümkün
    olur. Elbette bu gibi durumlarda gözlenenlerin gözlendiklerini
    bilmemeleri gerekir; zira bu bilgi doğal davranışlarını etkiler.

    Kişiliğin çok çeşitli yönlerine ilişkin izlenimleri ölçmek için
    kolaylıkla kullanılabilmektedir. Ölçme tekniği bakımından bu ölçekler
    ‘sıralama’ ölçeklerine girer, kaba ve basit araçlardır. Güvenirlik ve
    geçerlik düzeyleri standart tip derecelendirme ölçeklerinde ,
    derecelendirme ölçeği kullanan ‘görüşmeciler arası’ güvenirlikler
    0.30-0.40 arasında değişmektedir.

    Bireyi onu tanıyanların anlatması esasına dayanan bu metotların, bir
    insanın kişiliği hakkında bir fikir verme bakımından değeri inkar
    edilmez. İnsan sosyal bir varlıktır, bir toplum içinde yaşar ve onun
    başkaları üzerinde bıraktığı tesir, kişiliğinin önemli bir
    yanıdır.Ancak, başkalarını etkileyiş, kişiliğinin tümünü teşkil etmez..

    Derecelendirme ölçekleri, kişiliğin çok çeşitli yönlerine ilişkin
    izlenimleri ölçmek için kolaylıkla kullanılabilmektedir. Ölçme tekniği
    bakımından bu ölçekler ‘sıralama’ ölçeklerine girer, kaba ve basit
    araçlardır. Güvenirlik ve geçerlik düzeyleri standart tip
    derecelendirme ölçeklerinde , derecelendirme ölçeği kullanan
    ‘görüşmeciler arası’ güvenirlikler 0.30-0.40 arasında değişmektedir.

    2. Kendini Anlatma Teknikleri ( Self-Report)
    Birey hakkında bilgi toplamada kaynaklardan biri belki de en
    önemlisi temel ve doğal olan bireyin kendisidir. Sürekli ve yaşantısal
    olarak kendisini gözlemesi nedeniyle, birey kendisi hakkında önemli bir
    bilgi kaynağı olmaktadır. Self-report teknikleri bireylerin duyguları,
    düşünceleri, değer davranışları ile ilişkili olarak kendilerini
    anlattıkları teknik ve yaklaşımlardır. Bu tekniklere bir grup olarak
    ‘Kendini Anlatma Teknikleri’ (Self-Report) denmektedir. Bireylerin
    kendileri hakkındaki belirttikleri bilgiler, onların kendileri
    hakkındaki algılarını ifade eder. Bireye ilişkin bilgi toplama
    tekniklerinden görüşme, envanterler, anketler, otobiyografi gibi
    yaklaşımlar bu gruba girer.

    1.Görüşme: Görüşme amaç olarak, (1) kaynak kişilerden iyi bildiği
    konulara ilişkin ya da kendi kişisel nitelikleriyle ilgili
    olabildiğince objektif bilgiler toplama, (2) kişiden, gözlenmesi
    olanaksız davranışları, tutum ve düşünceleri konusunda sözel bilgiler
    alma, (3) bireyin kişilik örüntüsünü, zihinsel, duygusal ve sosyal
    niteliklerini tanıma ve teşhis etme, (4) kişinin davranışlarını
    değiştirme ve düzeltme amacıyla yapılabilir. Görüşmenin türüne ve
    görüşmeyi yapanın yetişme durumuna göre amaç, daha çok bilgi toplamaya,
    bilgi vermeye, kişiye yardım veya kişinin davranışlarında değişiklik
    sağlamaya yöneliktir.

    2.Otobiyografi: Bir kimsenin şimdiki ve geçmiş yaşamını yazılı
    olarak anlatmasıdır. Genellikle kişi yaşam öyküsünü anlatırken kendince
    önemli gördüğü özelliklerini ve bu özelliklerine karşı tutumunu,
    bunların oluşmasında rol oynayan geçmiş olaylara ve kişilere verdiği
    önemi yansıtır. Yaşam öyküsü kısaca anlatıldığı zamanlar birey kendisi
    için önemli olayları dile getirir. Bu da bireyi inceleyen kişiye onun
    değerleri, beklentileri, gereksinimleri ve çatışmaları kısaca kişilik
    dinamiği hakkında ipuçları verir.

    Otobiyografinin yorumlanması yazan kişinin yaşam öyküsünü yazarken
    objektif davranamayacağı nedeniyle güçtür. Çünkü, yazan kişinin
    anlatacağı şeyler onun duyguları düşünceleri gibi öznel yanıdır. Kendi
    istemediği benimsemediği duygularını, davranışlarını olduğu gibi
    yansıtmaktan kaçınır; daha çok toplumun kabullendiği iyi özellikleri
    yazmaya çalışır. Otobiyografinin sübjektif bir teknik olduğu
    unutulmamalı, bu nedenle değerlendirmede daha titiz ve dikkatli
    davranılmalıdır.

    3. Anketler ve Envanterler: Soru listesi (envanter) bireyin
    fikirleri, zevkleri, duyguları, ilgileri ve belli durumlardaki olası
    reaksiyonlarını araştıran sorulara bizzat yazarak cevap verdiği
    cetvellerdir. Sorular, çoğunlukla “evet”, “hayır”, “bilmiyorum”
    şeklinde cevaplandırılır. Bu çeşit listelere ‘kağıt-kalem’ testleri de
    denmektedir. Bu testlerin uygulanışı standart ve puanlanması
    objektiftir. Uygulama ve puanlama kolaylığı yanında soruların değişik
    kimseler tarafından farklı algılanabileceği ve bireyin saklamak
    istediği bazı şeyler varsa kolaylıkla gizleyebileceği gibi sakıncaları
    vardır. Bu testlerden bazıları kişiliğin yalnızca bir yönünü incelemek,
    bazıları ise birçok yönü hakkında bilgi vermek üzere düzenlenmiştir.

    En çok bilinen ve kullanılan kişilik envanterlerinden bazıları aşağıda açıklanmıştır.
    Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri: Minnesota Çok Yönlü Kişilik
    Envanteri ya da kısaltılmış adıyla MMPI (Minnesota Multiphasic
    Personality Inventory), normal deneklerin cevaplarının, çeşitli tanısal
    kategorilere göre sınıflandırılan anormal bireylerin cevapları ile
    karşılaştırılması yoluyla 1943 yılında geliştirilmiştir. Testin
    maddelerine, normal denekleri bir kategorideki anormal deneklerden iyi
    bir biçimde ayırmasına bağlı olarak, farklı ağırlıklar verilmiştir. Bu
    yolla sekiz farklı ölçek oluşturulmuştur. Ek olarak, erkek ve
    kadınların ilgilerinin birbirinden ayıran maddeleri puanlayarak, bir
    erkeklik-dişilik ölçeği geliştirilmiştir. Son olarak, sosyal yönden
    içedönük kimseleri dışadönük kimselerden ayıran maddeleri kullanarak
    onuncu bir ölçek elde edilmiştir.

    Edwards Kişisel Tercih Envanteri: (Edwards Personal Preference
    Schedule) Murray (1938) tarafından tanımlanan psikolojik ihtiyaçların
    15 tanesinin bir kimsedeki önem derecesini saptamaya olanak veren bir
    ölçme aracıdır. Bu envanter bir kimsenin çeşitli gereksinimlerinin
    göreceli durumunu (önem sırasını) ölçmek amacıyla hazırlanmıştır.
    Envanterde 225 madde vardır. Her madde bir ifade çiftinden oluşmuştur.
    Örneğin:
    I-A) Sıkıntıda oldukları zaman dostlarıma yardım etmek isterim.
    B) Üzerime aldığım işi elimden geldiği kadar en iyi biçimde yapmaya çalışırım.

    Testi alan kişi yukarıdaki ifade çiftinden hangi şık kendisini daha iyi anlatıyorsa o şıkkı yuvarlak içine alır.
    Kısaca EPPS olarak bilinen Edwards Kişisel Tercih Envanteri ile ölçülen
    ihtiyaçlar şunlardır: Başarma, uyarlık, düzen, gösteriş, özerklik,
    yakınlık, duyguları anlama, ilgi görme, başatlık, kendini suçlama,
    şefkat gösterme, değişiklik, sebat, karşı cinsle ilişki, saldırganlık.

    Bell Uyum Envanteri: Bireylerin uyum düzeylerini ölçmek amacıyla
    geliştirilmiştir. İki takımı vardır. Takımlardan biri lise ve
    üniversite öğrencileri, diğeri ise yetişkinler için hazırlanmıştır.
    Öğrenciler için olan takım aile, sağlık, sosyal ve heyecansal uyum
    düzeyini ölçmek üzere dört alt ölçekten oluşmaktadır. Yetişkinler
    ölçeği ise bireylerin meslek uyumlarını ölçmek üzere geliştirilmiştir.
    Toplam 140 maddeden oluşmaktadır. Alt ölçeklerden her biri 35 maddedir.
    Aşağıda her alt ölçekten bir tane olmak üzere dört örnek madde
    verilmiştir.
    - Ana-babanızdan biri kolayca kızar mı? (aile)
    - Çoğu zaman kendinizi yorgun hisseder misiniz? (sağlık)
    - Karşı cinsten birisiyle kolayca arkadaş olabilir misiniz? (sosyal uyum)
    - Utangaçlıktan şikayetiniz var mı? (heyecansal uyum)

    Durumluk ve Sürekli Kaygı Envanteri: Türk toplumu için geçerli ve
    güvenilir olan ölçekler toplam 40 maddeden oluşan iki ayrı ölçeği
    içerir. Normal yetişkinlere uygulanır. Durumluk kaygı ve sürekli kaygı
    alt ölçeklerinden oluşur. Her bir alt ölçek 20 maddedir. Aşağıda bazı
    envanter maddelerinden örnekler verilmiştir:
    - Kendimi sakin hissediyorum. (durumluk kaygı)
    - Pişmanlık duygusu içindeyim. (durumluk kaygı)
    - Keyfim yerindedir. (sürekli kaygı)
    - Çabuk yorulurum. (sürekli kaygı)

    Ruhsal Belirti Tarama Listesi (SCL-90-R): Psikiyatrik belirtileri
    içeren 90 maddeden oluşmaktadır. Değerlendirmede 5 dereceli bir
    derecelendirilmiş ölçek kullanılmaktadır. 9 belirti grubunu
    içermektedir. Bunlar somatizasyon, obsesif-kompulsif özellikler,
    kişiler arası ilişkilerde huzursuzluk, depresyon, anksiyete,
    öfke-düşmanlık, fobik anksiyete, paranoid düşünce, psikotizmdir.
    Türkiye’de çeşitli araştırmalarda kullanılmıştır.

    Hacettepe Kişilik Envanteri: Bireylerin kişilik özelliklerini,
    kişisel ve sosyal uyum düzeylerini ölçmek, klinik ve normal vakaları
    teşhis etmek ve ruh sağlığı taramaları yapmak amacıyla
    geliştirilmiştir. Kişisel uyum ve sosyal uyum olmak üzere iki temel
    bölümden oluşmaktadır. Bu iki temel bölüme dayalı sekiz alt ölçek ile
    bireyin test alma davranışlarına ilişkin de bir geçerlik (G)ölçeği
    bulunmaktadır.
    Kişisel uyum alt ölçekleri sırasıyla: (1) kendini gerçekleştirme, (2)
    duygusal kararlılık, (3) nevrotik eğilimler, (4) psikotik belirtiler ve
    sosyal uyum alt ölçekleri ise (5) aile ilişkileri, (6) sosyal
    ilişkiler, (7) sosyal normlar, (8) antisosyal eğilimler alt
    ölçekleridir. Alt ölçeklerin her birinde 20’şer madde vardır. 8 madde
    de geçerlik puanı için kullanılmıştır. Envanter toplam 168 maddeden
    oluşmaktadır. Testi alan kişilerden soruları ‘evet ya da ‘hayır’
    şeklinde cevaplandırmaları istenmektedir. Örnek maddeler aşağıda
    verilmiştir.
    1. Geceleri sık sık rüya görür müsünüz?
    2. Arkadaşlarınızdan memnun musunuz?
    3. Başkaları sizinle tartışmaya kalkınca hemen rahatsız olur musunuz? (Özgüven, 1992)

    3. Projektif Test Teknikleri
    Projektif testlerde bireyin tepkisine esas olacak ‘uyarıcılar’ açık
    seçik olarak değil, silik, ayrıntısız, kapalı ve belirsiz bir biçimde
    hazırlanmaktadır. Uyarıcı olarak tamamlanmamış cümlelerden,
    resimlerden, mürekkep lekelerinden yararlanılmaktadır. Projektif
    teoriye göre, kişi açık seçik olmayan uyarıcılara karşı tepkide
    bulunulması istendiğinde, belirli bir anlamı olmayan bu uyarıcılara
    anlam vermek, açıklamalarda bulunmak suretiyle, aslında kendisini
    rahatsız eden düşüncelerini, duygularını, kişiye özgü algılarını dışa
    yansıtmaktadır.

    Projektif testlerin başlıca özellikleri arasında, (a) Birey verdiği
    cevapların anlam ve önemini bilmez, dolaylı bir yöntemdir. (b) Kişiye
    cevap özgürlüğü vermektedir, envanterlerde olduğu gibi ‘evet-hayır’
    şeklinde bir yapıtlama ve sınırlama bulunmamaktadır. (c) Kişiliği bütün
    olarak değerlendirmeye yönelmiştir.

    4. Durumsal Testler (Situational Tests)
    Durumsal testler, yapıtlı olarak düzenlenmiş bir test durumunda
    bireyin ne şekilde davrandığının gözlenmesi esasına dayanır.
    Kullanılışı çok yaygın değildir. Örneğin, öğrencileri sınavda maksatlı
    olarak denetimsiz bir test durumunda bırakmak ve öğrencilerin haberi
    olmadan yansıtıcı veya gösterici bir araç ile gözlemek, denetimsiz bir
    ortamda nasıl davranacağı hakkında bireysel bilgiler toplamak.



    Aşk bitti


    En son YaZYaGmUrU tarafından 10.01.10 12:04 tarihinde değiştirildi, toplamda 1 kere değiştirildi
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:00

    VIII – KİŞİLİK BOZUKLUKLARI
    A. KİŞİLİK BOZUKLUĞUNUN TANIMLANMASI
    Kişilik bozukluğunun tam geçerli bir tanımını yapmak güçtür.
    Psikiyatride tanı tartışmasına en çok yol açan sorun kişilik
    bozukluklarıdır.

    Ancak, bilinen ruhsal bozuklukların (psikozlar, nevrozlar, organik
    ruhsal bozukluklar) dışında kalan ve uzun süreli uyum bozuklukları
    gösteren kişilerin her toplumda çok sık görüldüğü gerçektir.

    Çok çeşitli kişilik bozuklukları vardır. Kişilik bozukluklarında genellikle görülen ortak özellikler şöyle özetlenebilir:
    1. Davranışların benliğe yerleşmiş olması, fakat uyum amacı ile esneklik göstermemesi
    2. Belli bir toplum içinde uyumlu sayılabilmek için geçerli ölçülerden sapması
    3. Çocukluktan beri süregelmesi
    4. Toplum içinde ve iş yaşamında belirgin bozulmaya yol açması
    5. Genellikle benliğe uyumlu, yani benimsenmiş olması ve değiştirilmek
    istenmemesi; bazen de benimsenmemiş olsa bile değiştirilmemesi
    6. Genel olarak çevre ile çatışma ve sürtüşmeye yol açması; kendisini çevreye değil, çevresini kendisine uydurmaya çalışması
    7. Kişinin bilişsel yetilerinde, temel duygulanım ve düşünce yapısında belirgin bozukluk olmaması25.

    B. ANTİSOSYAL KİŞİLİK
    Kişilik bozukluklarından üzerinde en sık durulan psikopat (psychopath)
    yada sosyopat (sociopath) adıyla bilinen antisosyal kişiliktir
    (antisocial personality). Araştırmalar bu kişilik bozukluğunun 5-6
    yaşlarında kendini göstermeye başladığını gösterir. Sosyopat tamamıyla
    bencil, kendi çıkarlarını ve o andaki zevkinden ve doyumundan başka
    hiçbir şeyi düşünmeyen bir kişidir. Hiç kimseye bir bağlılık ve
    sorumluluk göstermez.

    Normal zekalı psikopatların önemli özelliklerinden biri kendilerini
    kolaylıkla sevdirebilmeleridir. Zeka derecesi yüksek olan psikopat
    kolay kolay yakalanmaz ve yakalandığı zaman, herkes bu kimseden böyle
    bir davranışı beklemediğini ifade eder. Zeka derecesi düşük olan
    psikopatlar ise kolayca bilinirler ve yakalandıkları zaman kimse hayret
    etmez.

    Amerika’da hapis cezasıyla cezalandırılan suçluların %50’sinin
    sosyopat / psikopat olduğu bilinmektedir. Bu kişiler üzerinde yapılan
    araştırmalar göstermektedir ki, zeka derecesiyle kişinin saldırganlık
    derecesi arasında bir ilişki vardır. Sosyopatın zeka derecesi düştükçe
    suç oluşturan davranışın saldırganlık derecesi artmaktadır.

    Yüksek zekalı sosyopatlar açık saldırgan davranışlarda bulunmazlar.
    Bu tip insanlar daha örtük yollardan para ve kudret kazanmak için yasal
    olmayan işler çevirirler. Bunlardan bazıları hiç yakalanmadan büyük
    servet kazanır, güçlü siyasal mevkilere ulaşır, zarar verdikleri
    insanların acı ve sefaleti onların umurunda bile değildir.

    Bir toplum demokratik düzenden uzaklaşıp, totaliter düzenle idare
    edilmeye yönelince, ordu veya kudreti elinde bulunduran tek parti
    içinde sosyopat kişiliği olanlar, diğerlerini ekarte ederek zamanla
    kudret ve icra mevkiine geçerler; Hitler ve Stalin böyle yöneticilere
    örnek olarak verilebilir. Normalin altında zekası olanlar, büyük bir
    olasılıkla, gösterdikleri saldırgan davranışlar sonucu erken yaşta
    öldürülürler.

    Sosyopatların büyük bir çoğunluğu erkektir ve onların aile
    yaşantıları incelendiğinde şu özellikler gözlenir: (1) Ana- baba çocuğu
    gelişi güzel yetiştirir, ne zaman ödül, ne zaman ceza verileceği belli
    değildir; (2) babaların çoğu antisosyal davranış gösterir. Bu tür
    gözlemler doğal olarak aklımıza kalıtım ve çevre tartışmasını yeniden
    getirir26.

    IX – YÖNETSEL KİŞİLİK
    A. YÖNETİCİ KAVRAMI
    En basit tanımı ile yönetici, başkalarına iş gördüren bir kişidir.
    Başkaları aracılığıyla iş gören kişi, yani başkaları aracılığıyla
    hedeflere ulaşan bir kişi de diyebiliriz. Bir grup insanı belli bir
    hedefe yönelten kişi tanımı da aynı anlamı taşır27.

    B. YÖNETSEL TUTUMLAR
    1. Aileye Bağlılık
    Aileye bağlılık, sadakat ve genel olarak ailenin etkisi
    yöneticilerin aşağıdaki tümcelerde belirtilen görüşleri büyük oranda
    benimsemiş olmalarıyla kanıtlanmaktadır:

    “İyi bir oğul ülkenin başka bir yöresindeki çok iyi bir işi yitirmek pahasına da olsa ana-babasından uzaklaşmamalıdır.”
    “İş yaşamında ancak yakın arkadaş ve akrabalara güvenilebilir.”
    “Yükseltmelerde başarıdan çok yıllanmaya ağırlık verilmelidir.”
    Yukarıdaki tümceleri benimseme düzeyi girişimcilerde yürütücülere
    oranla daha yüksek olduğundan aileye bağlılığın girişimciler arasında
    daha güçlü olduğu söylenebilir.

    2. Din ve Gelenekselliğin Etkilediği Tutumlar
    Girişimciler arasında planlamaya karşı isteksizliğin ve yazgıcılığın
    yürütücülere oranla daha yaygın olduğu, yenilikleri benimsemede ve
    ileriyi düşünmede girişimcilerin daha çekimser davrandıkları
    görülmektedir. Birim başına yüksek karlılığa ve kısa dönemde yatırımın
    geri alınmasına önem verilmekte, uzun dönemde dirik büyüme geri plana
    itilmektedir. Kısa dönemde karlılık önde gelen bir ölçüt olduğundan
    yöneticilerin büyük bir kısmı yakın gelecekten ötesini düşünmemektedir.
    Hershlag’a göre Türkler gelişme ruhuna ters düşen biçimlerde düşünüp
    davranmaktadırlar; hızlı çalışma yerine boş gezmeyi, çağcıl verimli
    yöntemlerle çalışmaktansa geleneksel örüntüleri yeğlemektedirler.

    Bu tutumların din ve geleneksellik gibi öğelerden etkilendikleri
    ileri sürülebilir. Matthews’un örnekleminin %90’ı dine inanma
    gereksinmesi duyduklarını, yarısı önemli olayların çoğunun insan
    denetimi dışında olduğuna inandıklarını, üçte ikisi ise iyi kötü her
    şeyin Allah’ın emriyle oluştuğu inancında olduklarını belirtmişlerdir.

    3. Eğitime İlişkin Tutumlar
    Ücretlerin saptanmasında ve seçkin kümelere girişte eğitime önem
    verilmekle birlikte yöneticilik yeteneğinin sonradan değil doğuştan
    edinileceği kanısı çok yaygındır. Dolayısıyla girişimcilerin
    profesyonel işletme eğitimi ile içtenlikle ilgilendikleri söylenemez;
    yöneticiliğin eğitimle edinilemeyecek bir yetenek ve beceri olduğuna
    inanmaktadırlar. Aydın kesimle karşılıklı ilişkileri olumlu yönde
    gelişmemiştir. İşletmecilik ve işletmeciler profesyonel ve aydın kesime
    hiçbir zaman çekici gelmemişlerdir; bu kesim girişimcileri kültür
    yoksunu, materyalist ve dar görüşlü olarak nitelemiş, onların iş
    alanındaki başarılarında alkışlanacak bir nitelik görmemişlerdir. Öte
    yandan girişimciler de üniversite çevrelerini ve kamuoyu oluşturmada
    söz sahibi diğer aydın çevreleri uygulama ve gerçekleri bilmemekle,
    fildişi kulelerden telkin vermekle suçlamışlardır. Yöneticilik
    yeteneğinin deneyimden başka bir yolla edinilemeyeceğine inanmakta,
    Drucker’ın işletme eğitimi veren kurumlara yönelttiği eleştiriye
    yürekten katılmaktadırlar. Girişimciler üniversite mezunlarına
    kendilerini beğenmiş olmaları, çok şeyi çok erken istemeleri, uygulama
    deneyimine sahip olmamaları, diğer iş görenlerle iyi geçinmemeleri ve
    işten çıkma oranlarının yüksekliği gibi eleştiriler yöneltmektedirler.
    Bu eleştirilerde gerçek payı olduğu gibi girişimcilerin kıskançlıkları
    da yansıyor olabilir; çoğu çekirdekten yetişmiş girişimciler üniversite
    mezunlarının örgütte kendilerinden çok daha çabuk ve kolaylıkla
    yükselmelerini çekememektedirler.

    4. İletişime İlişkin Tutumlar
    Türkiye’de hem iletişim becerilerinin gelişmesini sağlayacak
    fırsatların çok ender olduğu, hem de yardım isteme ve yardım etmeye
    karşı genel bir isteksizlik görülmektedir. Bu tutum ya gereksiz bir
    kendi kendine yetme gösterisinden ya da yardım isteyenlerin art
    niyetliliklerinden kuşku duyulmasından kaynaklanmaktadır. Bu tutum ise
    gerekli noktalara bilgi iletişimine engel olmaktadır.

    Terrill’e göre Türklerin iletişim yetenekleri kısıtlıdır. Terrill
    bunun ana nedenini öğrencilerin düşüncelerini ne sözlü ne de yazılı
    olarak belirtmelerine olanak veren Türk öğretim yöntem ve yaklaşımları
    olarak görmektedir. Öğrenciler ilkokul sıralarından üniversite
    eğitiminin sonuna kadar ne yapıcı eleştirilerde bulunabilme olanakları
    elde edebilmekte, ne de kendilerine yapıcı eleştiriler
    yöneltilmektedir. Küme etkileşiminin azlığı da engelleyici rol
    oynamaktadır. Gençliğinde böyle bir iletişim yoksunluğundan geçmiş
    bulunan bireylerin yönetici pozisyonlarına geldiklerinde başkalarından
    bilgi, yardım, öğüt istemeyi gurur kırıcı bulmaları, bir zaaf işareti
    olarak yorumlanacağını sanmaları, kendilerinden yardım istendiğinde de
    yardım isteyenin bir zaaf yakalamak peşinde olduğundan kuşkulanmaları
    doğaldır. Yöneticilerin kültürel şartlanmaları, gördükleri eğitim
    biçimi ve çalışma yaşamındaki deneyimleri onların gönüllü ve etkili bir
    iletişime hazırlıklı olmalarını engellemektedir.

    5. Başarı Güdüsüne İlişkin Tutumlar
    Bradburn’a göre başarı güdüsü ile yönetsel başarı, beklenti düzeyi,
    bireysel girişimcilik ve sorumluluk arasında dolaysız bir ilişki
    vardır. Türklerdeki başarı güdüsü düzeyi düşüktür. Bu düşüklüğün hem
    bugünkü yöneticileri hem de yarının yöneticileri olacak orta öğrenim
    gençliğini kapsaması düşündürücüdür.

    C. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ AÇISINDAN KİŞİLİĞİN ÖNEMİ
    Örgütsel davranış, bir örgüt içinde çalışan insanların davranışlarını
    anlamaya, geleceğe dönük tahminler yapmaya ve insanların davranışlarını
    kontrol etmeye ilişkin bir disiplindir. Örgütsel davranış, insan
    davranışlarını içinde yaşadığı çalışma ortamında incelemekte ve bir
    ölçüde de bireyin örgütten ne şekilde etkilenerek davranış
    değiştirdiğini araştırmaktadır İş yaşamının insan ve kişiliği üzerinde
    etkili olduğu gerçeği; gerek kuramsal çalışmalarla, gerekse konuyla
    doğrudan bağlantılı olmayan bazı ikili ilişkileri inceleyerek ortaya
    çıkarılmış bulunmaktadır. Gerçekten de çalışma yaşamı boyunca edinilen
    deneyimler, bireyin değer, tutum ve davranışlarında belirleyici bir rol
    oynayabilmekte,kişiliğini etkileyebilmekte, diğer yandan bireyin
    kişiliği, örgütsel davranışı şekillendirebilmektedir. Bu çalışmada
    kişilik kavramı kısaca tanıtılarak, kişilikle iş yaşamı arasındaki
    ilişki ve birbirlerine olası etkisi, hangi ortam ve koşulların kişiliği
    etkileyebildiği, örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik
    özelliklerinin neler olduğu, yapılan bazı araştırmalardan yola
    çıkılarak incelenmeye çalışılacaktır.
    2. Kişilik Kavramı
    Kişilik; dinamik, her zaman hareket halinde olan bir yapı olmakla
    birlikte, oldukça sürekli ve kararlı bir nitelik taşır. Özelliklerinin
    sürekli ve kararlı olması nedeniyle bireye özgü nitelikler
    belirlenebilmekte, ölçülebilmekte ve bireyler için sakin, atak, uyumlu
    gibi değerlendirmeler yapılabilmektedir.
    Kişiliğin temel alt yapısı, bireye ilişkin kalıtımsal ve çevresel
    etmenlerden oluşur. Kalıtım ve çevre etkileşiminin bir ürünü olarak
    bireyin kişiliği gelişim süreci içinde zamanla kazanılan bir özellik
    gösterir.
    Kişilik, bireyin benliği ve sosyal dış dünyası arasındaki karşılıklı
    ilişkisi sonucu oluşur. Kişilik, kişiye verilen görevle de ilgili
    olduğuna göre, kişiye bu sosyal rolü ile kazandırılan bazı objektif
    unsurlar onun bilincini etkilemekten geri kalmayacaktır. Genetik
    özellikler ve çevresel etkenler insanın kişiliğini şekillendirdiği
    için, her insanın kişiliği bir diğerinden farklıdır. Kişiliğinde
    farklılık gösterdiği ölçüde de yeteneği farklılaşmaktadır. Kimi insan,
    zekâsı ölçüsünde teknik yeteneğe sahip olabilir. Bir başkası kişilik
    yapısı özelliği olarak başka insanlarla iyi iletişim kurma yeteneğine
    sahip olabilir. Kişilik, bir kişinin tüm özelliklerini yansıtan ve
    doğumdan ölene kadar devam eden bir süreçtir. Kişiliğin bir süreç
    içinde oluştuğu ve bu süreçte eğitim, deneyim ve öğrenmenin önemli bir
    rol oynadığı görülür.
    Bazı davranışlar, kişiliğin yerleşmiş şekli olarak görülmesine karşılık
    insan, yeni istekler, duygular, düşünce ve davranışlar sergileyerek
    kişiliğinde bazı değişmeler meydana getirebilir. Örneğin insanlarla
    diyalog kurmakta zorlanan, fazla konuşmayan birinin, üstlendiği görevi
    insanlarla diyalogu gerektiriyorsa, bu şahıs diğer insanlarla bir arada
    olmak zorunda kaldığından zaman içinde girişken bir özelliğe sahip
    olabilecektir. Bu nedenle de insanın kişilik özelliklerinin bir
    boyutunun zaman içinde değişebileceği söylenebilir. Ancak yine de
    bireyin kişiliği, zamandan zamana aynı kalan özellikleridir.
    İnsanda bazı özellikler vardır ki, kimisinde bunlar birbirine benzer,
    kimilerinde ise sadece bireye aittir. Psikolojik olarak kişilik söz
    konusu olduğunda, bir insanın belirli özellikleri anlatılmak istenir.
    Fakat davranışsal açıdan esas alınan kişilik, belirli bir kişinin
    zihinsel, bedensel ve ruhsal özelliklerinde görülen farklılıklardır.
    Buna göre kişilik farklılığından söz etmek, temelde insanların taşıdığı
    özelliklerin farklılıklarından söz etmektir. Bu nedenle yeryüzündeki
    hiçbir insan zihinsel, bedensel, ruhsal, fiziksel bakımdan birbirinin
    aynı değildir. İnsan, kişiliğini ve bireyselliğini, çevresine yani
    topluma uyma süreci içinde kazanan, belli ilişki tiplerine bağlı olarak
    yapılaştıran bir varlıktır. İşte, insanın bu toplumsallık içinde kendi
    bireysel yerini bulma çabası, süreci ve başarısı, onun kişiliğinin
    belirleyicisidir. Birey doğal yetenekleri ile içine girdiği topluma
    uyumunu sağlarken kişiliği de biçimlenecektir. Kişiliğin gelişiminde
    zeka düzeyi ve öğrenme yeteneği gibi özelliklerin önemli bir temel
    olduğu bilinmektedir. Yalnız kendi kişiliğimiz hakkında değil,
    başkalarınınkiler hakkında da bir şeyler bilmiyorsak, toplumsal
    yaşantımızın özü olan insanlar arası ilişkiler labirentinde hangi
    kapılardan geçeceğimize, hangi köprülerden uzak duracağımıza karar
    vermemiz de güçleşecektir. Bu nedenle sadece kendi kişilik
    özelliklerimiz değil, bir arada olduğumuz diğer insanların kişilik
    özelliklerini bilmek yararlı olacaktır.
    2. Kişilik ve Çalışma Hayatı Arasındaki İlişki
    Her şeyden önce çalışmak, sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü
    oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak insan
    yaşamı içinde önemli bir yere sahiptir. Çalışan insanlar, yaşamlarının
    büyük bir bölümünü işyerlerinde geçirmektedirler. Çalışma hayatına
    atılan bir insan ilk olarak kendi kişilik yapısıyla örgüt içinde yerini
    alır. Kendi kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgüt
    uyum içinde olduğu taktirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir.
    Aksi halde işin sonucunda bireyin beklentisi yerine getirilememiş olur.
    Kişi, iş yaşamında üstleneceği rolü benimseyerek sosyalleşme sürecinde
    çalışma hayatına hazırlıklı olduğu taktirde, örgüt amaçları ile
    bireysel amaçları arasında bütünlük sağlamak kolay olacaktır. Zira bu
    süreçte bireye kazandırılan yeni yetenekler, bilgi ve beceriler sadece
    bireyin çalışma hayatında değil, özel yaşamda da kullanabileceği ve
    davranışlarını şekillendirebileceği hususlardır. Bu doğrultuda bireyin
    kişiliğinin gelişimine de katkıda bulunur. Kısaca iş çevresi, bireyin
    kişilik üzerindeki etkilerini artırmaktadır. Örneğin kariyer elde etmek
    isteyen bir kişi, işinde ona bu kariyer imkanını sağlayacak fırsatları
    arayarak ve değerlendirerek geçirir. Kariyer amacına ulaşabileceği
    imkanlar işyeri tarafından tanınırsa bu onun işindeki başarısını
    arttırır. Bu çerçeve içinde işletmenin, çalışanların kişisel
    eğilimlerine, arzu ve ihtiyaçlarına cevap veren motivasyon etmeni
    olarak kişiliğin oluşmasına etkide bulunduğu kadar, iş alışkanlıkları
    yaratarak, hiyerarşik kurallar koyarak kişilik üzerinde ve
    davranışlarda da büyük ölçüde katkıda bulunduğu görülmektedir.
    Kişiliğin, bireyin çalıştığı işi ve çevresini algılamasında ve
    değerlendirmesinde önemli bir etkisi vardır. Karşılaştırmalı psikoloji
    bu konu üzerinde durmaktadır. Bireyin davranışları, onun içinde
    yaşadığı ortam ve çevresindeki bireyler arasındaki sürekli etkileşim
    sonucu oluşması nedeniyle bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği
    gibi aynı zamanda da birey kişiliği ile iş çevresini etkiler. örneğin
    uyumsuz kişiliğe sahip bir birey, örgüt ortamını ve çalışma barışını
    olumsuz etkiler.
    Aile ve iş çevresi dışında kişinin arzuları, eğilimleri, biyolojik
    ihtiyaçları, hatta geldiği ırklar veya coğrafi bölgeler yanında dış
    dünyanın alışkanlıkları, ekonomik düzeyi, hukuksal ve ahlaksal
    kurallar, yasa ve ilkeler de kişilik üzerinde etkide bulunur.
    a) Kişilikle Yapılan İş Arasındaki Uyumun Faydaları
    Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu taktirde söz konusu
    olabilecek sonuçları bazı başlıklar altında toplamak mümkündür. Bunlar;
    • Bireyin içinde yer aldığı örgüt üyeleri ile bütünleşmesi, örgüte
    bağlılığını arttıracak ve kişinin davranışları ile örgüt üyelerinin
    davranışları benzer amaçlı olmaya başlayacaktır. Böylece işletmenin
    amaçları doğrultusunda etkinlik sağlanacak, bireyin zihinsel ve
    bedensel özelliklerinden en iyi şekilde yararlanma olanağı elde edilmiş
    olacaktır.
    • Bireyin içinde yer aldığı sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ
    kurulacak olursa birey, grup normlarına uymada güçlük çekmeyecek ve
    davranışları ile grup üyeleriyle ilişkileri arasında yönetsel etkinliği
    artıracak bir ilişki kurulacaktır.
    • Grup normlarının bireylerin davranışlarını belirleme açısından önemli
    etkisi olduğu bilinmektedir. Beklenen kurallara uyma, bireyin
    kişiliğine göre değişebilir. Grup üyeleri tarafından dışlanmak
    istemeyen bir kişi grubun baskısına uygun davranacak, ilişkilerini
    uyumlu bir biçimde yürütecektir. Aksi halde kişilik faktörü ortaya
    çıkacaktır. Konu Freud’un kişilik yaklaşımı açısından
    değerlendirildiğinde grup normlarının kişi tarafından benimsenmesinde
    süper egonun önemli etkisi olacaktır.
    • Kişinin beklentisi ile örgütün amaçları arasında istenen bağın
    kurulması örgütün devamlılığı açısından da son derece önemlidir. Bu da
    büyük ölçüde çalışanların kişiliğine bağlıdır.
    • Bireyler, bulundukları sosyal yapı içinde kişiliklerine uygun başka
    bireyler bulurlarsa ve bu bireylerle olan ilişkileri örgütün
    belirlediği kalıplar içerisinde yürürse, örgütsel etkinlik sağlanmış
    olacaktır.
    • Bireyin kişiliği liderlik davranışının ortaya çıkmasında da son
    derece önemlidir. Gerçekten de bir liderin ortaya çıkışı, bulunduğu
    grubun özelliğine bağlı olduğu kadar, liderin kendisine ve kendisine
    bağlı olan bireylerin kişilik özelliklerine de bağlıdır.
    • Liderin kişilik özellikleri, bazen gruplarına da yansımaktadır.
    Özellikle hırslı, yıkıcı veya kırıcı tutumları grup üyelerince
    benimsenirse, grubun olumsuz etkileri ortaya çıkacaktır.
    • Örgüt içinde informel grupların oluşumu ve gelişimi, bu grupları
    oluşturan kişilerin kişiliklerinin uyuşmasına bağlıdır. Her şeyden önce
    bu grupların karşılıklı etkileşimi olumlu ilişkiye bağlıdır. Bireylerin
    grup ilişkilerinden beklentileri, gruba karşı tutumları, değer
    yargıları, bir diğer ifade ile bireyin benlik duygusu ile grup amaçları
    birbirine benzer ise etkileşim gücü o ölçüde fazla olacaktır. Aksi
    halde birey grubun dışında kalmayı tercih edecektir.
    • Örgüt içindeki bireylerin bazıları zaman içinde işten ayrılırlarsa,
    bu ayrılışın temel faktörü kişisel tatmin olacak ve tatminsizliğin
    kaynağı da kişinin bekleyişleri ile örgütün işleyişi arasındaki
    uyumsuzluk olacaktır. Kişilik yapısı ile örgütün değerler sistemi
    arasında benzerlik varsa “ait olma” ihtiyacını birey işyerine
    bağlılığını göstererek karşılayacaktır.
    • Örgüt üyeleri arasında kurulacak haberleşme ağının sağlıklı oluşması
    da bireylerin kişiliğine bağlıdır. Haberleşme kanallarının açık olması,
    verilen mesajın sağlıklı yorumlanması örgütsel etkinliği arttıracaktır.
    Çalışanlar arasındaki haberleşme eksikliği ve düşmanlığın artışı, esas
    itibariyle haberleşme zincirindeki bireyin kişiliği ile yakından
    ilgilidir. Benzer uyarıcılar karşısında bireylerin farklı tepkiler
    göstermesi kişilik faktörüyle ilgili olduğuna göre, benzer mesajlar
    karşısında da farklı tepkiler beklenebilir. İyi bir haberleşme mesajı
    gönderen bireyin, mesajı alan bireyle kişilik faktörlerinin örtüşmesine
    bağlıdır. Aksi halde yanlış anlaşılabilecek sözlü veya sözsüz mesajlar
    çatışmayı artıracak, örgütsel verimlilik azalacaktır.

    b) Kişilik ve İş Seçimi Arasındaki İlişki
    Kişilik, iş yerinde kişiye verilen görevle de ilgili olduğuna göre,
    kişiye bu sosyal rolü ile kazandırılan unsurlar, onun bilincini
    etkiler. Her insanda kişiliğinin gereği olarak hırsların, arzuların ve
    ihtiyaçlarının şiddeti farklıdır. Kimisi fazla sorumluluk almaktan
    korkarlar, hırslı değillerdir. Belli bir mevkie terfi etmeleri
    kendileri için yeterli olacaktır. Kimisi ise terfi ile tatmin olmaz,
    devamlı yükselmek, sorumluluk almak, ödüllendirilmek ve en iyi
    sosyo-ekonomik çıkarlar elde etmek için çalışır. Bütün bu davranışlar
    insanın kişiliği ile ilgilidir. Nitekim yönetim tarafından bireyin
    kişilik yapısına uygun işlerin bu kişilere yaptırılması, işin kısa
    sürede yerine getirilmesine ve iş başarısına etkide bulunacaktır.
    Örneğin insanlarla çalışmaktan hoşlanan ve kişilik yapıları dışa dönük,
    diğer bir ifade ile sosyal olan insanların, halkla ilişkiler ve
    personel departmanlarında görev yapmaları, verimliliklerini
    arttıracaktır. İçe dönük kişilerin muhasebe bölümünde veya bilgisayar
    başında çalışmaları da bu kişilerden elde edilecek başarıyı olumlu
    yönde etkileyecektir. Çünkü çeşitli işler, insanlardan değişik
    davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik yapısındaki
    insanların bu işleri üstlenmesi başarı şanslarını arttıracaktır. Aksi
    halde kişiliğine uygun bir işi üstlenmeyen birisinin, iş yerinde
    huzursuz olacağı, hatta bunalıma girebileceği söylenebilir.
    Holland, her insanın kişilik yapılarının farklı olması doğrultusunda,
    ilgi, istek, amaç, tutum ve yeteneklerindeki farklılık ölçüsünde iş
    seçimlerini yapmaları gerektiğini belirtmektedir. Holland altı temel
    kişilik tipi ve mesleki eğilimden söz etmekte ve her kişilik türünün
    hangi mesleğe veya işe eğilimli olduğunu göstermektedir. Hollanda’a
    göre kişilik ve yaptığı iş uyumlu olduğunda iş tatmini yüksek, iş gören
    devir hızı düşüktür. Bu nedenle birey kendini değerlendirme süreci
    içinde ilgilerini, değerlerini, yeteneğini, bir diğer ifadeyle
    kişiliğini tanıdığı nispette,seçeceği mesleğe veya yapacağı işe yönelik
    kararını da sağlıklı vermiş olacaktır.
    Holland’a göre altıgen şekildeki iki alan birbirine ne kadar yakın ise
    o kadar birbirine uygundur. Bitişik kategoriler tamamen benzeşmekte,
    zıt taraflar, köşeler ise birbiriyle hiç benzeşmemektedir. Örneğin
    Gerçekçi ile Araştırmacı, Teşebbüsçü ile Sosyal eğilimler birbirine
    benzemekte, ancak Teşebbüsçü ile Araştırmacı, Sanatçı ile Geleneksel
    eğilimler birbiriyle hiç benzeşmemektedir.
    Holland’a göre kişilik özelliklerine uygun işlere yönelen bireylerin
    başarısı yükselecektir. Örneğin gerçekçi kişilik yapısındaki bir birey,
    çiftçilik veya ormancılık yapabilir. Geleneksel kişilik tipinde
    olanlar, finans, muhasebe, yönetim işlerine daha yatkındır.

    Holland’ın modeli üzerinde yapılan araştırmalar, kişilik yöneliminin
    meslek veya iş seçiminin yalnız en iyi belirleyicisi olmayıp, aynı
    zamanda kişilik türü ile iş arasında iyi bir uyumun bulunması durumunda
    kariyerlerini değiştirme olasılığının çok düşük olduğunu da
    doğrulamıştır. Örneğin girişimci kişilik tipinin hem yönetsel işlere
    girme hem de bu görevde uzun süre kalma olasılığı yüksektir.
    4. Örgütsel Davranış ve Kişilik Özellikleri
    Örgütsel davranış bilimcileri davranışları etkileyen bazı temel kişilik
    özellikleri üzerinde durmaktadırlar. Bunlar kendilik kontrolü, başarıya
    yönelim, otoriter kişilik, makyavenalizm, kendine güven, kendini
    yansıtma ve risk alma eğilimidir. Her birinin iş hayatında önemli
    rolleri bulunmaktadır.
    Kendilik kontrolü (Locus of control): Kendilik kontrolü, bireyin
    herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında
    kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde
    tanımlanır. Örneğin çok çalışırsa ödüllendirilip yükseltileceğine,
    çalışmazsa işten atılacağına inanması gibi. Bu insanlar içsel acıdan
    kendini kontrol edebilen insanlardır. İşyerlerinde yöneticilerinden
    kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler. Daha
    başarıya yönelimlidirler, başarısızlıkları karşısında kendilerini
    suçlarlar. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. Az
    hastalanmaları nedeniyle de işe devamsızlık oranı düşüktür. İşe ve
    işyerine daha sadıktırlar, bu nedenle iş değiştirme sıklıkları da
    azdır. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusunda ustadırlar.
    Bağımsız hareket etme ve karar almayı gerektiren işler bu tip insanlara
    daha uygundur. Örneğin yönetsel ve profesyonel işler gibi. Bazılarında
    ise dışsal kendilik kontrolü bulunmaktadır. Bunlar her işi kendi
    dışındaki faktörlere bağlarlar. Örneğin işte yükselememelerinin
    nedenini kendilerinden değil şans ve kaderin etkisiyle açıklarlar. Bu
    insanlar daha katı, yönlendirici bir yönetim modelini tercih ederler.
    Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranı yüksek,
    işe yabancılaşmış kişilerdir. Tatminsizliklerinin nedeni olarak örgütü
    suçlarlar. Emirlere daha çabuk uyarlar, rutin işlerde daha
    başarılıdırlar, ancak yönetim ve çalışma şartları ile ilgili olarak
    sürekli şikayet ederler.
    Başarıya Yönelim: Başarma ihtiyacı tüm insanlarda mevcuttur. Bu
    ihtiyacı yüksek olan kişiler işlerini daha iyi yapma durumundadırlar.
    Bunlar, başarılarını engelleyen her şeyi ortadan kaldırmak ve bunu da
    kendi çabalarıyla yapmak isterler. Başarı ve başarısızlarını
    kendilerinde görürler, bu nedenle orta güçlükteki işleri yapmayı tercih
    ederler. Ne çok kolay ne de çok zor işlere yönelirler, ancak
    başarabilecekleri işler kendileri için uygundur. Özellikle bu tip
    insanlar pazarlama, satış, montaj hattı yöneticiliği veya büro
    yöneticiliğinde daha başarılıdırlar. Başarı ihtiyacı yüksek olanlar
    rekabetçi, geri bildirimi yüksek, sorumluluğu olan işlere verilirlerse
    bu tür kişilik yapısı iş performansını da olumlu yönde etkileyecektir.
    Otoriter Kişilik (Authoritarian Personality): Otoriter kişiliğe sahip
    olan insanlar, örgüt içinde çalışan insanlar arasında statü ve güç
    farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Bu tip kişiler katı
    kuralları olan, insanları yargılayan ve herkese tepeden bakan,
    altındakileri ezen, güvenilir olmayan, gücünü otoritesinden alan
    bireylerdir. Çalışanların iş kurallarına aşırı uyumlu davranmalarını
    gerektiren hiyerarşik bir yapıya sahip örgütlerde otoriter kişilik tipi
    başarılı olabilir.
    Makyavelizm (Machiavellianizm): Bu özelliğe sahip bireyler, diğer
    insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler.
    Başkalarını kullanmasını severler, içinde bulundukları duruma göre
    hareket ederler. Pazarlık durumunda son derece başarıdırlar.
    Kendini Yansıtma (Self-Monitoring): Birey, başkalarının davranışlarını
    gözleyerek onlara benzer davranış gösterir. Kendini yansıtma gücü
    yüksek olan kişiler, davranışlarını çevresine göre düzenleyebilirler.
    Bu insanların uyum gücü yüksektir, başkalarının davranışlarına yakın
    ilgi gösterirler. Farklı konumlarda farklı şekilde davranabildikleri
    için yöneticilik görevini başarıyla yürütebilirler.
    Kendine Güven (Self-Esteem): Kendine güveni olan kişiler başkalarını
    memnun etmek isteyen, başarı için yeteneklerinin varlığına inanan,
    yaptıkları işten tatmin olan insanlardır. Risk almayı severler. Güveni
    düşük olanlar ise etrafına karşı şüpheci, başkalarına bağımlı olan
    tatmin düzeyi son derece düşük insanlardır.
    Risk Alma (Risk Taking): Riske girme eğilimi yüksek olan kişiler bazı
    mesleklerde son derece başarılı olabilirler. Örneğin yöneticilik,
    borsacılık mesleği bu kişilere uygun olup bazı avantajlar sağlayabilir.
    Ani kararlar verilmesi gereken bazı durumlarda yöneticilere ve
    işletmeye önemli faydalar sağlanabilir.
    5. Genel Değerlendirme ve Sonuç
    Çalışma yaşamı ile kişilik arasında bir etkileşimin olduğu konuları,
    çeşitli araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı,
    kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır.
    Ayrıca çalışma ortamı,(iş arkadaşları, yönetimin yaklaşımı vb.) bireyin
    kişiliğini etkilemekte aynı zamanda da örgüt, bireyin kişiliğinden
    etkilenmektedir. İnsanlar, çalışma yaşamlarındaki ortamın, iş
    gereklerinin, rollerinin gerektirdiği kişilik yapılarını benimseme
    durumundadırlar. Kısaca iş ve kişilik arasında karşılıklı bir etkileşim
    söz konusudur.
    Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır ve adı,
    cinsiyeti ve uyruğu ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar.
    Kimlikle meslek arasındaki sıkı bağ, “doktorum”, “öğretim üyesiyim”,
    “avukatım” gibi anlatımlarla daha belirgindir. Meslek rollerine girmek,
    işten alınan doyumu da belirtir. Çalışma hayatındaki başarı arttıkça
    bireysel kimlik ve iş kimliği gelişmeye devam eder. Özellikle
    kişiliklerine uygun meslekleri seçen veya işe yönelen insanların
    kendilerini gerçekleştirme çabaları da sonuçsuz kalmayacaktır.
    Çalışmak, hem yaşamın sürdürülmesi hem de kişiliğin gelişmesi için
    vazgeçilmez bir gereksinimdir. İnsan çalışıp yarattıkça, kendine güveni
    artar. Yaptıklarıyla saygınlık kazandıkça kendini gerçekleştirme
    olanağı bulur. Üretim sürecine etkin biçimde katılan insan, içinde
    yaşadığı toplumun bir parçası olduğunu, kendisine gereksinme
    duyulduğunu hisseder. Toplumla bütünleşen kişi, birlik ve beraberlik
    duygusunu daha iyi anlar.
    Olgun ve dengeli kişiliğe sahip olan insanlar, azimli ve sabırlı
    oldukları için iş doyumunu sağlamışlardır ve mutludurlar. Problemleri
    gerçekçi gözle değerlendirerek toplumun isteklerine göre çözmeye
    çalışırlar. Böyle insanlar yaşamaktan, çalışmaktan kıvanç duyarlar.
    Geleceğe umutla bakarlar, kompleksli değillerdir, yardım severdirler,
    iş birliği ve dayanışmaya açıktırlar. Örneğin, iş yerinde parasal
    sıkıntı çeken arkadaşlarına borç para vererek üzüntü ve sevinçlerini
    paylaşarak, meslekî ve sosyal açıdan onu destekleyerek yardımcı olmaya
    çalışırlar. Bu nedenle bir iş yerinde çalışanların kişisel özellikleri,
    iş yerinin verimliliğini ve işleyişini önemli ölçüde etkilediği için
    olgun ve dengeli kişiliğe sahip olanların, bir işletmenin üretim ve
    verimliliğini arttıracağı gerçektir.
    Öte yandan kişilik özellikleri yaptıkları işe uygun olmayan insanların
    kendi kişiliklerine ve çevrelerine saygıları azalır, kendilerini
    toplumdan soyutlanmış hissederek yalnızlık ve yabancılaşma duygusunu
    kapılırlar, kaygı ve gerilimler başlar, davranış ve uyum bozuklukları
    artar. Sonuçta iş yerinde çatışma ve huzursuzluk oluşur. Böylece
    kişisel verim düştüğü için örgütsel verimlilikte de düşme gözlenir.



    Aşk bitti
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:00

    D. KAYSERİ’DE ÖZEL SEKTÖR İŞLETMELERİNDE ÜST DÜZEY YÖNETİCİ ÖZELLİKLERİ
    İnsanlığın bireysel üretimle başlayan ve diğer insanlarla bir araya
    gelerek daha fazla üretme ve kazanma anlayışını kazanmasıyla devam eden
    sanayileşme serüveninde işletmeler önemli bir boyutu oluşturmaktadır.
    Geçmişte, işletmeler hızla artan dünya nüfusunun ihtiyaç duyduğu mal ve
    hizmetleri üreten birimler olarak, toplumsal yaşama büyük katkılarda
    bulunmuşlardır. Günümüzde ise işletmeler bizim için sadece mal ve
    hizmet üreten bir birim olmanın çok daha ötesinde bir anlam ifade
    etmektedir. Modern dünyada insanlar işletmelerde doğmakta, eğitim
    almakta, yaşamakta bir biçimde müşteri ve / veya çalışan olarak
    işletmelerle ilişki kurmaktadır. Bu nedenle, insanların umut ve
    isteklerinin karşılanabilmesi, dolayısıyla refahın artırılmasından daha
    kaliteli hayat koşullarına sahip olmaya kadar bir çok konuda olumlu
    gelişmeler sağlayabilmek için, işletmelerin etkili ve verimli bir
    biçimde çalışması büyük önem taşımaktadır. İşletmeleri etkili ve
    verimli bir biçimde çalıştırma sorumluluğu ise yöneticilere aittir ve
    büyük ölçüde yöneticilerin yetenek ve yeterliliğine bağlı bir konudur.
    Diğer yandan işletmeler 21. yüzyıla girerken rekabetin söz konusu
    olduğu, hızlı değişimlerin yaşandığı bir çevrede çalışmak
    durumundadırlar. Teknolojide, çalışanların özelliklerinde ve hayatın
    diğer bir çok alanında meydana gelen hızlı değişimler, tüm dünyada
    meydana gelen ekonomik ve politik istikrarsızlıklar ve krizler iş
    hayatını çok dinamik ve bir o kadar da sorunlu hale getirmiştir. Bu
    unsurlara işletmelerin küreselleşmesiyle sınırların değişmesi ve ortak
    yatırımlarla çok kültürlü iş hayatına yöneliş gibi gelişmelerde
    eklendiğinde, işletmelerin daha iyi yönetilmesi, daha etkili ve verimli
    çalışmasının önemi daha da artmıştır. Bu değişken ve karmaşık koşullar
    altında iş görmek durumunda olan ise yine yöneticilerdir.
    Kayseri’de faaliyette bulunan işletmeler de, açık sistemin bir parçası
    olarak, yukarıda belirtilen küresel koşullardan tüm yönleriyle
    etkilenmektedirler. Bu işletmeler, isteseler de istemeseler de global
    rekabetten etkilenmekte ve dışa açılmak gereğini duymaktadırlar. Bütün
    bu koşullar ise işletmeleri “etkin ve verimli çalışma” prensiplerini
    daha fazla dikkate almaya zorlamaktadır. Ancak, bu işletmeler, aynı
    zamanda Kayseri’nin yapısından kaynaklanan şartlar altında
    çalışmaktadırlar. Örneğin Kayseri’deki işletmeler yeterli sayı ve
    yetenekte yönetici cezbetme gibi hususlar bakımından, İstanbul bölgesi
    dışındaki hemen tüm bölgelerde söz konusu olan coğrafi anlamdaki
    dezavantajlara sahiptir. Özellikle üst düzeyde görevlendirilecek
    yönetici temininde karşılaşılan sorunlar, yaşanan bir gerçektir.
    Ülkelerin ve işletmelerin gelişmesinde büyük önem taşıyan, kendisinden
    çok şeyler beklenen ve en iyi olması istenen ve kıtlığı da söz konusu
    olan bu önemli kaynağın tanınması gerekmektedir. Yönetici
    özelliklerinin tanınması ve kimliğini ortaya koymaya yönelik bu tür
    çalışmalar değişen koşullar, ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar karşısında
    yöneticilerimizin mevcut durumlarının değerlendirilebilmesi
    eksikliklerin giderilebilmesi ve geleceğe dönük uyum çalışmalarının
    yönlendirilebilmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yöneticileri
    tanımak için gerekli olan bilginin kaynağı ise önemli ölçüde
    yöneticinin kendisidir.
    Yöneticinin işinin çok kapsamlı kabul edilmesi nedeniyle, bu konuda
    yapılan araştırmalarda çok değişik boyutlarda incelenmiş, yöneticinin
    demografik özelliklerinden, çevreye bakışına, kişilik yapısından
    sergilediği liderlik davranışlarına kadar farklı bir çok hususta kimlik
    tespiti yapılmaya çalışılmıştır. Yine bu araştırmalarda en çok üzerinde
    durulan konu, yöneticileri astlarından ayırt eden belirli özelliklerin
    araştırılmasıdır. Sonuçta, konuyla ilgili yapılan çalışmalarda her
    yerde her zaman en iyi denilebilecek bir yönetici tipi ya da
    davranışından çok, çalışılan yönetsel düzey işletme büyüklüğü ve tipi,
    faaliyet alanı, yöneticinin geçmişi gibi etkenlere bağlı olarak
    yöneticilerin özellikleri, kişilikleri, karar verme anlayışları ve
    liderlik davranışları…gibi hususlarda farklılıkların söz konusu olduğu
    belirlenmiştir. Bu derece çeşitliliğin olması, genelde bu kesimin daha
    iyi tanınabilmesi, özelde ise ülkemize özgü bir yönetici profilinin
    ortaya konabilmesi için yeni çalışmaların yapılmasını gerekli
    kılmaktadır.
    Bu çalışmada, yukarıda belirtilen yararlara ulaşabilmek için, Türkiye
    ekonomisine bir çok yönde olumlu katkılarda bulunan Kayseri özel sektör
    imalat işletmelerinde üst kademelerde çalışan yöneticilerin
    özelliklerini belirlemek temel amacımızdır. Araştırmada tepe
    yöneticilerinin özellikleri, bütüncül bir yaklaşımla, yöneticinin
    kendisine ilişkin demografik veriler, sahip oldukları kişilik yapıları,
    sergiledikleri liderlik davranışları ve karar verme yaklaşımları
    itibariyle ortaya konulacaktır. Çalışmanın yerel araştırma eksiğini
    giderici bir yarar sağlaması beklenmektedir.
    2. ARAŞTIRMA AMACI VE YÖNTEMİ
    Araştırmada temel amaç, işletmede başarı ve başarısızlıktan sorumlu
    tutulan ve bir işletmede yapılan işleri etkileme gücü en yüksek olarak
    kabul edilen üst kademelerde görev yapan Kayseri özel sektör
    işletmelerinde çalışmakta olan yöneticilerin demografik özelliklerini
    sahip oldukları kişilik yapılarını, sergiledikleri liderlik
    davranışlarını ve karar verme tarzlarını belirlemektir.
    Bu araştırma, Kayseri özel sektör işletmelerinde üst düzey
    yöneticilerin özelliklerini belirlemeye yönelik tanımlayıcı bir
    çalışmadır. Araştırmanın örnek kütlesini Kayseri Sanayi ve Ticaret
    Odalarına kayıtlı ve personel sayısı 50’nin üzerinde yer alan, aynı
    zamanda da belirli ölçüde ihracat yapan ve Kayseri ilinde faaliyetine
    devam eden, en büyük 100 işletme oluşturmaktadır. Bu 100 işletmede, en
    üst düzeyde görev yapmakta olan üç yönetim kademesini kapsayan 300
    yönetici hedef grubumuzu oluşturmuştur.
    Ankette demografik veriler bireyin özelliklerini belirlemeye yönelik
    olarak yaş, eğitim, medeni durum… gibi konular itibariyle
    incelenmiştir. Bir bireyi diğer bireylerden farklı kılan duygu,
    düşünce, ilgi, tutum ve yeteneklerden oluşan özelliklerin tümü olarak
    tanımlanan kişilik konusunda veriler, Bortner tarafından geliştirilen 7
    birbirine zıt ifade çifti ile A ve B tipi davranış biçimi olarak
    belirlenmiştir. Yöneticinin görevini yerine getirirken, iş görenleri
    etkileyerek, iş görmelerini sağlamak üzere sergilediği davranışlar
    olarak tanımlanan yöneticinin liderlik davranışı, bu çalışmada Leifer
    tarafından geliştirilen Ohio-State University araştırmalarını temel
    alan anket esas alınarak belirlenmiştir. Yöneticilerin
    organizasyonlarında çalışanları dikkate alma ve / veya yapıyı dikkate
    alma boyutları itibariyle davranışları değerlendirilmiştir. Son olarak
    ise yöneticilerin karar verirken en fazla kullandıkları davranış
    tarzını belirlemeye yönelik yöneticinin katılımcı olandan olmayana
    doğru bir ölçekte nerede olduğu, Tanenbaum ve Schmidt’in çalışması esas
    alınarak belirlenmiştir.
    Bu çerçevede hazırlanan anket kişisel dağıtım yoluyla yöneticilere
    ulaştırılmış, önemli ölçüde o ziyarette yüz yüze görüşme yöntemi ile
    doldurtulmuş ya da daha sonra elden toplanmıştır. Ankette 188
    yöneticiden cevap alınmış ve anketlerden 18 tanesi eksik olduğu için
    değerlendirmeye katılmamıştır. Elde edilen veriler SPSS programı ile
    değerlendirilmiştir.

    İşletmelerin Özelliklerine İlişkin Bulgular
    Araştırmada, cevapları değerlendirmeye alınan 170 yöneticinin
    çalıştıkları işyerleri, Tekstil, Metal Eşya, Mobilya, Gıda,
    Kimya-Plastik, Maden ve Otomotiv sektörlerinde faaliyette
    bulunmaktadır. Bu işletmelerin faaliyete başlama yılları 1 ile 45 yıl
    arasında değişmektedir. Çoğunluğu (%88.2) A.Ş.’ler biçiminde
    düzenlenmiş olan bu işletmelerde 52 ile 3000 arasında personel
    çalışmaktadır. Anketimize cevap veren yöneticilerin 134’ü 50-500 kişi
    çalıştıran orta boyutlu işletmelerde, 32’si ise 500’den daha fazla
    personeli bulunan büyük işletmelerde çalışmaktadır.
    Yöneticilerin Görevlerine Göre Kişilik Tipleri
    Yöneticilerin görev düzeylerine göre sahip oldukları aşağıda verilmiştir:
    Tablo 4: Yöneticilerin Görevleri ve Kişilik Tipleri
    Görev Düzeyi
    Kişilik Tipleri Yönetim
    Kurulu
    Bşk. Yönetim
    Kurulu
    Üyesi Genel
    Müdür Genel
    Müdür
    Yrd. Müdür Toplam
    B 9 (13.0) 4 (5.8) 13 (18.8) 3 (4.3) 40 (58.0) 69 (46.0)
    A 9 (11.1) 1 (1.2) 15 (18.5) 11 (13.6) 45 (55.6) 81 (54.0)
    Toplam 18 (12.0) 5 (3.3) 28 (18.7) 14 (9.3) 85 (56.7) 150 (100.0)

    Yukarıdaki tabloda belirtilen 150yöneticiden %46’sı B tipi, olarak
    sınıflandırılan sakin, sabırlı, ılımlı ve rekabet etmeyen davranış
    tarzı sergilemektedir. Yöneticilerden %54’ü A tipi olarak tanımlanan
    sabırsız, beklemekten hoşlanmayan, aceleci, duygularını bastıran, işine
    aşırı ilgi gösteren ve somut sonuçlardan hoşlanan rekabetçi kişilik
    davranışı göstermektedir. Literatürde, birçok araştırmada da A tipi
    kişilik davranışına sahip olan yöneticilerin ağırlık taşıdığı ifade
    edilmektedir. Yönetim kurulu başkanları için eşit bir eğilim çıkmakla
    birlikte Genel Müdür ve Müdürler düzeyinde A tipi kişilik davranışının
    daha çok sergilendiği bu çalışmada da belirlenmiştir.
    Değişen çevresel koşulların işletmelerin daha iyi yönetilmelerini
    zorunlu kılması, günümüzde yönetim işinden sorumlu tutulan ve bir
    işletmenin başarısında doğrudan etkisi olduğu kabul edilen
    yöneticilerin özelliklerinin tanınmasını çok önemli hale getirmiştir.
    Kayseri’de özel sektör imalat işletmelerinde üst düzeyde görev yapan
    yöneticilerin özelliklerini tanımaya ve kimliklerini ortaya koymaya
    yönelik olarak uygulanan anketin sonuçlarına göre, yöneticilerimizin
    büyük çoğunluğu üniversiteden mezun ( ağırlıklı olarak işletme ve
    mühendislik eğitimi almış) yaşları, üstlendikleri pozisyonları (Yönetim
    Kurulu Başkanı, Genel Müdür… gibi) itibariyle oldukça genç (X=43)
    sayılabilecek, çoğunluğu (%91.2) erkek ve evli olan özellikler
    göstermişlerdir. Çalışmamızda beklentimize uygun olarak yöneticilerin
    çoğunun Kayseri doğumlu oldukları, Kayserili olmanın bu ilde çalışmada
    temel neden olduğu belirlenmiştir. Kayseri’de çalışmaktan memnun
    olduklarını ifade eden yöneticilerin aynı zamanda ilin eğitimle ilgili
    alt yapısından kaynaklanan tatminsizlikleri de söz konusudur.
    Anket kapsamındaki yöneticilerin büyük çoğunluğunun (117 kişi),
    işletmelerini yönetirken hem yapıya hem de insana yönelik yüksek ilgi
    duyan liderlik davranışı sergilediği tespit edilmiştir. Bu,
    yöneticilerimizin, işletmede bulundukları pozisyon kadar görev
    anlayışları ile de ilgilidir. Yöneticilerimiz bir yandan fiili üretimi
    yönlendirme görevini üstlendikleri için yapıya yüksek ilgi göstermekte,
    aynı zamanda en alt düzeydeki iş görenlerle bireysel ilişkilerini devam
    ettirerek insana yüksek ilgi tavrı sergilemektedirler.
    Araştırmada elde edilen diğer bir sonuca göre yöneticilerimizin %54’ü A
    tipi, %49,6’sı B tipi kişilik davranışı göstermektedir. Bu sonuç da
    literatürdeki çalışmalarla uyumludur. Yöneticilerin karar alma
    davranışları itibariyle bir ölçüde katılımcı oldukları, “yöneticinin
    kararı oluşturup astların fikrine göre düzeltilmesi anlayışının” kabul
    gördüğü belirlenmiştir.
    Sonuç olarak elde ettiğimiz bulgulara göre yöneticilerimizin gerek
    sahip oldukları demografik özellikleri gerekse de kişilik yapıları,
    liderlik tarzları ve karar verme yaklaşımları bakımından özelliklerinin
    daha önce yapılmış olan çalışmalarla uyumlu olduğu görülmektedir. Bir
    başka ifadeyle, evrensel özellikleri taşıyan aynı zamanda da yerel
    özelliklerini koruyan ve yerel ihtiyaçlara cevap verebilen bir yönetici
    grubu Kayseri’de çalışmaktadır. Ancak yine araştırmamızda, bu yönetici
    grubunun Kayserinin yerel koşullarından kaynaklanan sorunlarının olduğu
    belirlenmiştir. Bu noktada ise işletmenin başarısında kritik ve kıt
    olan bu kaynağın cezbe dilebilmesi için, yöneticilerini daha iyi
    tanımaya ve sorunlarını belirlemeye yönelik astların katılımı ile de
    genişletilmiş yeni çalışmalara gerek vardır30.



    Aşk bitti
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:02

    E. TÜRK YÖNETİCİLERİN KİŞİLİK YAPILARIYLA YÖNETİM BİÇİMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
    Türk ekonomisinin 1980′li yıllardan sonra dışa açılması işletme
    yöneticilerini gelişmiş teknolojileri uygulama sorunundan öte yeni
    yönetim anlayış ve politikalarını uygulayarak uluslararası rekabette
    başarılı olma zorunluluğuyla karşı karşıya bırakmıştır.
    Yöneticilerimizin yönetim anlayış ve felsefesinin 1980′lere kadar
    geleneksel, büyük ölçüde Osmanlı İmparatorluğu’ndan miras alınmış, dış
    rekabetten çok iç rekabet koşullarında ve devletin koruyuculuk
    şemsiyesi altında müşterilere ve iş görenlere fiyat ve ücret empoze
    eden, değişiklikler karşısında yenilenmeyi değil, istikrar ve dengeyi
    korumaya yönelik, bu nedenle de bir ölçüde baskıcı ve hükmedici bir
    karakterde olduğunu söylemek yanlış olmasa gerektir.
    İnsan doğası biraz da uzun yıllar içinde gelişerek olgunlaşan toplumsal
    kültürün ürünüdür. Kültürün bireylerin kişilik yapıları üzerindeki
    etkisi pek çok araştırmacıya konu olmuştur. Örneğin Mc. Clelland,
    toplum bireylerini “başarıya yönelten kültürler ve yöneltmeyen
    kültürler” şeklinde bir sınıflama yaparak, gelişmiş ülkelerin
    kalkınmasında kültürel faktörleri ön plana çıkarmıştır.
    Ülke kalkınmasında kuşkusuz en büyük rol yönetici sınıfa düşmektedir.
    Ülke yöneticilerinin gülü birer lokomotif olmaları, toplumun
    yönlendirilmesi ve ülkenin kalkınmasında daha hızlı yol alınması
    sonucunu doğuracaktır. Bu açıdan yöneticilerimizin kişilik ve yönetim
    biçimlerini tanımamız, eksiklerimiz, yönelimimiz ve ulaştığımız
    sonuçlan değerlememiz açısından önemlidir. Ancak başarılı işletme
    yöneticilerinin çalıştıkları alan, fonksiyonel birim ve bulundukları
    statüden bağımsız olarak bazı ortak kişilik özelliklerine sahip
    oldukları saptanmıştır. Bu ortak kişilik özelliklerini bazı yazarlar
    oldukça geniş tutarken, bazıları da firma üzerinde, özellikle etkisi
    olan ve yaygın bir şekilde görülenler üzerinde durmuşlardır. Zeka,
    bilgi, sorumluluk yüklenme, hareketlilik, sosyal katılma ve
    sosyo-ekonomik statü. Kişilik, belirli özelliklerin (trait)
    kompozisyonu şeklinde ele alınırsa bir bireyin kişiliğinin değişik
    açılardan incelenebileceği görülür. Bir yöneticinin kişiliği içe
    dönüklük / dışadönüklük, kaygılı olma, Tip-A ve Tip-B kişiliği,
    duyan-sezen-akıl yürüten, hisseden, özellikleri ile tanımlanabilir.
    Bu çerçevede bir yöneticinin kişiliğini üç düzeyde araştırmak söz konusu olabilir.
    1. Yalın davranış biçimlerine göre yönetici kişiliği, (Tip-A, Tip-B, içe dönük, dışa dönük, saldırgan, sakin)
    2. Duygusal istikrarlılık düzeyine göre yönetici kişiliği (alıngan, sert, nevrotik, psikotik)
    3. Görev anlayışı ve ilişki eğilimlerine göre yönetici kişiliği,
    (Demokratik-Otokratik; göreve-insana yönelik; bürokrat-liberal yönetici
    kişilik) (1).
    Yukarıdaki sınıflamadan da anlaşılacağı gibi, yöneticilerin belli bir
    özellik açısından tanımlanması, kişiliğinin tam bir portresini vermez.
    Sadece portrenin belli bir kısmını yansıtır. Bu araştırmada genel
    portrenin açıklanmasına katkı sağlama amacıyla sadece demokratik ve
    otokratik (yetkeci) kişilik yapıları üzerinde durulmuştur.
    Yönetim biçimi, yöneticilerin malzeme ve insana yaklaşımı, onlara değer
    verme ve yönlendirme şeklidir. Yöneticiler uyguladıkları yönetim
    biçimlerini, kuramsal bilgileri, iş deneyimleri ve kültürel beklentiler
    doğrultusunda öğrenirler. Söz konusu üçlü etken arasındaki uyum yönetim
    işlevini kolaylaştıracaktır. Öte yandan kuramsal bilgi açığı, çoğu kez
    sınama-yanılma yoluyla öğrenme ve geleneksel yönetim anlayışıyla
    doldurulur. Ülke ekonomisinin yöneticilerden beklediği davranışlarla,
    yöneticilerin yönetim biçimlerinin uyuşmaması, yönetim açığı olarak
    ortaya çıkar. Uygulanan yönetim biçiminde rol oynayan bir diğer etken
    kişilik yapısıdır. Yönetim biçiminin kişilik yapılarına ve kültürel
    beklentilere uygunluğu hem yöneticiyi hem de yönetilenleri huzur
    alanları içinde çalıştırır. Bu araştırmada temel olarak demokratik ve
    otokratik (yetkeci) kişilik yapılarının kaçınılmaz olarak demokratik ve
    otokratik yönetim biçimlerine yol açması sorunu irdelenerek,
    yöneticilerin yönetsel eğilimi saptanmaya çalışılacaktır31.
    Türk Yöneticilerinin Kişilik Yapıları
    Türk yöneticilerinin kişilik yapıları konusunda, kapsamlı ve çok yönlü
    bir araştırma yapılmamıştır. Bu konuda yazılan makale ve ondan bilimsel
    çalışmalar daha çok gözlem tekniği ile elde edilen verilere dayanır. Bu
    konudaki en büyük yetersizlik temelde “kişilik” olgusunun birkaç
    faktörle açıklanamayacak kadar karmaşık, çok boyutlu ve değişken bir
    niteliğe sahip olmasıdır. Öte yandan kişilik değerlemelerini kültürel
    koşullanma, önyargı ve beklentilerden bütünüyle bağımsız bir biçimde
    ele almak oldukça zordur. Burada, Türk yöneticilerinin kişilik
    özellikleri ele alınırken yabancı bilim adamları ve Türk bilim
    adamlarının görüşlerine başvurulacaktır. Bu konudaki görüşlerin
    birbirini teyit etmesi veya çatışması kişiliğimize ilişkin görüşlerin
    açıklığa kavuşması konusunda yeni yollar açabilir.
    Türk Yöneticilerinin Kişilikleriyle İlgili Görüşlerin Değerlendirilmesi
    Kötümser Bakış Açısı
    Yukarıda ele alınan yabancı ve Türk bilim adamlarının görüşlerinden
    çıkarılacak sonuç, yöneticilerimizin bütünüyle olumsuz kişilik yapısına
    sahip oldukları biçimindedir. Bu konuda yapılan araştırma ve gözlem
    sonuçları büyük ölçüde Türk yöneticilerini suçlar niteliktedir. Onlar
    yönetici olmakla -veya kafamızdaki yönetici tipini sergilememeleri
    nedeniyle- en büyük suçu işlemişlerdir. Bilmiyoruz, bir başka ülkenin
    yöneticileri bu denli olumsuz kişilik özellikleriyle tanımlanmışlar
    mıdır?
    Otoriter, haberleşmez, bilgi paylaşmaz, yeteneksiz, yetersiz bencil,
    vergi kaçıran, yetki devretmeyen, gelenek ve göreneklerine bağlı bu
    yönetici tipi, ne yabancılara ne de ulusuna kendisini beğendirememiştir.
    Yöneticilerinin Bütün Kişilik Özellikleri Olumsuz Mudur?
    Kuşkusuz böyle bir yaklaşımdan söz edilemez. Yabancı bilim adamlarının
    kendi ülkelerindeki yöneticilerle yaptıkları karşılaştırmalar sonucu,
    Türk yöneticilerinin olumsuz kişilik özelliklerini vurgulamaları,
    doğaldır. Türk bilim adamlarının ise sadece olumsuz kişilik
    özelliklerini vurgulamayıp, olumlu kişilik özelliklerine ilişkin
    değinmelerde bulunmamaları Türk insanının kendini beğenmeme, kötümser
    tutumuyla açıklanabilir.
    Olumlu kişilik özelliklerinin başlıcaları arasında, halkla ilişkilerde
    dostça bir yaklaşım içinde olmaları, yenilikleri çok çabuk kavrayıp
    uygulayabilmeleri, yeniliklere açık olmaları, aile bağlarının güçlü
    olması, saygı ve kıdeme önem vermeleri, gelenek ve törelere sahip
    çıkmaları, astlarına babacan kişiler olarak davranmaları sayılabilir.
    Olumlu olarak nitelediğimiz bu görüşlere bazı kişiler karşı çıkabilir,
    ancak unutulmamalıdır ki, yöneticiler sergiledikleri tutum ve
    davranışlarla çevrelerindeki kişilerin gereksinimlerini karşıladıkları
    ölçüde bu davranışlar pekişmekte ve davranış kalıbı haline gelmektedir.
    Bu durumda sorun, yöneticilerin kişiliğini eleştirmekten toplumun
    kültürünü eleştirme noktasına geçmektedir.
    Türk kültürünün otoriter insan tipi yetiştirmesinde rol oynayan
    etkenlerle ilgili gözlemler çoğunlukla bilimsel bir çalışmanın ürünü
    değildir. Örneğin; sünnet, çocuğun aşırı koruyucu bir biçimde
    büyütülmesi, eğitim sistemi, askerlik ve devlet uygulamaları gibi
    faktörlerin “otorite-bağımlı” ikilemi içinde sıkışan insan tipleri
    yetiştirdiği bilimsel anlayışa ters düşen bir genellemedir. “Önemli
    olan otoritenin (ve otoriter tavırların) yokluğu meselesi değildir.
    İnsanlar her zaman otorite ihtiyacı içindedirler. İnsan ve otorite
    birbirinden ayrılamaz. Bu aynı insanı beyninden soyutlamaya benzer.
    Önemli olan otoritenin yokluğu değil, kullanılış biçimidir. Otorite
    insanların karşısına demokratik tavırlarla çıkarsa insanlar
    gelişebilir. Tersine baskıcı tavırlarla çıkarsa insanlar gerilemeye
    başlar32.
    Türk Yöneticilerinin Yönetim Biçimleri
    Türk yöneticilerinin kişilik yapısını belirleme konusuna oranla yönetim
    biçimlerini belirlemeye yönelik araştırma ve incelemeler çoğunluktadır.
    Bu bölümde birbirinden bütünüyle farklı nitelik göstermesi ve farklı
    sorunları olması nedeniyle, kamu sektöründe uygulanan yönetim biçimiyle
    özel sektörde uygulanan yönetim biçimi ayrı başlıklar altında ele
    alınacaktır.
    Klasik yönetim anlayışında, otorite, sıkı bir disiplin ve insan tabiatı
    ile ilgili belirli düşünceler üzerinde kurulmuştur. Bu düşünceler
    aşağıdaki gibidir. Vasat bir insan tembeldir ve elinden geldiği kadar
    işten kaçar. İnsan işi sevmez, kurallar içinde hareket etmekten
    hoşlanmaz. Yönetilmeyi tercih ederek sorumluluktan kaçınır.
    “Bu düşüncelere göre hareket eden yönetici işyerinde sıkı bir disiplin
    uygulaması içine girer. Örgütünü amaçlara ulaştırabilmek için
    personelini yeterli çabayı göstermeye zorlar, denetler ve ceza ile
    korkutur”. Yöneticiliğin Tanrı vergisi olduğuna inanır. Suiistimallere
    ve zaaflara karşı yöneticilerin manevi kişilik özelliklerine sahip
    olması gerektiğini vurgular. İşbölümünden yanadır. Bütün örgüt bir
    “otorite merkezi” tarafından denetlenir ve bir üstün 10′dan fazla astı
    sıkı denetlemesi uygun görülmez”.
    Neoklasik yönetim anlayışında otoriteyi kullanan kişi insanlara yönelik
    daha olumlu görüşlere sahiptir. Örneğin kesin ve sert cezai yaptırımlar
    insanları örgüt amaçlarına yöneltmede yetersizdir. Klasik teoride
    denetim ve itaat etme hakkı nezaretçide iken burada, iş gören bireyin
    vicdanındadır. Otorite, iş gördürmek için ceza yerine özendirme
    araçlarını kullanır.
    Klasik teoride merkezde toplanan yetki, neoklasik teoride organizasyon
    içinde yaygınlaştırılmıştır. Bu yönetim anlayışında kişiler
    yeteneklerini (yetkesini) önemli ölçüde etkisi altında bulunduran
    “duygular sisteminden” etkilenirler.
    Modern yönetim anlayışında, otoritenin kullanılış biçimine ilişkin
    görüşler daha önce ortaya atılan klasik ve neoklasik yönetim
    kuramlarının ortasını bulmakta, diğer bir deyişle sentezini
    yapmaktadır. Modern yönetim anlayışında, otorite kabul edilmekle
    beraber otoritenin varlığı için amirin kendisini astlara
    benimsetmesinin de şart olduğu öne sürülmüştür. Otorite, ona muhatap
    olanlar tarafından kabul edildiği takdirde mevcuttur.
    Maddi çıkarları karşılayarak insanları çalışmaya teşvik etmenin yanlış
    bir yol olduğu kabul edilemez. Ancak eksik bir yoldur. Maddi amiller
    yanında sosyal ve psikolojik amillerin de büyük bir önemi olduğuna
    inanmak gerekir.
    Modern yönetimde kişiler arası ilişkiler önem kazanmıştır. Bu nedenle,
    zamana, yere ve kişilere göre davranışlarını ayarlayabilen ve
    psikolojiden anlayan yöneticilere ihtiyaç vardır.
    Günümüz işletmelerinde bireyler, belli bir grupla temas halinde
    bulunmakta grubu benimsemeye ve grup içindeki törelere uymaya
    zorlanmaktadır. Bu nedenle modern yönetim anlayışında grubu benimsemeye
    dayanan yetke ile meşruiyete (töreye) dayanan yetke görüşleri hakimdir.
    Modern yönetimde, yetke sistemi, aşırı sıkılıkla aşırı başıboşluk
    arasında düzenleyici bir fonksiyonu ifa eder. Modern görüş, hiyerarşik
    yetke ihtiyacının lüzumunu ortaya koymuş bulunmaktadır. Yönetici bir iş
    gördürebilmek için bu tür yetkeye ve bunun sonucu olarak da nefse saygı
    ve statüye ihtiyaç duymaktadır.
    Yukarıdaki açıklamalardan da görülebileceği gibi zor olan modern
    yönetim anlayışının uygulanmasıdır. Modern yönetim, dengeler sisteminin
    kurulması ve her düzeyden çalışanların tatmin edilmesi esasına dayanır.
    Kuramsal nitelikteki bu açıklamalardan sonra yöneticilerimizin pratikte
    uyguladıkları yönetim biçimlerini ele almakta yarar vardır.
    a) Kamu Yöneticilerinin Yönetim Biçimleri
    Gerek kamu gerekse özel kesim yöneticilerinin yönetim biçimlerine
    ilişkin bilgiler derlenirken bu konuda yaptığımız araştırmaya temel
    oluşturması için sadece otokratik ve demokratik yönetim biçimlerine
    ilişkin görüşler ele alınacaktır.
    Kamu yöneticilerinin otokratik yönetim tarzlarıyla ilgili olarak Ergun,
    “bir arada uzun süreden beri bulunan gruplarda yöneticilerin grup ve
    eylemlerini kolaylaştıran önerilerde bulunan bir önder olmaktan çok
    hükmedici olduklarını” söylemektedir. Uzun süreyi birlikte geçiren
    gruplarda yönetici, astlarının gözünde hükmedici, ama yaratıcı olmayan
    bir rol kazanmaktadır. Yaşlı yöneticiler daha hükmedici bir davranış
    göstermektedir. Buna karşılık üyelik davranışı skorları daha düşüktür.
    “Merkezden yönetim asıldır. Bütün Valileri, İçişleri Bakanı atar.Bütün
    yazışmalar bakanlığa sunulmadan önce Validen geçer. Bu merkezci yönetim
    tarzı memurlara çok az girişim imkanı tanımaktadır. Kendilerini
    amirlerin isteklerine göre ayarlamaları zorunluluğunu doğurmaktadır.
    Sistemin bir başka özelliği Vali ve halk arasında pederşahi bir
    ilişkiyi teşvik etmesidir”.
    Karar alma sürecinin merkezde toplanması merkeziyet prensibinin
    varlığının kesin kanıtı değildir. Hukuken varsayılan merkezden yönetim
    faaliyette yerinden yönetime dönüşmekte hatta taşradaki kuruluşlarda
    yetki merkezciliği bile infisah etmiş hale düşmektedir. Türk idaresi
    merkeziyetçi değildir. Bu biçim insanımızın psikolojik özelliğinden
    gelir. Bizim ülkemizin insanı lider değil mürşit aramaktadır.
    b) Özel Sektör Yöneticilerinin Yönetim Biçimleri
    Özel sektör yöneticilerinin yönetim biçimleri konusunda yapılan
    araştırmalar bu kesim hakkında tam bir bilgi vermekten hala çok
    uzaktır. Bu konuda çok yönlü ve öncekilerin doğruluğunu sınayıcı
    nitelikte araştırmalara ihtiyaç vardır. Çünkü özel kesim yöneticileri
    yönetim uygulaması açısından sürekli yeni arayışlar peşinde olan ve
    kendilerini yenileyen bir yapıya sahiptirler.
    Özel kesim yöneticilerinin planlama, örgütleme, kadrolama, yürütme ve denetleme fonksiyonlarına göre durumlarını saptamıştır.
    “Planlama işlevinin yerine getirilmesinde “katılım” söz konusu
    değildir. Bütçeler, çizelgeler ve kestirimlerin hazırlanmasında katılım
    ancak gerekli bilgilerin toplanıp sınıflandırılması doğrultusunda
    kalmaktadır. Astların önerilerde bulunmaları beklenmemekte,
    düşüncelerine önem verilmemektedir”.
    “Örgütleme işlevi içinde ele alınmış olan özel sektör yöneticilerinin
    “denetim alanı” 8 kişidir. Ancak bu sayının güvenilirlik derecesi
    yüksek değildir. Öte yandan üst yöneticiler sürekli olarak alt
    aşamadaki iş görenlerle yetki aşamalarını göz önüne almadan dolaysız
    ilişkilere girmekte komutlarının yerine getirilip getirilmediğini
    yakından gözetlemektedirler. “Yetki göçerme” derecesi düşüktür.
    Kararların çoğu üst aşamadaki küçük bir yönetici kümesi tarafından
    verilmekte ve kesin komutlar biçiminde alt aşamadakilere
    iletilmektedir. Bunun nedeni yürütücülerin daha fazla sorumluluk
    yüklenmek istememelerinden,girişimcilerin yetki göçermeye arzulu
    olmamalarından veya her iki nedenin bileşiminden doğmuş olabilir. Ancak
    1966′dan 1978 yılına kadar geçen 12 yıllık süre içinde yetki göçerme
    puanlarında büyük bir artış olmuştur. İşletmelerin büyük çoğunluğunda
    “kurmay hizmetler” yaygınlaşmış durumdadır. Bunların başlıcaları hukuki
    danışmanlık, planlama, örgütleme, araştırma ve geliştirme bölümleridir”.
    Örgütleme işlevinde sorunlara yol açan temel çevresel koşul,
    yöneticilerin yetkecilik ve astları hakkındaki tutumlarıdır. Astlarının
    öz denetim ve bağımsız düşünebilme yeteneklerine sahip olmadığına
    inanan, onları kararsız girişimcilikten yoksun bireyler olarak gören
    ;yöneticiler,yetki göçermenin örgütlerinin işlevselliğini aksatacağı
    kanısındadırlar. Ayrıca yetki göçermenin bir “zaaf işareti” olarak
    yorumlanabileceği kuşkusunun da yaygın olduğu görülmektedir.
    “Kadrolama işlevinin yerine getirilmesinde girişimcilerin temel kaynağı
    aileleri, yürütücülerininki ise diğer işletmeler ve üniversite
    mezunları olmaktadır. İş için başvuran adaylar arasında yapılan
    “seçimlerde” önde gelen ölçüt akrabalık, ildeşlik ve tanıdıkların
    tavsiyesi olmaktadır. İkincil olarak, önceki çalışmalar, edimler göz
    önüne alınmaktadır. Yönetici “ücretlerinin” saptanmasında iş ve edim
    değerlendirmelerine başvuran işletme sayısı yok denecek kadar azdır.
    İşçilerin ve alt kademedeki yöneticilerin işe alıştırılmaları
    “yetiştirilip geliştirilmeleri” genellikle bağlı oldukları üssün görev
    alanında görülmekte ve çalışma saatleri içinde, çalışma süresi
    sırasında gerçekleştirilmesi beklenmektedir. Yöneticilerin
    yetiştirilmesi gereksinimi yavaş yavaş duyulmaya başlanmıştır.
    “Yükselme” uygulamalarında en çok kullanılan ölçüt kıdemdir”.
    “Yürütme işlevinde işçilerin “güdülenmesi” için öncelik ücret ve iş
    güvencesine verilmektedir. Yöneticiler için ise parasal ödüllere ek
    olarak saygınlık arttırıcı itkiler kullanılmaya başlanmaktadır. Ancak
    bu tür itkiler iyi döşenmiş bir ofis, saygın unvanlar, şirketin
    otomobillerinin tahsisi gibi yöntemlerin ötesine geçememekte
    öz-gerçekleştirme gereksinmelerinin doyumlanmasına yeterli
    olamamaktadır. “İletişim yöntemleri” hemen hemen tümüyle yukarıdan
    aşağıyadır. Yöneticilerin uyguladıkları “önceden yaklaşım” sıkı gözetim
    ve denetim esasına dayanmaktadır”.
    “Denetleme uygulamalarında, pozisyonlar için kesin ve özgül amaçların
    saptanmamış olması denetleme işlevinin her aşamasının
    güçleştirmektedir. Sıkı gözetimle uyumlu olarak astların denetlenmesi
    de sıkıdır. Bu tutumun başlıca nedeni astlara güvenilmemesidir. Nitekim
    yakın zamana kadar fabrika çıkışlarında işçilerin üstlerinin aranması
    bu güvensizliğin belirgin bir kanıtıdır. İşbaşında da astlara çok az
    bağımsızlık tanınmaktadır. Bir yandan ayrıntılı yordamlar,izlemeleri
    gereken adımları katı olarak belirlemekte, diğer yandan da yöneticiler
    bu yordamlara uyulup uyulmadığını yakından denetlemektedirler”.
    Beş yönetim işlevi alanında ele aldığı yönetim uygulamalarını
    değerleyerek, çağdaş yönetim kavram ve ilkelerine uymayan bazı
    uygulamalar görüldüğünü, ancak Türk yöneticilerinin pragmatik değer
    açısından mevcut yönetim uygulamalarının geçerliliğini savunduğunu
    belirtmiştir. Ayrıca çağdaş yönetim ilkelerinin evrenselliği
    kanıtlanmış değildir. Özellikle örgütleme, yürütme ve denetleme
    işlevlerinde görülen kuramdan sapmaları açıklamada çevresel, yapısal,
    ekonomik ve sosyal faktörler kadar kişiliğin de önemli bir rol
    oynayabileceği düşüncesini ileri sürmektedir ki, bu fikir aynı zamanda
    araştırmamızın odak noktasıdır.
    Özel sektörde uygulanan yönetim biçimleriyle ilgili olarak yapılan
    diğer araştırmalardan öz olarak aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir.
    Bu örgütlerde katılım, planlama ve yetke göçerimi arasındaki korelasyon
    olumlu yönde ve önemli düzeylerdedir. Aynı ilişki, tersine olmak
    kaydıyla, baskı ve yetke göçerimi arasında da vardır.
    “Basın işletmelerimizin üst basamaklarında yetki ve sorumluluk
    profesyonel yöneticilere verilmiş olsa da, işverenin etkisi
    hissedilmektedir. İşverene ya da onun temsilcilerine bağlı olarak alt
    basamaklara doğru inen klasik dikey yapı büyük basın işletmelerimizde
    etkisini sürdürmektedir. Basın işletmelerimizde “şu yönetim felsefesi
    geçerlidir” diyebilmek güçtür. İnsan ilişkilerine yaklaşım öncelikle
    üst yönetimin konuya bakış açısı ile bağıntılıdır. Ayrıca aynı işletme
    içinde bile yönetim basamağına, yöneticilerin kişiliğine, çalışanların
    bilgi ve deneyimine göre biçimlenen yönetsel tutum ve davranışlar
    olduğu gözlenmiştir. Yöneticilerin ve diğer çalışanların ortak
    görüşleri basın işletmelerinde faaliyetlerin disipline edilmiş bir
    özgürlük ortamında sürdürüldüğü şeklindedir. Büyük basın
    işletmelerimizde yöneticiler dışında kalan profesyonellerin kararlara
    katılım konusunda pek olumlu bir sonuca varılamamıştır. Genel eğilim,
    politika ve stratejilerle ilgili kararların daha çok üst yönetim
    basamaklarında alınması yönündedir. Çalışanların yaptıkları iş ile
    doğrudan ilgili karar prosedüründe etkili olması da ender görülen bir
    olaydır. Örnek olarak, soru yöneltilen foto muhabirlerinin tümü çekilen
    fotoğrafların hangisinin basıma değer olduğu şeklindeki bir karara
    katılımlarının söz konusu olmadığını belirtmiştir.
    Merkeziyetçilik, sıkı otorite uygulamaları ve kararlarda astlara söz
    hakkı vermeme yöneticilerimizin kronikleşmiş geleneksel uygulamaları
    haline gelmiştir. Öyle ki bu durumdan şikayet eden astlar bir süre
    sonra yönetim mevkilerine geçtiklerinde eleştirdikleri yönetim biçimini
    uygulamaya başlamaktadırlar. Örgütlendirmede aşırı merkezciliğe
    gidilmesi, etkili haberleşme sisteminin kurulamaması yetki-sorumluluk
    dağılımının dengeli ve açık bir biçimde yapılamamış olması, gibi
    güncelliğini halâ korumakta olan problemleri dile getirmiştir.
    Planlama fonksiyonunu etkileyen birinci faktör eğitim, ikincisi ise
    tutumdur. Örgütleme fonksiyonunu tutum, din, teknik ve sosyal
    organizasyon değişkenleri etkilemektedir. Yürütme fonksiyonunu
    etkileyen birinci faktör, kültürel gecikme-din bileşik faktörüdür.
    Koordinasyon fonksiyonunun uygulanmasını eğitim, din, teknik ve dil
    birinci derecede etkilemektedir. Kontrol fonksiyonunu ise beş kültürel
    faktör etkilemektedir.
    Uygulanan Yönetim Biçimlerinin Değerlendirilmesi
    Yönetim biçimi, bir ülkenin yönetim ideolojisinin uygulamaya
    yansımasıdır. Khandwall, “yönetim ideolojisinin soyut, gözle görülmeyen
    değerler, inançlar ve normlar bütünü olarak tanımlar. Ona göre yönetim
    biçimini oluşturan ana boyutlar girişimcilik, planlama, katılım,
    esneklik ve baskı faktörleridir.” Buna göre, yöneticilerimizin çevresel
    koşulları algılama biçimi, onların yönetim felsefelerini etkilemekte,
    farklı yönetim biçimlerinin ve dolayısıyla farklı örgütsel yapılarının
    ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Sonuçta bir örgütün modern veya
    gelenekçi özellik taşıması çevre koşullarının ürünüdür.
    Daha çok gelenekçi çevrenin insanlarından meydana gelmiş bir toplum
    içinde çalışmak zorunda olan örgütler modern bir örgüt düzenine göre
    kurulsalar da bu düzende görev alacak iş görenlerin gelenekçi olması
    halinde örgüt kısa bir süre sonra modern bir düzen kalıbı içinde
    gelenekçi bir kimlik kazanacaktır. Buna göre yöneticilerimizin modern
    yönetim tekniklerinin uygulama çabalarında seçici ve toplumun kültürel
    beklentilerine uygun bir arayış içinde oldukları söylenebilir.
    a) Kamu Yöneticilerinin Yönetim Anlayışlarının Değerlendirilmesi
    Kamu yöneticilerinin yönetim anlayışına getirilen başlıca eleştiri, bu
    yöneticilerin politik bağımlılık içinde olmalarıdır. Türk halkının
    siyasal ve sosyal değer yapıları bütünüyle kamu yönetimine yansımakta,
    siyasal güç, yönetim anlayış ve felsefesi belirleyici bir rol
    oynamaktadır.
    b) Özel Sektör Yöneticilerinin Yönetim Uygulamalarının Değerlendirilmesi
    Özel sektör yöneticilerini iki grup içinde ele almak gerekir:
    Müteşebbisler ve profesyonel yöneticiler. Müteşebbisler firmaların
    politika ve kararlarında büyük söz sahibidirler. Uygulanan yönetim
    biçimi, profesyonel yöneticilerden çok, müteşebbislerin yönetim
    anlayışlarının sonucudur. Öte yandan müteşebbislerle politik organlar
    arasındaki yakın ilişki toplumsal ve kültürel beklentilerin yönetim
    anlayışına yansımasına neden olmaktadır.
    Profesyonel yöneticiler, işletmelerin daha çok alt düzey yönetim
    uygulamalarında söz sahibidirler ve yönetim biçimleri çoğu kez
    girişimcilerin empoze ettiği tarza uygundur.
    c) Yönetim Biçimlerini Değerlendirmede Kriter Sorunu
    Bu konudaki başlıca sorun, standart bir ölçek geliştirmek iş yaşamının
    değişik kesim ve düzeylerinde ölçümler yaparak bu ölçümleri
    tekrarlamaktır. Bugüne kadar değişik ölçüm araçlarının kullanılması,
    demokratik yönetim anlayışı yolunda gerçekleştirilen ilerlemeleri
    saptamaya olanak vermemekte, araştırmalar hep aynı otoriter anlayışı
    vurgulayarak sonuçlanmaktadır. Geliştirilecek veya uygulanacak ölçek
    konusunda yönetim bilimcilerin işbirliği yapması gerekmektedir. Bu
    konuda Likert’in sistemler yaklaşımı, Blake ve Mouton’un yönetim
    biçimleri ölçeği, kullanılabilir veya tamamen yeni bir kriter ölçek
    olarak geliştirilebilir33.
    8. Metal Sanayii, Marmara Bölgesi Yöneticilerinin Kişilikleriyle Yönetim Biçimleri Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma
    Gerek kamu ve gerekse özel kesim yöneticilerinin yönetim
    uygulamalarında otorite yönelimli olmaları büyük ölçüde sosyal,
    ekonomik ve kültürel nitelikte çevresel faktörlerle açıklanmıştır. Bu
    araştırmada çevresel faktörlerin etkisi dolaylı olarak ele alınacak ve
    kişilik faktörünün yönetim uygulamalarındaki rolü soruşturulacaktır.
    Araştırmada, iki temel sorun ele alınmıştır.
    1) Biyografik özelliklerle kişilik ve yönetim puanları arasındaki ilişki,
    2) Kişilik puanlarıyla yönetim puanları arasındaki ilişki.
    Birinci sorunda, biyografik özellikler bağımsız değişken, kişilik ve
    yönetim puanları bağımlı değişken olarak incelenmiştir. İkinci sorunda
    ise, kişilik bağımsız değişken, yönetim puanları bağımlı değişken
    olarak ele alınmıştır.
    Birinci sorunla ilgili olarak aşağıdaki hipotezler kurulmuştur.
    • Yöneticilerin biyografik özellikleriyle kişilik puanları arasında ilişki vardır.
    • Yöneticilerin biyografik özellikleriyle yönetim puanları arasında ilişki vardır.
    İkinci sorunla ilgili olarak da şu hipotez kurulmuştur.
    • Yöneticilerin yönetim puanlarıyla kişilik puanları arasında vardır.
    Araştırma soruları, yöneticilerin biyografik özellikleri, kişilik ve
    yönetim puanları açısından durumlarını saptamaya yöneliktir.
    c) Araştırmanın Metodolojisi
    * Örnek Kütlenin Seçimi
    Maliyet, ulaşım olanakları ve örgütlü bir topluluk olması nedeniyle
    araştırma, Metal Sanayii Marmara Bölgesi yöneticileri üzerinde
    yapılmıştır.
    Önceki araştırmalarda ulaşılan örnek büyüklükleri de dikkate alınarak
    600 yöneticiye ulaşılması hedeflenmiş bir kısım anketlerin
    cevaplandırılmayacağı düşünülerek 750 anket formu basılmıştır. Marmara
    Bölgesinde metal sanayii işkolunda faaliyet gösteren 250 işletmenin 1/4
    ü örnek kütle olarak seçilmiştir. Söz konusu işletmeler tesadüfi
    yöntemle belirlenmiş ve her bir işletmede 5 tepe yöneticisi ve 5 alt
    kademe yöneticisi veya nezaretçisine ulaşılmaya çalışılmıştır. Sonuçta
    toplam 465 yöneticiye anket uygulamıştır. Bu yöneticilerin 190′ı üst
    yönetim, 277’si ise alt yönetim düzeyindedir. Alt yönetim düzeyindeki
    gruba, üretim bandı, konveyör ve departman şefleri ile ustabaşı ve
    formenler dahil edilmiştir.
    * Anket Formunun Tanıtımı
    Anket formu üç bölümden oluşturulmuştur: Biyografik özellikler, yönetim biçimleri ölçeği ve kişilik ölçeği.
    Biyografik özellikler bölümünde, iş unvanı, çalıştığı departman, yaş,
    kıdem, eğitim düzeyi ve uzmanlık alanına ilişkin sorular sorulmuştur.
    Yönetim biçimleri ölçeği, Haire, Ghiselli ve Porter’den
    uyarlanmıştır(62). Yönetim biçimleri ölçeğinde dört boyut
    araştırılmıştır. Bunlar:Liderlik, bilgi ve amaç paylaşım, kontrol ve
    katılımdır. Söz konusu dört boyutun her biriyle ilgili olarak biri
    demokratik, diğeri otokratik tutumları göstermek üzere iki ifade
    verilmiştir. Bu ifadeler aşağıdaki gibidir.
    1 – Liderlik
    • Vasat bir insan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar (otokratik).
    • Doğuştan gelen niteliklere bağlı olmadan pek çok kişi lider olabilir (Demokratik).
    2 – Bilgi ve amaç paylaşımı
    • Üst astların yapacakları işle yakından ilgilenmeli ve işin yapılışıyla ilgili ayrıntılı bilgi vermelidir (Otokratik).
    • Üst astlarına ellerindeki işi yapabilmeleri için sadece gerekli olan bilgiyi vermelidir (Demokratik).
    3 – Kontrol
    • Astlara işleri iyi bir şekilde yaptırmanın en iyi yöntemi, onları sık sık kontrol etmektir (Otokratik).
    • Üstler astlarını işlerini yaparken değil, işlerin sonucuna göre kontrol etmelidir (Demokratik).
    4 – Katılım
    • İşle ilgili bir hususta astların beni değil, benim onları etkilemem önemlidir (Otokratik).
    • Amaç ve hedeflerin grup olarak saptanması bireysel olarak belirlenmesinden daha avantajlıdır (Demokratik).
    Söz konusu ifadeler 5 dereceli Likert ölçeği ile derecelendirilmiştir.
    Ölçekte 1 puan modern tutumu, 5 puan otokratik tutumu gösterecek
    şekilde değerlemeye alınmıştır. Toplam yönetim puanı 22′den yüksek
    olanlar otokratik 18′den düşük olanlar ise demokratik yönetim biçimini
    uyguluyor varsayılmıştır. 18 ile 22 puan arasında yer alan kişiler
    esnek yöneticiler olarak nitelendirilmiştir.
    * Uygulanan İstatistik Teknik ve Diğer Hesaplamalar
    Araştırmada, anket formunun birinci bölümünde yer alan biyografık
    özelliklerin yüzdesel dağılım tabloları verilmiştir. Bu bölümde ayrıca
    kişilik ve yönetim puanlarına göre yöneticilerin yüzdesel dağılımları
    ele alınmıştır.
    Yönetim puanları hesaplanırken, dört boyutun her biriyle ilgili iki
    maddenin puanları toplanmış ve ikiye bölünerek o boyuttaki eğilim
    ortaya çıkarılmıştır. Ancak araştırmamızda ölçek değerleri, yüksek
    puanlar otoriter tutumu gösterecek şekilde belirlenmiştir. Haire,
    Ghiselli ve Porter’de ise yüksek puanlar, demokratik tutumu
    göstermektedir. Karşılaştırma yapma imkanı vermesi açısından elde
    ettiğimiz sonuçlar 5.00 ölçek değerinden çıkarılmış ve yorumlar buna
    göre yapılmıştır. Standart puanların hesaplama yöntemi için sözü edilen
    yapıta bakılmalıdır.



    Aşk bitti
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    YaZYaGmUrU




    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
    Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
    Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
    Yaş Yaş: 30
    Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:03

    Biyografik özelliklerle yönetim puanı ve biyografik özelliklerle
    kişilik puanı arasındaki ilişkiler çoklu regrasyon analizi ile
    ölçülmüştür.
    Çoklu regrasyon analizi, bağımlı değişkenin (kişilik ve yönetim puanı)
    birden fazla bağımsız değişkenle olan ilişkisini ölçmektedir. Çoklu
    regrasyon analizinde bilgisayar, çoklu determinasyon katsayısı, çoklu
    korelasyon katsayısı, çoklu tahminin standart hatası ve F testi
    sonuçlarını vermektedir.
    Çoklu determinasyon katsayısı, bağımlı değişkendeki varyansın
    (değişikliğin) yüzdesini gösterir. Bağımsız değişkenlerin bağımlı
    değişkende ne ölçüde bir değişiklik yarattığının ifadesidir.
    Çoklu korelasyon katsayısı, çoklu determinasyon katsayısının
    kareköküdür. Yorumu basit korelasyon katsayısının yorumu ile aynıdır.
    Çoklu tahminin standart hatası, güven sınırlarını saptamada anılan
    standart sapmanın tahmin değerini gösterir.
    F testi, çoklu determinasyon katsayısının sıfır olma olasılığını ölçer.
    0,5 veya daha az olasılık, regrasyon eşitliğinin bağımlı değişkeni
    tahmin etme gücümüzü arttırmadığı şeklindeki hipotezimizi reddeder.
    Yönetim puanıyla kişilik puanı arasındaki ilişkilerin ölçümünde X2
    analizi kullanılmıştır. Bu çerçevede aşağıdaki hipotez belirlenmiştir.
    H0 = Kişilik puanı ile yönetim puanları arasında ilişki yoktur.
    H1= İlişki vardır.
    X2 de karar kriteri, hesaplanan X2 değeri 0,01 ihtimal oranına ve
    belirlenen serbestlik derecesine göre X2 tablo değerinin altında ise H0
    hipotezi kabul H1 hipotezi red edilir, şeklinde belirlenmiştir.
    X2 analizinde bilgisayar çıktıları ayrıca Cramer V, Entropy, Gamma ve Somer’s D kriterlerini vermektedir.
    Cramer V, iki değişken arasındaki ilişkinin yükseklik derecesini belirleyen bir değerdir. Alabileceği maksimum değer 1′dir.
    Entropi, düzensizlik ölçüsüdür. Verilerin kontenjans tablosunda ne
    derece tesadüfı dağıldığını belirler. Düzensizlik büyüdükçe entropi
    değeri de büyür. Farklı tabloları karşılaştırmak için kullanılır. Düşük
    entropi, (0.0) verilerin belirli kategorilerde toplandığını gösterir.
    Yüksek entropi; verilerin muhtemel tüm kategorilere rastlantısal
    yayıldığını gösterir.
    Gamma, iki değişkendeki verilerin tesadüfi yöntemle seçilmesi halinde
    birbirine benzeyen ve benzemeyen sıralarda gelme olasılığını ölçer.
    Bütün veriler çaprazlama bir niteliğe sahipse +1 değere sahiptir. Eğer
    veriler kontenjan tablosunda belirli bölümlerde yığılmışsa değere
    sahiptir.
    Somer’s D, regrasyon katsayısı gibi yorumlanır. 1′den büyük bir değer
    pozitif ilişki olduğunu gösterir. 0′a yakın bir değer negatif ilişki
    olduğunu, 1 ise karşılıklı bağımlılığı gösterir.
    d) Bulgular ve Değerlendirme
    da) Biyografik Özelliklerin Yüzdesel Dağılımı
    *Yaş
    Yaş Grubu Toplam (T) Üst Yönetim (Ü) Alt Yönetim (A)
    20-24 3.0 1.1 4.3
    25-29 11.1 6.3 14.1
    30-24 16.1 17.4 15.2
    35-39 23.6 21.1 25.3
    40-44 19.9 21.1 18.8
    45-49 14.3 13.7 14.8
    50-54 6.4 8.9 4.7
    55-59 2.8 4.7 1.4
    60-+ 2.8 5.3 1.1
    100.0 100.0 100.0
    Araştırmaya katılan yöneticilerin büyük bir kısmı 30-50 yaş grubu içine
    girmektedir. Verilerin çok yaşlı ve çok genç kişilerden toplanmaması
    sonuçların güvenilirliğini arttırıcı bir özelliğe sahiptir.

    * Eğitim Düzeyi
    Eğitim T Ü A
    İlkokul 11.1 0.0 18.8
    Ortaokul 8.8 3.2 12.6
    Lise 21.2 10.5 28.5
    Üniversite 50.5 73.2 35.0
    Y.Lisans/Doktora 8.4 13.2 5.1
    100.0 100.0 100.0

    Tepe yöneticilerin 0.86 sı yüksek öğrenim mezunudur. Bu oran alt
    kademe yöneticilerde 0.40 civarındadır. Öte yandan alt kademe
    yöneticilerinin yaklaşık 0.20 si ilkokul mezunu gözükmektedir. İki
    grubun eğitim özgeçmişleri açısından önemli bir farklılık gösterdiği
    söylenebilir.

    * Çalışma süresi
    T Ü A
    0-1 yıl 2.4 0.0 4.0
    1-3 yıl 2.8 1.6 3.6
    3-5 yıl 6.2 3.2 8.3
    5-10 yıl 13.1 12.6 13.4
    10-20 yıl 36.0 41.1 32.5
    20-30 yıl 30.8 30.5 31.0
    30-+ yıl 8.8 11.1 7.2
    100.0 100.0 100.0
    Üst yönetimde yer alan yöneticiler, alt yönetim düzeyinde yer alan
    yöneticilere göre nisbeten daha deneyimli gözükmektedir. Bu durum
    özellikle 5 ile 20 yıl arasındaki çalışma süreleri için geçerlidir. Öte
    yandan yöneticilerin 0.75 inin 10 yıldan fazla iş deneyimi
    bulunmaktadır.

    * Uzmanlık Alanı
    Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    Mühendis 58.0 58.4 57.4
    Hukuk 0.4 0.6 0.0
    İktisat,İşletme 31.0 37.3 21.3
    Edebiyat,Sanat 0.4 0.0 0.9
    Diğer 10.2 3.6 20.4
    Örnek kütlede yer alan yöneticilerin yaklaşık 0.60 nın uzmalık alanı
    mühendislik konularıdır. İktisat, işletme alanlarında çalışan
    yöneticilerin oranı ise 0.31 dir. İşletme ve iktisatçılar oransal
    olarak daha çok üst yönetim düzeylerinde görülmektedir. Alt yönetim
    düzeyinde 0.20 lik bir kesim değişik uzmanlık alanlarında çalışmaktadır.

    * Kişilik Puanları
    Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    Demokratik kişilik 36.3 46.3 29.5
    Otokratik kişilik 63.7 53.7 7.5
    Genel çerçevede, yöneticilerin 0.64 ü otokratik, 0.36 sı demokratik
    çıkmıştır. Kişilik puanlarını yönetim düzeyine göre ele aldığımızda
    yönetim grubunda, demokratik ve otoriter kişilik yapılarına sahip
    bireylerin hemen hemen başabaş geldikleri görülür. Alt yönetim grubunda
    durum tam tersidir. Alt düzey yöneticilerinin 0.70 i otokratik sadece
    0.30 u demokratik kişilik özelliklerine sahiptir.
    Bu durum alt düzey yöneticilerinin eğitim ve yaş faktörleriyle açıklanabilir.

    * Yönetim Biçimleri Puanı (Yüzde Dağılımı)
    Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    31 Otokratik yönetim 8.1 5.8 9.7
    Kişilik puanlarıyla karşılaştırıldığında yönetim biçimleri puanlarının
    beklenilenin tam tersi bir görünüme sahip olduğu anlaşılır.
    Yöneticiler, uyguladıkları yönetim biçimlerinde, kendilerini
    “demokratik” veya “otokratik” değil, “esnek” yönetici olarak
    tanımlamışlardır. Burada da esneklik yüzdesinin alt yönetim
    düzeylerinde düştüğü görülmektedir.

    db) Boyutlara Göre Yönetim Biçimleri Puanı
    Boyutlar* Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    1.Liderlik 3.14 3.28 3.08
    2.Bilgi ve amaç paylaşımı 3.36 3.32 3.40
    3.Kontrol 3.36 3.15 3.50
    4.Katılım 2.96 2.87 3.02
    * Yüksek ortalama değerleri, otokratik tutumlara yakınlığı gösterir. (Puanlar 5.00 ölçek değerine göre yorumlanmalıdır.)
    Yönetim biçimlerini boyutlara göre değerlendirdiğimizde, örnek kütleye
    giren yöneticilerin genel olarak otokratik tutumlara sahip olduğu
    görülür. Alt yönetimin puanları, görece üst yönetimin puanlarından daha
    yüksektir. Yukarıdaki puanları Haire, Ghiselli ve Porter’in araştırma
    sonuçlarıyla karşılaştırdığımızda aşağıdaki sonuçları elde ederiz.

    Ülkeler/Yönetim Biçimleri 1. 2. 3. 4.
    Kuzey Avrupa Ülkeleri 2.42 3.58 3.51 3.85
    Latin Avrupa Ülkeleri 2.41 3.75 3.63 3.76
    Anglo-Amerikan Ülkeleri 2.93 3.88 3.52 3.57
    Gelişmekte Olan Ülkeler 2.75 3.00 3.33 3.55
    Türkiye otokratik 3.14 3.36 3.36 2.96
    Türkiye demokratik (1.85) (1.64) (1.64) (2.04)
    Ancak bu tabloyu yorumlarken, Haire ve arkadaşlarının puanlarındaki
    yüksek rakamların demokratik, bizim araştırmamızda elde ettiğimiz
    puanların ise otokratik tutumları gösterdiğini gözden kaçırmamak
    gerekir. Bu nedenle karşılaştırmalar parantez içindeki rakamlarla
    yapılmalıdır.
    dc) Biyografik Özelliklerle Yönetim Puanlarının İlişkisi
    Bu bölümde yaş, çalışma süresi ve eğitim bağımsız değişkenler olarak
    kabul edilmiş bu bağımsız değişkenlerin yönetim uygulamaları üzerindeki
    etkileri araştırılmıştır. Sonuçlar aşağıdaki gibidir.
    Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    Çoklu Det. Katsayısı 0.02 0.02 0.01
    Çoklu Kolerasyon 0.15 0.14 3.43
    St. Hata 3.42 3.39 3.43
    F 10.83 4.02 1.78
    Serbestlik Derecesi 1-466 1-188 3-274

    Basit Korelasyon Matriksi
    Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    IV1 Yaş -0.02 -0.02 0.00
    IV2 Çalışma süresi 0.03 -0.00 0.07
    IV3 Eğitim 0.15 -0.14 -0.10
    Çoklu determinasyon katsayısı, yaş, çalışma süresi ve eğitimin bağımlı
    değişkende (yönetim puanında) 0.02 gibi çok önemsiz bir değişiklik
    yarattığını göstermektedir. Bağımsız değişkenlerden sadece eğitimin
    bağımlı değişkenle, düşük düzeyde tersine bir ilişki içinde olduğu
    görülmektedir.
    dd) Biyografik Özelliklerle Kişilik Puanlarının İlişkisi
    Bu bölümde yaş, çalışma süresi, eğitim düzeyi ve uzmanlık alanı
    bağımsız değişken, otoriter veya demokratik kişilik yapıları ise
    bağımlı değişken olarak incelenmiştir. Elde edilen bulgular aşağıdaki
    gibidir.
    Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    Çoklu Determinasyon katsayısı 0.18 0.14 0.20
    Çoklu korelasyon katsayısı 0.43 0.37 0.45
    Standart Hata 24.22 26.83 21.91
    F 52.87 15.59 35.89
    Serbestlik Derecesi 2-465 2-187 2-275
    Basit Korelasyon Matriksi
    Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    IV1 Yaş 0.17 0.23 0.21
    IV2 Çalışma Süresi 0.26 0.23 0.35
    IV3 Eğitim Düzeyi -0.39 -0.33 -0.40
    IV4 Uzmanlık Alanı - -0.05 -
    Çoklu determinasyon katsayısının 0.18 çıkması bağımsız değişkenlerin
    kişilik üzerinde oldukça etkili olduğunu göstermektedir. Dört bağımsız
    değişkenden en çok etkili olanlar ise çalışma süresi ile eğitim düzeyi
    faktörleridir. Çalışma süresi ile kişilik puanı arasındaki korelasyon
    0.26 dır. Eğitim düzeyi ile kişilik puanları arasında negatif bir
    ilişki vardır ve bu ilişki özellikle alt yönetim kademelerinde çok
    güçlüdür. Bu durum eğitim düzeyi yükseldikçe, demokrat kişilik
    puanlarının düşmesiyle açıklanabilir. Bu düşüş alt yönetim düzeyinde
    daha güçlü, üst yönetim düzeyinde ise daha yavaştır (-0.33; -0,40).
    de) Kişilik Puanlarıyla Yönetim Puanlarının İlişkisi
    Bu bölümde demokratik/otokratik kişilik yapılarının sonuçta kaçınılmaz
    olarak demokratik veya otokratik yönetim uygulamalarına yol açıp
    açmadığı test edilmiştir. Bulgular aşağıdaki gibidir.

    Testler Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
    X2 10.167 8.588 1.916
    S.D 2 2 2
    Cramer V 0.147 0.213 0.084
    Entropy 1.494 1.473 1.457
    Gamma .456 .63 .301
    Boş veri 0 0 0
    Semer’s D .455 (X indep) .63 (X indep) .28(Xindep) .209 (Y indep) .32
    (Y indep) .059 (Y indep) .286 (Symm) .424 (5ymm) .097 (Symm)
    Tablo Değeri
    a = (0,05) 5.991 a = (0,01) 9.210
    S.D. = 2 S.D. = 2
    sonuçları 0.05 güven aralığına göre değerlediğimizde Hı hipotezini
    kabul ederek, kişilik puanlarıyla yönetim biçimleri puanları arasında
    ilişki olduğu sonucuna varırız.
    İki değişken arasındaki ilişkinin ne ölçüde güçlü olduğunu belirleyen
    Cramer V katsayısı, üst yöneticiler için.21 alt yönetim düzeyindeki
    kişiler için ise .08 dir. Buna göre söz konusu ilişkinin üst yönetim
    grubundaki kişiler için geçerli olduğu, fakat bu ilişkinin yine de çok
    fazla belirleyicilik niteliği taşımadığı söylenebilir. Aynı sonuç
    Somers’s D katsayılarının yorumu için de geçerlidir.
    e) Sonuç
    Araştırmanın kuramsal bölümünde, Türk yöneticilerinin, tarihten
    aldıkları kalıtımsal özellikler, çocuk büyütme uygulamaları, aile
    yapısı, din, eğitim, devlet, askerlik ve kişilik gibi faktörlerin büyük
    ölçüde, etkisinde kalarak, yetkeci (otoriter) yönetim uygulamaları
    içinde oldukları vurgulanmıştır. Yönetim uygulamalarında bu etmenlerin
    her birinin oransal etkilerini hesaplamak olanaksızdır. Burada yapılmak
    istenen, diğer etkenler sabit tutulmak koşuluyla, kişiliğin yönetim
    uygulaması ve biyografik özelliklerin kişilik kristalleşmesindeki
    etkilerini saptamaya çalışmaktı.
    Araştırma bulguları, örnek kitleye giren yöneticilerin yetkeci veya
    demokratik kişilik geliştirmelerinde esas olarak eğitim değişkeninin
    etkili olduğunu göstermiştir. Bunu daha sonra çalışma süresi ve yaş
    faktörleri izlemektedir. Yöneticilerde görülen otoriter kişilik
    yansımalarını açıklamada söz konusu dört faktör (yaş, çalışma süresi,
    eğitim düzeyi ve uzmanlık alanı) sadece 0.18 lık bir paya sahip
    gözükmektedir. Bu durumu içsel faktörlerin etkisi olarak
    yorumlayabiliriz. İçsel faktörler, bireyin kendi geleceğini
    yönlendirmede söz sahibi olduğu ya da bireysel gelişimiyle ilgili olan
    faktörlerdir. Bunun dışında dışsal faktörler çevre koşulları, kültür,
    bireye yönelik beklentiler ve kontrol altına alınamayan diğer
    etkenlerdir. Örnek kütleye giren yöneticilerin otoriter kişilik
    yapılarını açıklamada dışsal faktörlerin payı 0.80 ler civarındadır.
    Biyografik özelliklerin (yaş, çalışma süresi, eğitim) uygulanan yönetim
    biçimine etkisi 0.02 olarak belirlenmiştir, Bu faktörlerden sadece
    eğitim -ki kişiliğin oluşumunda da oldukça etkili olduğu görülmüştü-
    oransal olarak daha belirgin bir etkiye sahiptir. Ancak yine de,
    yönetim biçimlerini açıklamada bağımsız değişken olarak üç değil belki
    onlarca değişkene ihtiyaç vardır. Bu bağlamda, tepe yöneticilerindeki
    eğitim düzeyi yüksekliğinin onların daha az otokratik yönetim
    uygulamaları içinde olmaları sonucunu doğurduğunu söyleyebiliriz.
    Kişilik yapılarıyla yönetim biçimleri arasındaki ilişkilerin testinde,
    böyle bir ilişki olduğu kabul edilmekle birlikte bu ilişkinin derecesi
    zayıf çıkmıştır. Diğer bir deyişle otoriter yönetim uygulamalarında
    kişiliğin etkisi 0.20 civarındadır ve bu etki üst yönetimde daha güçlü
    alt yönetimde ise daha zayıftır. Alt yönetim düzeyindeki bireylerde
    görülen katı yönetim uygulamalarını kişilik faktörünün dışındaki
    etkenlerle açıklamak gerekmektedir.
    Sonuç olarak, örnek kütleye giren yöneticilerde otoriter/demokratik
    kişilik gelişimi ve otokratik/demokratik yönetim uygulaması
    geliştirmelerinde biyografik özelliklerin (içsel faktörlerin) sınırlı
    bir etkiye sahip olduğu söylenebilir. Tek başına kişiliğin yönetim
    uygulamaları üzerindeki etkisi ise yüzde yirmi civarındadır. Ancak bu
    konuda araştırmanın kısıtlılıklarının da göz önünde bulundurulması
    gerekir. Biyografik özelliklerin sınırlı sayıda değişkenle incelenmesi,
    kişiliğin sadece bir boyutunun, yönetim uygulaması üzerindeki etkisinin
    araştırılması, başlıca kısıtlayıcı faktörlerdir. Diğer kişilik
    boyutları da dikkate alınırsa, kişiliğin yönetim uygulamaları
    üzerindeki etkisinin daha yüksek çıkması söz konusu olabilir34.


    Kaynak: [Linkleri görebilmek için üye olun veya giriş yapın.]



    Aşk bitti
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.SerdarOrtac.biz
    By Emrex
    Süper Star
    Süper Star


    Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 15/05/08
    Cinsiyet Cinsiyet: Erkek
    Zodyak Zodyak: Balık Horoz
    Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 1539
    Yaş Yaş: 21
    Nerden Nerden: Adana
    Hobileri Hobileri: Forum - Müzik
    Lakap Lakap: By Emrex
    Kişisel ileti Kişisel ileti: Aklında Bulunsun Sevgilim; Sen Beni Kandırmadın, Ben Sadece İnanmayı Seçtim . .
    Ruh Hali Ruh Hali:
    Takım Takım:

    MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:38

    ooo ablam yine göktürmüşsün...tşkler bu kocaman bilgi için... Smile
    Sayfa başına dön Aşağa gitmek
    http://www.meydan.forumm.biz
     

    Kişiliğin Anlamı ve Tanımı

    Önceki başlık Sonraki başlık Sayfa başına dön 
    1 sayfadaki 2 sayfasıSayfaya git : 1, 2  Sonraki

     Similar topics

    -
    » Meteorolojinin Tanımı
    » GAVS'IN ANLAMI NEDİR?
    » Üç Hilal'in Anlamı Nedir?
    » Hayatınıza Anlam Katan Sözler
    » Nazi Simgesinin anlamı

    Bu forumun müsaadesi var:Bu forumdaki mesajlara cevap veremezsiniz
    ıllılı.ıl.lı.. Yaz Yağmuru Forum ..ıl.lı.ıllılı ::  :: -