ıllılı.ıl.lı.. Yaz Yağmuru Forum ..ıl.lı.ıllılı


.•° | www.Yazyagmuru.biz | www.Yazyagmuru.net © °•.


 
PortaLPortaL  AnasayfaAnasayfa  Son Gönderilen MesajlarSon Gönderilen Mesajlar  Üye ListesiÜye Listesi  AramaArama  GaleriGaleri  TakvimTakvim  SSSSSS  Kayıt OlKayıt Ol  Giriş yapGiriş yap  
Paylaş | 
 

 Kişiliğin Anlamı ve Tanımı

Önceki başlık Sonraki başlık Aşağa gitmek 
Sayfaya git : 1, 2  Sonraki
YazarMesaj
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:55

I – KİŞİLİK
A. KİŞİLİĞİN ANLAMI VE TANIMI
Kişilik tanımlarına başlamadan önce şunu belirtmek gerekir ki, bu
tanımlar arasında ortak noktalar olmakla beraber her birinin üzerinde
birleştikleri bir kişilik tanımı yoktur. Bu tanımlar daha ziyade
teorisyenlerin kendi görüş açılarına ve hareket ettikleri teoriye bağlı
olarak yapılmıştır. Bunu çeşitli kişilik teorilerinin ortaya çıkması
kanıtlamaktadır.

Amerikan psikoloğu G. Allport 1937 de literatürü tetkik edip 50 farklı tarif çıkartmış ve bunları kategorilere ayırmıştır.
G. Allport’ta göre kişilik tanımları;
1. Dahil edici (Inclusive) tanımlamalar: Dahil edici tanımlar
kişiliği, az çok bağımsız özelliklerinin veya davranış birimlerinin bir
toplamı olarak görürler. Onlara göre kişilik gelişme sürecinden doğan
bir yapıdan çok bir sonuçtur. Örneğin: “Kişilik, insanoğlunun doğuştan
gelen tüm biyolojik eğilimleri, dürtüleri, yatkınlıkları, fiziksel arzu
ve iç güdülerinin ve sonradan tecrübe ile kazanılan yatkınlık ve
eğilimlerinin bir toplamıdır”.

2. Bütünleyici (Intergrative) tanımlamalar: Bütünleyici tanımlar,
kişinin davranışını meydana getiren etkenlerin düzensel yönüne ağırlık
vermişlerdir. Örneğin: “Kişilik, bireyin gelişimi sürecindeki her
safhada sahip olduğu bilişsel organizasyonudur. İnsan karakterinin
algılama kabiliyeti, mizaç, yetenek, ahlak gibi her türlü yönünü ve
yaşam boyunca sonradan kazanılan her türlü davranış şeklini kapsar”.

Tüm sosyal grupların üyeleri aynı şekilde düşünseler, aynı şekilde
davransalar ve aynı şeyi hissetselerdi kişilik diye bir şey olmazdı.
Örneğin: “Kişilik, bir bütün halinde faaliyet gösteren, bütünleşmiş
alışkanlıklar, yatkınlıklar ve düşünceler sistemidir ki belli bir
gruptan bir kişinin aynı gruptan herhangi diğer bir kişiden ayırt
edilebilmesini kolaylaştırır, farklılığı ortaya koyar.

“Kişilik, bireyin karşılaştığı durumlara gösterdiği karakteristik
tepkilerde görünen yapısal ve dinamik özelliklerin tümüdür. Diğer bir
söyleyişle, kişilik bireyin kalıcı özelliklerini temsil eder ki bu da
onları diğer bireylerden ayıran şeydir”.

Bireyin davranışları karmaşıktır. Kişiliği tam olarak anlayabilmek
için insanın davranışlarının karmaşıklığını da göz önüne almak gerekir.
Çoğu zaman her bir davranış parçasını şekillendiren sayısız etken
vardır ki bunlar bireyden bireye değişirler, aynı davranışın değişik
bireylerde değişik kökenleri ve nedenleri olabilir. Bu karmaşıklığın
varoluş sebeplerinden biri de davranışın sadece kişilikten değil,
karşılaşılan durumlarla ilişki kurmaktan doğabilmesidir.

Davranış her zaman görünen şey değildir. Bir davranış parçacığı
(davranım) ve nedenleri arasında hiçbir zaman belirli ilişkiler yoktur.
Zira iki insan tarafından belli bir zamanda ya da aynı insan tarafından
değişik zamanlarda yapılan aynı davranışın değişik nedenleri olabilir.
Kişinin davranışının ne anlam taşıdığını anlamak için onun hakkında ve
davranışın ortaya konduğu durum konusunda bilgi sahibi olmak gerekir.

İnsanlar çoğu kere davranışlarını şekillendiren etkenlerin farkında
değillerdir. İnsanlar bazen neden kendi ifade ettikleri arzularına ters
düşecek biçimde hareket ettiklerini izah edemezler.

Kişilik bir insanın bütün ilgilerinin, tutumlarının,
yeteneklerinin, konuşma tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum
biçiminin özelliklerini içeren bir terimdir. Bununla beraber, dikkate
değer bir husus, kişiliğin kendine özgü ve ahenkli bir bütün olmasıdır.
Öyle ki, bir insana ilişkin her nitelik, o insanı anlamada bize bir
ipucu verir. Onun belleği; dış görünüşü, direnme süreci, sesi ve
konuşma tarzı, tepki hızı; insanlara, tabiata ya da makinelere karşı
ilgi duyması, sporculuğu v.b. özellikleri, hepsi o insanın kişiliğini
betimlemede önemlidir.

Yukarıda yaptığımız kişilik tanımında kullandığımız diğer bir kavram
da tutarlılık (consistentency) kavramıdır. Tutarlılık kavramıyla “zaman
boyutu içinde o kişinin benzer durumlarda davranışının pek
değişmediğini” anlarız. Bir çocuk düşünün, hemen hemen her zaman
başkalarına yardım eden, elinden geldiğince işbirliği yapan bir kimse
olsun. Bir gün sinirli olduğu bir anda yardım etmeyi reddettiği için bu
çocuğa “yardım etmeyi sevmez” mi diyeceğiz? Bireyin tipik ve belirli
durumlarda sık sık gösterdiği davranışlarını kişiliğin bir parçası
olarak düşüneceğiz.
Yapılaşmış (structured) kavramıyla kişiliğin çok sayıda birimlerden
oluşan bir sistem olduğunu, sistemin her birimin birbiriyle bağlantılı
olarak bir örüntü (pattern) geliştirdiğini anlarız. Bir insan “iyi
kalpli, yardım sever, sakin, uysal, ailesine bağlı, vazifesine düşkün”
olarak tanımlandığında herhangi bir çelişki görmeyiz. Kişilik
özellikleri birbiriyle uyum içinde, tutarlı bir örüntü geliştirmiştir.
Öte yandan bir kişiyi size şöyle tanıtsak bir tutarsızlık olduğunu
düşünürsünüz: “iyi kalpli, huysuz, uysal, geçimsiz, son derece saygılı,
saldırgan bir kimse!” Bu son tanımda kişiliği oluşturan özelliklerin
bir yapısını, birbirleriyle ilişki kuruş biçimini, örüntüsünü görmek
olanağı yoktur.
Kişilik tanımında kullandığımız diğer bir özellik de ilişki kuruş
biçimidir. Birey iç ve dış çevresiyle sürekli ilişki halindedir. Başka
bir değişle, birey kendi içindeki duygu ve düşünceleri olduğu kadar,
kendi dışında yer alan insan, olay ve nesneleri de algılar. Bireyin
kişiliği, iç ve dış çevreyle kurduğu ilişkinin biçimini belirler. “
İlişki biçimi” şeklinde tanımlanan kişilik soyut bir kuram olmaktan
çıkıp, bireyin her günkü davranışında gözlenebilen somut bir kavram
olur .

Kişiliği Belirleyen Etkenler
Bazı kişilik karakteristikleri için irsi etkenler daha önemli
olurken, bazıları için çevresel etkenler (Kültür, Sosyal sınıf, Aile)
daha önemli olabilmektedir.

1. Genetik ve Yapısal Etkenler
Kişiliğin belirlenmesinde irsiyet oldukça etken bir rol oynar.
Kişiliğin belli başlı özellikleri olan duygululuk, aktivite,
saldırganlık ve karşı koyma gibi eğilimler esas olarak irsidirler. Zeka
da genetik bir temele sahiptir.

2. Kültürel Ekenler
Birey kendi kültürü tarafından oldukça yoğun bir şekilde etkilenir.
Çoğu zaman bireyin hiçbir seçme olasılığı yoktur. Dolayısıyla bu kalıba
alınma gerçeği her ne kadar şuuraltı yolu ile olmasa da itirazsız bir
şekilde kabul edilir. Bireyin karşılaştığı en büyük etki ise üyesi
olduğu toplumun etkisidir.

Kişiliğin genetik belirleyicileri konusundaki çalışmalar daha çok
genetik ve çevresel etkenler arasındaki karşılıklı ilişkilere önem
vermişlerdir. Bu çevresel etkenler arasında en önemlisi bireyin bir
kültür, bir sosyal sınıf veya belli bir ailevi birimin üyesi olması
sonucunda edindiği tecrübelerdir. Öğrenilmiş davranış modellerinin, örf
ve adetlerin ve belli bir toplumun üyesi olmanın doğurduğu inançlar
kişiliğin faaliyeti üzerinde önemli etkiler yapar. Burada bir bakıma
genetik-irsiyet yerine sosyal-irsiyet söz konusudur.

3. Sosyal Sınıf Etkeni
Kişilik, tecrübeler ve yaşantılar sonucu gelişir. Kişiliğin gelişmesi aslında bir öğrenme problemidir.
Aile ve çevre gibi ikinci dereceden kültürler sadece çocuğun içinde
yaşadığı ortamı meydana getirmezler, aynı zamanda ona nasıl davranması
gerektiğini çeşitli davranış kalıpları çerçevesinde izah ederler. Çocuk
durumun bilincine varmadan belirli bir kişilik kalıbı içersine
alınmaktadır.

Toplumun belirli bir tabakası haline dönüşmüş olan bir bölüm veya
sınıfın üyesi olunması davranış modellerinin geliştirilmesini etkiler.
Tabakalaşma ve sınıf seviyesi genellikle parasal gelir ve öğretim
seviyesi tarafından belirlenir. Sosyal sınıf etkenleri sınıfsal
nedenler taşıyan davranış modellerine önem verirler. Nispeten daha az
tabakalaşmış ve farklılaşmış toplumlarda kültürel etkiler sosyal sınıf
etkilerinden daha önemli ve en azından daha çok göze batıcıdırlar. Daha
fazla tabakalaşmış ve farklılaşmış toplumlarda da bunun tersi doğrudur.

4. Aile Etkeni
Aile kişiliği kendi fikirlerine göre kalıplamak amacını güderken,
hem kültürel, hem de sosyal sınıf baskılarından aynı şekilde
yararlanır. Anne ve babalar çocuklarını yetiştirirken onları kendi
kişilikleri doğrultusunda yöneltirler ve çoğu zaman kasten veya
bilmeyerek, çocukların sorularına kendi geçmiş tecrübeleri açısından
cevap verme eğilimindedirler. Çocuk için bir model durumunda olan aile
ayrıca onun belirli davranışlarını tasdik edip, ödüllendirerek
davranışlarını saptayabilir.

C. KİŞİLİK İLE İLGİLİ KAVRAMLAR
1. Kişilik – Karakter İlişkileri

Karakter, çoğu kez insanın kişiliğinde bulunan doğuştan var olan ve
çevrenin tesiri ile kuvvetli olarak ortaya çıkan eğilimlerin tümüdür.
Kişiliğin ortaya çıkması için insanın ergin yaşa gelmesi, kendini
tanıması, değerlendirmesi gerekirken, karakter çocuğun dünyaya
gelmesiyle kendini belli eder. Karakter, doğuştan var olur; değişmez ve
süreklidir. Muhakkak ki, kişiliğin oluşmasında doğuştan gelen
eğilimlerin etkisi mevcuttur. Şu halde, karakterin, kişilik teşekkül
edene kadar onun dışında, kişilik teşekkül ettikten sonra da onun
içinde yer alan bir kavram olduğunu görüyoruz .

Yani, kişilik, karakteri de içine alan ve insanın kendine özgü
fiziksel ve ruhsal bütün niteliklerini içeren daha kapsamlı bir
terimdir.

2. Kişilik – Mizaç İlişkileri
Bir insanın mizacı üzerinde, beden kimyasının büyük ölçüde etkisi
vardır. Bez salgılarının (hormonların) ruh çökkünlüğü, huysuzluk, çabuk
duygulanma, keyifsizlik gibi hallere yol açtığı anlaşılmıştır. Aynı
şekilde tavırlar ve mizaç üzerinde iltihaplı hastalıklarında etkisi
olduğu gözlenmiştir. İltihaplı hastalık geçiren 900 üniversite
öğrencisi üzerinde yapılan incelemeler, bunların normal öğrencilerden
daha huysuz ve öfkelenmeye eğilimli olduklarını meydana çıkarmıştır.
İnsan mizacı bedende en çok bulunan, egemen sıvıya göre dört kısma
ayrılır. Ortaçağdan kalan el basması kitaplarda bu dört mizaç şöyle
açıklanmaktadır:

a) Hafif Kanlı (Sanguine)
Bu tipte olanların bedeninde “kan” egemendir. Böyle bir insan eğlence, müzik ve şaraptan hoşlanır. Bunlar neşeli ve canlıdırlar.

b) Ağır Kanlı (Phlegmatic)
Bu tipte olan kişiler ise, dinlenmekten ve uyumaktan zevk alırlar. Güç
duygulanırlar, yavaş haraket ederler. Bunların bedenlerinde balgam
sıvısı ağır basar.

c) Sevdalı (Melankolik)
Bu mizaçta olanlar, derin görüşlü ve cesurdurlar. Duygusal ve romantik
tabiatlı olurlar. Bunların bedenlerinde kara safra oranı yüksektir.

d) Asabi (Choleric)
Bu mizaçtaki kişiler ise, ateşli ve serttirler. Çabuk kızarlar. Böyle bir kişinin kanında sarı safra egemendir.

D. KİŞİLİĞİN BAŞLICA ÖZELLİKLERİ
1. Kişilik doğuştan varolan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden meydana gelmiştir.

2. Kişilik kazanılan bu eğilimlerin düzenlenmesidir.
3. Her insanın kişisel özelliklerini diğerlerinden ayıran bir takım farklılıklar mevcuttur.
4. Kişilik bireylerin eğilimlerini çevreye uydurur. Yani aynı birey
farklı çevresel koşullar altında farklı tutum ve davranışlarının ortaya
çıkmasına neden olan bir sosyal uyum kavramı olarak karşımıza
çıkmaktadır.

5. Her kişiliğin doğuştan kazanılmış bir tek karakteri vardır ve karakter kişiliğin vazgeçilmez bir unsurudur.



Aşk bitti
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:56

E. KİŞİLİK KURAMLARI
1. Sigmund Freud ve Psikoanalitik Kuram
Freud’a göre, kişiliğin güdüsü ve kişinin en büyük yoksunluğu sevgidir.
İnsan bilinçli davranışlarından çok bilinç dışı güçlerle hareket
etmektedir. Çoğu kez kendiside bu bilinç dışı davranışlarının kökenine
inemez. İnsanın herhangi bir nedenle tatmin edemediği sevgi (aşk)
yoksunluğu onu bunalımlara ve anormal davranışlara itmektedir .

Freud’a göre, kişiliğin psikanalitik incelemesi sonucunda, insan kişiliğinin üç temel birimi bulunmaktadır. Bunlar;
İd: Kişiliğin bu kısmı insanların en kaba, en ilkel, kalıtımsal
dürtü ve arzularını içerir. Bu ilkel, kalıtımsal dürtülerden ikisi,
cinsiyet ve saldırganlık, diğerlerinden daha baskındır. İd,
davranışlarımızın altında yatan psikolojik enerjinin kaynağıdır. İd,
zevk ilkesine göre işler ve hiç geciktirilmeden bütün isteklerinin
yerine getirilmesini bekler. Kişiliğin bu kısmı hiç beklemek istemez,
düşünce bu kısımda etkili değildir. “Şu anda arzu ve şehvetimin
giderilmesi gerekir, bir dakika bile bekleyemem” diyen bu birimdir.
İd’in itmeleri bilinçaltı dürtülerdir, çünkü birey bu dürtülerin
etkisinin çoğu kez farkında değildir.

Ego: İd’i denetimi altında tutmaya çabalayan kişilik birimidir. Ego
“gerçek ilkesine” uyarak işler. Gerçek dünya ile id arasında bir aracı
olarak işlev görür. Psikanalistler ego’nun “ikincil süreçlere” dayalı
düşünce içinde çalıştığını söylerler. Bu mantıklı ve gerçekçi düşünce
türüdür. İd, “Hemen, şimdi istiyorum!” der. Ego, “Koşullar uygunsa sana
istediğini verebilirim” der. Ego, akılcı ve pratiktir.
Benlik (ego) adını verdiğimiz ve daha çok toplumsal gelenekler ve
yasalar doğrultusunda ortaya çıkan kişilik kısmı, insanı topluma
uydurmakta ve faaliyetlerin toplumca kabul edilebilir biçimde ortaya
çıkmasına yardım eder. Şu halde, ego id’i denetim altında tutan ve
toplumca makul ve kabul edilebilir güdülerin ve sevgilerin tatminini
sağlayan bir kişilik kısmıdır.

Üst benlik: Freud, toplumun inandığı, “doğru” ve “yanlış”
kararlarının kaynağını teşkil eden kısma üst-ben (super-ego) adını
verir. İd ve ego gibi, üst-ben’in büyük bir kısmı da
bilinçaltındadır.Bir toplumun “vicdanı”, o toplumun bireylerinin
üst-ben’inde yer alır ve üst-ben bireyin davranışlarını sürekli
süzgeçten geçirerek bireye “bu yaptığın doğru, aferin sana!” ya da “bu
yaptığın yanlış, utan kendinden!” mesajlarını verir. Ego, id ile üst
–ben arasında kalmış bir nevi cambazdır. Hem id’i memnun etmeye
çalışır, hem de üst-ben tarafından azarlanmaktan kurtulmak ister.

Savunma mekanizmaları: Kaygı büyüyüp şiddetlendikçe ego bu
şiddetteki kaygıyla başa çıkmak için savunma mekanizmalarına başvurur.
Savunma mekanizmaları kaygı ile başa çıkabilmek için oluşturulmuş
düşünce, tutum ve davranış biçimleridir. Örneğin; savunma
mekanizmalarından biri bastırmadır. İd’in istemiş olduğu büyük kaygıya
yol açacak türden ise, bu isteği bastırarak bilinç düzeyine çıkarmaz,
onu tümden bilinç altı denen depoya iter. Bilinç düzeyinde, böyle bir
isteğin olmadığını varsayar, çünkü bastırdığı isteğin varlığından
haberdar değildir. Böylece ortaya çıkma olasılığı bulunan kaygının
önüne geçmiş oluruz.

Psikoseksüel Aşamalar: Toplum değerleri ve kuralları üst-ben’in
temelini oluşturur. Fallik aşamasında çocuğun çelişkiyi çözüme
ulaştırması, yalnız üst-ben’in sağlıklı bir biçimde gelişmesine yol
açmakla kalmaz, aynı zamanda, çocuğun yaşamının ileriki aşamalarında,
yetişkin bir kimse olarak, uygun cinsel ilişkiler geliştirmesine de
olanak sağlar.

Freud’da alt benlikte gizli bulunan ve kişiyi yönlendiren güdüler
daha doğrusu gizli olan içgüdüler yaşam ve ölüm içgüdüleri olarak ikiye
ayrılmaktadır. Yaşam içgüdüleri insanı beslemeye yönelten açlık ve
susuzluk giderme davranışları ile seks davranışlarıdır. Freud’a göre
açlık ve susuzluk herhangi bir kısıtlamaya tabi olmadan kolayca tatmin
olduğu halde, seks içgüdüsü toplumsal yasaklar nedeniyle yeterince
tatmin edilememekte ve bunlar alt benlik baskıları olarak bütün
davranışları etkilemektedir.

2. Alfred Adler ve Bireysel Psikoloji
Adler ve arkadaşı Carl Jung analitik psikolojinin temelini atmışlardır.
Analitik psikolojide de temel kavramlar psikanalize benzemektedir .

Adler’in Freud’dan ayrıldığı en belirgin nokta onun üstünlük
çabasına verdiği önem olmuştur. Adler’e göre, üstünlük duygusu
insanların elde etmek istediği esas güçtür ve cinsel dürtülerden daha
kuvvetlidir. Bu duygu bireyin, diğerlerinin yanında, kendisini üstün ve
aşağı olarak tanımlamasına yol açar. Temel aşağılık duygusu bireyin
bebekliği sırasında, gerçekten aciz ve yardıma muhtaçken oluşur ve
yerleşir. Bireyin yaşamının geri kalan kısmı bu duygudan kurtulma
çabası içinde geçer. Birey diğerlerinden baskın olmak, üstünlük
geliştirmek için çabalar. Aşağılık duygusu Adler’in oluşturduğu
kavramlardan biridir .

3. Özellik Yaklaşımı
Bu akımı izleyen psikologlara göre, bireyin kişiliği temel
özelliklerinin bir sentezidir; bu özellikler bilinirse, bireyin
kişiliği de öğrenilmiş olur. Kişilik özellikleri birbirine zıt sıfatlar
halinde ifade edilir: İyi – kötü, faal – durgun, atılgan – çekingen,
güvenli – şüpheci, gergin – rahat, hırslı – kalender gibi. Bu tür
yüzlerce sıfat çifti yada ölçek, geliştirilebilir. Bu ölçekler
aracılığıyla kişinin bir tür “resmini” çizme olanağı doğar. Aşağıda bu
alanda yapılan çabaların belirgin olanlarını gözden geçireceğiz.

Tipler
A) Özellikle ileri davranış bozukluklarının tedavisi ile meşgul olan
Kretschmer, fiziksel yapı ile mizaç ve kişilik arasında birçok
benzerlikler gözlemiştir. Kafanın, yüzün ve bedenin çeşitli ölçülerini
alarak, insanları fiziksel yapıları bakımından üç kısma ayırmıştır.

(1) Piknik tip: Orta boylu, yuvarlak, kafatası omuzlara gömülü, kasları yumuşak ve yağlanmak istidadını gösteren bir tiptir.
(2) Atletik tip: Kalın kemikli, kuvvetli, geniş omuzlu, kasları güçlü ve iyi gelişmiş olur.
(3) Astenik yada Leptozom tip: Narin,ince ve uzun boylu olur.
Kretschmer, beden ölçüleri bakımından bu üç tipe uygun düşmeyenlere, şekilsiz anlamına gelen displastik tip demiştir.
Kretschmer’e göre, beden yapısı bakımından piknik tipler açık kalpli
olurlar, duyguları ateşlidir ve çabuk değişir; zekaları pratik olup,
sosyal konulara yönelirler; mizaç bakımından dışa dönük, canlı, nükteli
ve insancıl kişilerdir. Leptozomlar ise soğukkanlı tiplerdir; zeka
bakımından soyut konulara yönelirler, derin düşünürler ve takip fikrine
sahiptirler; iradeleri bazen zayıf, çoğu zaman ise sabırlı, adeta
inatçıdırlar: mizaç bakımından çekingen, alıngan, içedönük olup,
yalnızlıktan hoşlanırlar .

B) Daha sonra Sheldon, iskeleti ve beden oranlarını daha etraflı
olarak ölçmek ve değişik yapıya sahip insanların çıplak bedenlerinin
çeşitli yanlardan resimlerini çekmek yoluyla Kretschmer’in kurduğu
sistemi geliştirmiştir. Sheldon bireylerin bedensel yapılarına göre
kişilik tiplerinin belirlendiğini savunmuş ve üç tipte kişilik
önermiştir:

(1) Mezomorf (mesomorph) kuvvetli, kasları gelişmiş beden yapısı
olan, kaba, gürültülü, ağır bedensel faaliyetlere ilgi duyan kişilik
tipidir.

(2) Ektomorf (ectomorph) ince uzun beden yapısı içinde, sakin,
utangaç ve çekingen kişilik tipidir. İyi gelişmiş kaslar ve sadece deri
ve kemikten oluşan özelliklere sahiptir.

(3) Endomorf (endomorph) kısa ve tombulca beden yapısı içinde,
neşeli, yaşamından memnun, arkadaş canlısı kişilik tipidir. İyi
gelişmiş iç organlar, yumuşak etler, seyrek saçlar, düzgün cilt
özelliklerine sahiptirler.

Bu kuram oldukça basit ve kolayca denebilecek bir yaklaşımdır.
Ayrıca Sheldon, üç beden yapısının karakterize ettiği üç duygusal
eğilim veya mizaç türünün bulunduğunu savunmuştur. Bunları 650 duygusal
treyt’in beden yapıları ile karşılaştırılmasından elde etmiştir.
Korelasyon analizlerine dayanarak elde ettiği bulgulara göre:

(1) Viserotoni: Gevşeme, sosyabilite, yemekten haz duyma, insanları
sevme, geç tepkiler, tolerans, sakinlik, rahat insan olma ile
karakterize olan kimselerdir. Mide – hazım organları başat olan
endomorfların mizaçları bu sınıftadır.

(2) Somatotoni: Enerji, hareket, güç, saldırganlık, güç gösterisi,
kendini ortaya koyma, macera sevgisi, risk ve atılım eğilimi, duygusal
yönden katı ve duyarsız olma, gürültücülük, yüreklilik ve dar yerlerde
sıkılma ile karakterize olan kimselerdir. Hareket, güç ve hükmetme
özellikleri önde gelir. Daha çok kas ve iskelet sistemleri başat olan
mesomorflar bu sınıfa girer.

(3) Serebrotoni: Tereddüt, kuşku, içe kapanıklık, çabuk tepkiler,
sostofobi, çekingenlik, yalnızlık arası, ses tonunun alçak oluşu, uyku
düzensizlikleri, heyecanlılık, dar kapalı yerleri sevme ile karakterize
olan kimselerdir. Daha çok beyin hakimiyetindeki ektomorflar bu eğilimi
taşırlar .

C) Eysenck’in İçedönük – Dışadönük ve Oturmuş – Uçarı Boyutları
İngiliz psikologu Hans Eysenck içedönüklük-dışadönüklük
(introversion-extraversion) ve oturmuş-uçarı (stable-unstable) olmak
üzere kişiliğin temel iki boyutu olduğunu ileri sürmüş ve
araştırmalarında bu iki boyutun önemli değişkenler olduğunu
hipotezlemiştir. İçedönük kimseler iç dünyalarında olup bitenlere daha
çok önem verirler, dışadönük kimseler ise dış dünyada olup biten
olaylara dönüktür. Oturmuş kimseler çevrelerine daha iyi uyum yapmış
oldukları halde, uçarı kimseler pek iyi uyum yapamazlar. Bu iki boyutu
kesiştirdiğimiz zaman dört grup kişilik yapısı ortaya çıkar.

İçedönük Dışadönük
1 2
Oturmuş Oturmuş-İçedönük Oturmuş-Dışadönük
3 4
Uçarı Uçarı-İçedönük Uçarı-Dışadönük
Oturmuş-İçedönük bir kimse, (1no’lu hücre) sakin, güvenilir,
dikkatli, durgun ve kendini denetim altında tutabilen bir kimsedir. Öte
yandan, oturmuş-dışadönük kimse (2 no’lu hücre) hoş sohbet, aldırmaz,
atılgan ve önderlik yetenekleri olan bir kimsedir. Uçarı-içedönük kimse
(3 no’lu hücre) topluluktan kaçınır, karamsardır, katıdır, sürekli
kaygılıdır ve ne zaman neşeli ne zaman kızgın olduğu bilinemez. Ve
nihayet, uçarı-dışadönük kimse (4 no’lu hücre) hemen alınan, saldırgan,
çabucak heyecanlanan, çabucak değişebilen, hareketli biridir.

4. Öğrenilmiş Bir Davranış Olarak Kişilik
Genel Öğrenme Yaklaşımı
Genel öğrenme yaklaşımına göre, insanın davranış özelliklerinin
nedeni onların öğrenme tarihçesinde yatar. Örneğin, bir insan saldırgan
davranıyorsa, bunun nedenini onun geçmiş deneyimlerinde aramak gerekir.
Bu kişi değişik durumlarda saldırganlığı sayesinde istediğini elde
etmiş ve bu nedenle saldırgan davranışı pekiştirmiştir. Büyük bir
olasılıkla bu kişi saldırgan davranışlarına devam edecektir. Aynı
mantığı kullanarak diyebiliriz ki, kişi konuşkansa onun geçmişinde ya
konuşmak ödüllendirilmiş, yada sessiz kalmak cezalandırılmıştır. Bu
yaklaşıma göre kişilik konusunun diğer davranış konularından herhangi
bir farkı yoktur.
Pekiştirme ve Cezalandırma: Öğrenme yaklaşımı pekiştirmenin
davranışımızı biçimlendirdiğini savunur.Yetişmiş olduğumuz çevrede
sakin ve ağırbaşlı kimseler ödüllendirilmiş, hemen kızan kişiler
cezalandırılmışsa, ilerideki davranışlarımızda daha sakin kimseler
olarak davranma eğiliminde oluruz.

Genelleme ve Ayırt Etme: Genelleme kavramına göre, belirli bir
sosyal durumda belirli bir davranış ödüllendirilirse, ileride aynı
durumlarda aynı tür davranışı gösterme eğilimi kuvvetlenir.

Öğrenme yaklaşımına göre bir kimse belirli bir sosyal durumda
birbirinden farklı davranışlar gösterebilir. Sakin, hoş bir kişi, bir
süre sonra hareketli ve saldırgan bir kimse haline gelebildiği gibi,
bağımlı veya bağımsız bir kimse görünümüne de bürünebilir. Bu değişik
davranışları aynı kimsede görmek mümkündür. Kişinin hangi davranışı
göstereceği, o bireyin içinde bulunduğu sosyal durumu nasıl
algıladığına bağlıdır.

Bu yaklaşım sosyal ortamın, durum’un, bireyin davranışını belirleyen
en önemli faktör olduğunu varsayar. Bu yaklaşım, diğer kişilik
özellikleri yaklaşımına taban tabana ters düşer. Kişilik özellikleri
yaklaşımı, kişinin özelliğinin değişmez olduğunu ve değişik durumlarda
bireyin aynı davranacağını kabul eder16

5. Benlik (Kendilik) Kuramları
Bazı psikologlar benlik bilincini insan davranışının temeline
koyarlar. Bazı kavramların kullanılışında aralarında ayrılık gösteren
“benlik kuramcıları” değişik sonuçlara ulaşabilirler. Ne var ki,
kişilik ve psikoterapi alanında çalışan bu psikologların görüşleri
temelde benzerlikler gösterir. Bu temel yaklaşım değişik adlarla
bilinir: Benlik kuramları, insancıl yaklaşım, kendini gerçekleştirme
kuramları veya fenomenolojik kuramlar gibi.



Aşk bitti
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:57

II – KİŞİSEL FARKLILIKLAR
Her birey, kişi olarak diğerlerinden farklı özelliklere sahiptir ve
bu onun diğer insanlardan farklılığını oluşturur. Her kişi, hayat
görüşü bakımından, diğerlerinden ayrılabilir. Yine onları harekete
geçiren güdüler çeşitlilik ve şiddet bakımından farklılık gösterebilir.
Ayrıca, ,insanlar birbirinden farklı amaçlara sahip olabildikleri gibi,
aynı amaçlara sahip olan kişiler de kendilerini amaçlara ulaştıracak
yolların seçiminde farklı şekillerde hareket edebilirler. Bu nedenle,
kişileri güdülemek için kullanılan özendirme (teşvik) araçlarına
gösterilen tepki insandan insana farklılık gösterir. Hatta, insanlar,
güdülerin tatmin ediliş dereceleri bakımından da birbirinden
farklılıklar gösterirler. Çünkü, her insanda kişiliğin gereği olarak
hırslar, arzular ve ihtiyaçların şiddetleri farklıdır. Örneğin; bazı
kimseler fazla sorumluluk almaktan korkarlar, fazla hırslı değildirler.
Bu yüzden, onlar için belli bir mevkie terfi etmek yeterli olacaktır.
Halbuki, bazı kimseler bir terfi ile tatmin olmazlar, sorumluluk
yüklenmek onları mutlu eder. Bunlar hırslı veya tutkulu kimseler
olduklarından devamlı yükselmek için faaliyette bulunurlar.

Psikologlar her insanın doğuştan fizyo-biyolojik olarak farklı
karakterlere sahip olduğunu saptamışlardır. Üstelik, insanın her gün
yaşadığı olaylar, karşılaştığı insanlar nedeniyle daha da farklılaşmaya
yüz tutarak kişiliğini geliştirdiği söylenir. İşte kişilerin bu farklı
görünümleri örgütün veya yöneticilerin genel politikası (yasalar,
kaideler, kurallar) yanında, kişisel politikalar da izlemesini
gerektirir. Kişisel politikalar daha çok yöneticiler tarafından
belirlenir, yazılı değildir ve ayrıca resmi olmayan bir yapı arz eder.
Kişisel politika, insanlar birbirlerinden farklı olduklarından,
yönetimin personeli özendirebilmek için, her bireye göre değişik yollar
izlemesini gerektirmektedir. Yönetimin zorluğu işte buradan
gelmektedir.

B. TOPLUMSAL GELENEKLER VE KİŞİSEL FARKLILIKLAR
Bir toplum içinde büyümek daha doğrusu, toplumsal çerçeve içinde
sıkışıp kalmak çok ızdıraplı bir şeydir. Uyuma yönelmek isteyen kişinin
karakterini büyük ölçüde diğer insanların karakterleri etkileyecektir.
Her seferinde kişi kendi öz karakterinden fedakarlıkta bulunmamakla çok
sıkıntı çekecektir, fakat ne var ki, insan, sosyal yaşama alışmak
zorunda olan bir varlıktır. Kişisel arzular, çok defa toplumsal
geleneklerle çatışma halinde bulunur. Toplumsal gelenekler kişi
bilincinin parçası haline gelince , bu çatışma onu fedakarlıklarda
bulunmaya itecek ve hatta onun içine işleyerek kişiliğinin bir parçası
haline gelecektir. Toplumsal gelenekler kavramı, toplumun iradesini
yani yapılması uygun olan şeyleri belirtir.

C. KİŞİSEL FARKLILIKLARI DOĞURAN NEDENLER
1. Olayların Gerçeğine Dayanma ( Nesnellik = Objektivite )
Nesnel (objektif) nedenlere dayanmayan davranışlar çoğu hallerde
bunalım veya tatminsizliklerden ileri gelir. İnsanlar, hiç hoş olmayan
iki şıktan birini seçmek durumunda bırakıldıkları veyahut ta her iki
şıkkın kendine özgü iyi veya kötü yönleri bulunduğu zaman farklı
davranış biçimleri göstereceklerdir. Yani olaylarda gizlenen gerçekler
ve onların cereyan ediş biçimleri, kişinin davranışlarını da
farklılaştırmaktadır. İsteklerinin gerçekleşmesine engel olunan ya da
içinden çıkılmaz bir sorun karşısında bırakılarak bunalıma maruz olan
ve baskı altında tutulan kimseler, normal kişiliklerinin gerektirdiği
davranışlardan uzaklaşarak ussal olmayan davranışlarda bulunurlar.
Tatminsizliklerinin sonucu olarak objektif olmayan biçimde
davrandıkları gibi, saldırgan veya aksine içine kapanık kimseler
olurlar. Bütün bunlar, kişiliğin silinmesi yada farklılaşması olarak
açıklanabilir. Ortaya eski normal kişiden bambaşka bir tip çıkmış olur.

Ussal olmayan davranışlar kişisel verimliliği ve yetenekleri
etkiler. Bu nedenle, örgütün verimliliği ve gayeleri de olumsuz şekilde
etkilenmiş olur.

Bu durumlarda, daha çok amirlerinin yanlış tutum ve davranışlarına
maruz kalan kimseler görülmektedir. Nesnel olmayan davranışlar,
kişilerin yararlı bir çok yeteneklerinin ortadan kalkmasına ve normal
kişiliklerinin farklılaşmasına neden olmaktadır.

2. Girişim Ruhu
Girişim ruhu başkalarıyla olan ilişkilerde, teşebbüsü ele alma ve
duruma hakim olma eğilimi anlamına gelir. Yöneticiler arasındaki birçok
farklar bu nitelikler bakımından ortaya çıkmaktadır. Bütçelerini
arttırmak veya ilave faaliyetlerde bulunmak için mali kaynaklar
araştırarak girişimlerde bulunan bazı yöneticiler, sadece, mevcut
durumun yürütülmesi ile meşgul olanlar veya normal usul ve işlemlerini
sürdüren yöneticiler arasında belirli bir kişilik bakımından söz
edilebilir. Girişimde bulunmak kişisel farklılıkların ortaya koyduğu
bir olay olduğu gibi, içinde yaşanılan olaylar da bir kimsenin daha
aktif ve girişimci olmasına veya olmamasına neden olabilir.

3. Hırslı Olma
Hırslı bir kimsenin zihni, daima kişisel mevkii ve örgüt içinde
ilerleyip yükselme tutkuları ile meşguldür. Böyle bir kişi, günlük
davranışlarda girişimci olabileceği kadar olmayabilir de, fakat
rütbesinde, ücretinde veyahut da kişisel statüsünde yapılan herhangi
bir değişikliğe karşı çok duyguludur. Fazlaca hırslı kimselere
hareketli anlamına gelen “mobile” deyimi kullanılmaktadır.

Hırslılık duygusunun içermiş olduğu bir başka hususta karar alma
sürecinde görülür. Çabuk karar vermek, bir kere verilen karardan ilke
gereği vazgeçmemek niteliği bakımından da kişiler birbirinden
farklılıklar gösterir. Çabuk karar almak, erken ve iyi düşünmeden
almanın sakıncalarını içerir. Kuşkusuz, karar almada müşkülpesent
davranarak zamanında alınması gereken kararları geciktirmek iyi
değildir. Fakat, acelecilik tutarsız kararların alınmasına neden olur.
Bu durum, genellikle, bir kişilik özelliği olarak karşımıza çıkar.
Personel ve ilgililer üzerinde memnuniyetsizlik yaratacak kararların
alınması gerektiği zaman, olumsuz durumları yaratma korkusu
yöneticileri ihtiyatlı olmaya yöneltecektir.

4. Toplumculluk (Sociabilite)
Toplumculluk, kişinin ilişkili olduğu kimselerin tutum ve arzularına
karşı olan duyarlılığını ifade eder. Toplumculluğu yüksek bir kimse,
kendisini gruptan ayrı olarak hissedemez. Bu duyarlılık grubun
törelerine saygı gösterilmesini sağlayan başlıca duygulardan biridir.
Toplumculluk özelliğine sahip bir kimse disiplinlidir, kişiliğini
kolayca grup yasasına ve düzenine uydurabilir. Halbuki, bu özellikten
yoksun olan kimse karakter ve kişiliğin kurbanı olur. Kendisi dışında
hiçbir güç ve otorite tanımaz. Örgüt kurallarını ve düzenini kendi
kişisel özelliklerine uydurmaya çalışır, disiplinsizdir. Hemen her
halükarda başarısızlığa uğrayacağı ve yalnız kalacağı için tatminsizlik
hallerine kolayca düşülebilecektir.

Toplumcul kimseler için özendirme araçları iş gurubu tarafından
genel olarak kabul edilmemişse etkili olmayacaktır. Grup üyelerinin
önemli bir işi yaptıklarına inanma ve grup içi ahengin korunması
hususundaki çabalar bu tip iş görenleri özendirmekte daha etkili
olacaktır. Onlar için gruba verilen değer, kendi kişiliklerine verilen
değerlerden daha önemlidir.

D. KİŞİSEL FARKLILIKLARIN UYGULAMADAKİ ÖNEMİ
Sanayide ücretler, daha çok işletmede çalışılan saatlere göre
hesaplanmaktadır. Bu durum, işletmede geçirilen zamanın yapılan iş
miktarından daha önemli olduğuna işaret eder. İşe devamlılık faktörü de
kişisel yeteneklerden biri olarak ortaya çıkmakta ve ücret hesaplarının
yapılmasında her şeyden önce göz önünde bulundurulmaktadır.

Fakat ortalama üretim seviyesinin altına düşüldüğü zaman verimlilik
faktörü de temel faktör olarak ele alınan devamlılığın yanında ikinci
önemli bir kıstas olacaktır. Böyle hallerde işçinin yetenekleri
hakkında ve diğer işçilerden ayrılan yönleri hususunda yargıya
varılacaktır. Bunu yanında devamlı ve aynı zamanda ortalama üretimin
çok üzerinde üretimde bulunan işçiye bu özelliği ile ilgili olarak
ödemede bulunulmayacaktır. Çünkü, yönetim kişisel farklılığı oluşturan
temel kıstaslardan işe devamlılığı ve iş yerinde geçirilen zamanı esas
almış ve işçileri bu yönleri itibariyle değerlemeye tabi tutmuştur.

Yöneticiler kişisel farklılıklardan yararlanmak zorundadırlar, fakat
bu zorunluluk, onları , birlik ve beraberlik halinde çalışma havasına
götürmelidir. Herkese yeteneğine ve bilgisine uygun görevler vererek
üretim miktarını maksimuma çıkartırken personel arasında da çekişme ve
çatışmaların önüne geçmelidir. Bu durum yöneticinin farklı yetenekleri
tanıma ve onlardan yararlanmasını gerektirir.

E. KİŞİSEL FARKLILIK ALANLARI
Her insan, öğrenme, unutma, hatırlama, düşünme, fizyolojik
özellikler, yetenekler, bilgiler, çatışma, heyecan, duygu, dikkat,
görme, işitme, idrak etme vb. gibi benzeri faaliyet , duygu ve süreçler
bakımından diğer insanlardan farklılık göstermektedir. Bu farklılıklar,
insanları birbirinden ayıran belli başlı özellikleri olduğu kadar bazı
hususlar da ortak özellikleri ortaya koyma bakımından da önemlidir.
Bütün bu benzerlik ve ayrılıklar kişisel davranış ve güdülerde önemli
bir yere sahiptir.

Yönetim psikolojisinde, ulaşılacak belirli bir takım amaçlar ve bu
amaçlara ulaştıracak bir örgüt söz konusudur. Kişisel farklılıkların
yönetim psikolojisindeki önemi, belirli amaçları en etkin ve en verimli
biçimde gerçekleştirmek için bireysel farklılıklardan nasıl
yararlanılacağını araştırmaktadır. Böylece bireysel farklılıkların
analiz edilmesi, bu analizlerde istatistik değerlemelerin yapılması,
bir iş’de başarının ne ölçüde hangi bireysel özelliklere bağlı
bulunduğunu ve bu özelliklerin örgüt personeli arasında nasıl bir
dağılım gösterildiğinin belirlenmesi anlamına gelecektir.

Yapılan incelemeler, zeka, çeşitli yetenekler, kişilik ve bilgi
düzeyleri bakımından bireylerin örgütsel etkinlik ve verimlilikleri de
değişmektedir. Çünkü her birey verilen bir duruma aynı biçimde uyum
göstermemektedir. Her birey her meslekte başarılı olmamakta, ancak, bir
veya bir kaçında üstün başarı gösterebilmektedir. Çünkü her bireyin
yetenekleri belirli bir meslek ve iş kollarına uygunluk göstermektedir.
Ayrıca, her birey başka insanlarla ve toplumla ilişkilerinde aynı
biçimde hareket etmemektedir. Bu ise onun davranış ve hareket biçimine
ilişkin olarak ortaya çıkan kişiliğine bağlı olmaktadır.

G. YETENEK, VERİM VE KİŞİSEL FARKLILIKLAR
Bir kimsenin üstesinden gelebileceği şey ile, halihazırda
başarabileceği şey, her zaman için aynı seviyede bulunmaz. Hatta, çok
nadir olarak bu iki husus birbirine eşit olacak bir seviyeye
gelecektir. Yetenek terimi, bir kimsenin üstesinden gelebileceği şeyi
veya potansiyel kudretini belirler, halbuki, verim bir kimsenin
halihazırda başarabileceği (bir görevi yapmaktan doğan) şeyi ifade
eder. Görüldüğü üzere, bu iki kavram arasında bir fonksiyonel ilişki
mevcuttur. Bir kimsenin verimi veya gerçek olarak başarabildiği iş,
onun yeteneğine ve iş yapma arzusunu artıran güdülenmesine bağlıdır.

Bir kimsenin görevini ölçmek için önce ona, ifa edeceği bir görev
verilmelidir. Aynı grubun çeşitli bireyleri için güdüleme faktörü her
bir kişi için uygun ölçüde verilebiliyorsa, randımanlardaki muhtemel
değişiklikler, yetenek farklılıklarının bir değişmesi olarak ortaya
çıkacaktır. Kişisel farklılıkları saptamak için ortaya konulan testler,
güdüleme düzenini kolaylaştıran araçlar olduğu kadar, yeteneklerin
ölçümünü de sağlarlar. Fakat güdüleme sisteminde bazı aksaklıkların
mevcudiyeti saptandığı zaman, test sonuçları yetenek farklarını
belirlemek hususunda pek az değere sahiptir.

Özet olarak, eğer verimliliği iyileştirmek arzu edilirse, potansiyel
olarak en yetenekli kimseleri en fazla güdülemek gerekmektedir. Çünkü,
her bireyin kapasitesi aynı değildir.

H. KİŞİSEL FARKLILIKLARIN ORTAYA ÇIKMASINI ENGELLEYEN BİR TUTUM; SINIRLANDILMIŞ ÜRETİM SORUNU
Sınırlandırılmış üretim sorunu sanayide oldukça sık göze çarpan
özelliklerden birini teşkil eder. İş görenler arasında bazı kimseler
belli bir verim seviyesini aşmamayı gayrı resmi olarak yasaklarlar.
Böyle bir sınırlamanın ya da yasaklamanın başlıca etkeni üretim
standartlarının yönetim tarafından yeniden işçiler aleyhine
yükseltileceği ve parça başına ücretlerin azaltılacağı görüş ve
inancıdır.

Eski üyelerin, örgüte yeni giren üyelere grup tarafından
sınırlandırılan üretim miktarını aşmamalarını tembih ettikleri
görülmüştür. İşçi grupları, üretim standardına uymayan ve belirlenen
sınırı aşan üyelerini yola getirmek için çeşitli baskı güçlerini
kullanmışlardır.

Sınırlandırılmış üretim sorunu, üstün kişisel verimliliklerin ortaya
çıkmasını ve dolayısıyla kişisel farklılıkların işletmenin ve yönetimin
başarısı lehine kullanılmasını engelleyen sosyal bir hastalıktır.
Yüksek üretim olanaklarını ortaya çıkaracak tek çare, yönetimin
işçilerin belirsiz ve güvensiz tutumunu ortadan kaldıracak bir politika
izlemesidir. İşletmenin amaç ve politikalarını bilmesi, onların
kendilerini etkileyecek kararlara katılma olanaklarına kavuşmaları,
yönetime güven duygusunu artıracak ve işletme aleyhine oluşacak sosyal
tutumları engelleyecektir18.



Aşk bitti
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:57

III – KİŞİLİK VE ZEKA
Kişilik bir süreçtir. Kişilikten söz edebilmek için bu sürecin
oluşacağı ruhsal yapının temelinin bulunması gereklidir. Bu yapının
temelinde zeka bulunur.

Zekanın kişilik gelişiminde önemli rolü vardır. Özellikle çocukluk
ve gençlik çağlarında kişiliğin gelişmesi, sağlıklı ilişkiler kurulması
ve sürdürülmesi kişinin zeka düzeyi ile yakından ilişkilidir. Bir başka
değişle, farklı zeka düzeylerindeki bireyler çevreleriyle hatta
kendileri ile farklı bir şekilde ilişki kuracaklardır.

Zeka; algı, bellek, öğrenme, düşünme, soyutlama, yeni durumlara uyma
gibi bir çok zihinsel işlevin birleşimidir. Görüldüğü üzere zeka
karmaşık bir yapıdır. Dolayısıyla aynı zeka düzeyinde olan kişilerde bu
işlevlerin değişik olması sonucu değişik kişilik yapıları, davranış
biçimleri, uyum ve çözümler görülebilir.

Zekanın günlük yaşamımızdaki ilişkilerimizi etkileyen sözlü ve
yazılı anlatımı kolayca kavrama, sözcükleri ve bunların oluşturduğu
kavramları tanıma ve anlama, basit hesap işlerini kolayca ve çabuk
yapabilme, düşünce kurallarına uygun davranıp sağlıklı çıkarımlara
ulaşabilme gibi önemli özellikleri vardır. Başka bir değişle, birinde
yada bir kaçında görülen üstünlük genel olarak diğerlerini olumlu
biçimde etkiler.

IV – KİŞİLİK VE KALITIM
Kalıtım yada soyaçekim, çevre etkisiyle köklü olarak değişmeyen
özelliklerin anne ve babanın kromozomlarıyla bir kuşaktan ötekine
geçmesi olup, insanın tüm yaşamına biçim veren bir etkendir. Doğuştan
ya da sonradan ortaya çıkan gelişme eksikliklerinin, bedensel ve ruhsal
bozukluk ve sakatlıkların, hastalıkların, alışkanlıkların nedenleri
arasında kalıtımın önemli bir yeri vardır.

Davranışsal genetik; zeka, akıl hastalıkları, kişilik türleri gibi
davranış özelliklerinin kalıtımla ne derece ilgisi olduğunu araştırır.
Kalıtım bireyin temel eğilimlerini ve davranışın alt ve üst sınırlarını
belirler. Çevrenin getirdiği olanaklar, alt ve üst sınır arasında
davranışın nerede gerçekleştiğini saptar20

V – KİŞİLİK VE KARAR VERME DAVRANIŞI
A. KİŞİLİĞİN KARAR VERME SÜRECİ İÇİNDEKİ YERİ
Karar vermede kişilik etkeni ruh analizlerince fazlasıyla
abartılmış, toplumsal deterministler tarafından ise önemsenmemiştir.
Ruh analizleri yaklaşımı, yöneticinin çalıştığı alanı, düşüncesindeki
ussallığın öğelerini ve farklı temel kararların aynı kişilik
gereksinmesini açıklayacağı gerçeğini gözden kaçırır. Toplumsal
deterministler ise toplumsal olayların akışını etkileyebilecek belli
kişilik kalıplarını gözden kaçırırlar.

“İnsan davranışı bilişsel süreçlerin bir sonucudur fakat belli bir durumda bu süreçler insanda karar vermeye iten kişiliktir.”
Siyaset yapıcılarını da karar veren kişi olarak ele alırsak, bireysel kararlarını etkileyen kişilik boyutları şu şekildedir:
1. İdeolojik yönelimlere karşı erke olan yönelimler
2. Tarafsızlık ya da duygusallık
3. Sağ duyu ya da yaratıcılık
4. Eyleme yönelik ya da düşünce nitelikleri

İdeolojik yönelimlere karşı erke olan yönelimler
Karar verenlerin çoğu bu tip değerlere yönelikliğin bir bileşimini
temsil ederler ve çoğu kez erk sahibi olmayı ideoloji amaçlarını
başarma yolunda pratik bir uzlaşma olarak görürler. Göreve başladıktan
sonra ideolojilerinin ne kadarını gerçekleştirdikleri ve kişisel başarı
sağlayan herhangi bir davranışı ne derecede ussallaştırdıkları
sorulması gereken önemli sorulardır.

Tarafsızlık ya da duygusallık
Yöneticileri ve bunların yargılarında tarafsızlığı etkileyebilecek
iki tip duygusallık vardır. Biri, bilinç alanına geçebilen duygusal
etkiler olan bilinç öncesi duygusallık kaygılarından diğeri ise bireyin
farkına varmadığı daha derindeki savunma gereksinmelerinden doğar.
İkincisi gerek yerleşmiş duygusal eğilimleri gerekse bir anlık duygusal
dürtüleri içerir.

Sağ duyu ya da yaratıcılık
Kişiler yalnızca genel zeka bakımından değil aynı zamanda iki zıt
tip yetenek bakımından da birbirlerinden farklıdırlar. Bazı kişilerin
yaratıcılık yeteneği vardır; yeni ilişkileri görebilirler, eski
gerçekler üzerine yeni yapı kurabilirler. Diğerleri ise ilgili bir çok
etkenin değerlendirilmesini ve uygun sonuçların kesin olarak önceden
kestirilmesini gerektiren sağduyu yargıları verebilme yeteneğindedirler.

Eyleme yönelik ya da düşünce nitelikleri
Örgütsel işleyişle ilgili diğer bir kişilik özelliği de verilen
karara göre eylemde bulunma yeteneğidir. Bir çok yöneticinin göz alıcı
fikirleri vardır, ama çoğu, fikirlerini ve hatta kararlarını gerekli
uygulama eylemlerine dönüştüremez.Çoğu bu dönüşümü yalnız durumun
zorlayıcılığı karşısında yapar. Sonuçta eylem olanağı bazen tam
anlamıyla kaybolur.

B. KİŞİLİĞİN DEĞER ÖNCÜLLERİ İLE KARAR VERMEYİ ETKİLEMESİ
Sorun çözücü davranış ve bununla birlikte bir alternatif için
verilebilecek ve rasyonel olarak adlandırılabilecek karar verme ve
değerleme sürecinin akışına bağlıdır. Belli bir dizi davranış
olasılıkları için karar, belirli kriterler ve öncüller yolu ile elde
edilir. İki tip öncül ayrımı yapılabilir.

1. Değer Öncülleri
2. Gerçek Öncüller

Önüne çıkan sorunu çözmesi için bireye gerekli olan bilgi ve ustalık
gerçek öncüllerinden sayılır. Değer öncülleriyse, bireye örgüt ya da
toplum tarafından verilen değerler olabileceği gibi, bireyin kişisel
değerleri de olabilir.

Bazı bireyler örgütün ideolojisine değerlerine inanmış, bağnaz
kimseler olabilir; bunlar inandıkları örgüt amaçlarından kolay kolay
sapma ve değerlerinde bir uzlaşma göstermezler. Bazı bireyler de böyle
bir ideolojiden çok toplumda kuvvet ve itibar elde etmeye yönelmiştir.
Bunlar her örgütte çalışabilirler, amaçları kişisel başarı ve
yükselmedir. İç ve dış baskı gruplarıyla pazarlığa girişebilir.

C. KİŞİLİĞİN DERİNLİK PSİKOLOJİSİ AÇISINDAN KARAR VERMEYİ ETKİLEMESİ
Bu yönetici kişiliği ve karar davranışı arasındaki ilişki için psikolojik incelemeler sonucu üç irrasyonel kriter bulunmuştur.
1. Aile Ruhu
Daha ziyade çocuklukta, diğer kişilerle ve olaylarla olan
ilişkilerde ortaya çıkan, içsel baskı, özellikler ve durumların
iletilmesi gibi tekrarlama baskısı, yönetici kararlarını çoğu zaman
etkilemiştir.

M. Hofmann, Harvard Business School’da Krupp şirketi üzerine
toplanan belgeleri incelediğinde, Krupp’un 1967 krizine ve ondan
evvelki 1923, 1874 iflaslarına, aile ruhu ile gençlik ruhu arasındaki
gerilim ile “ben” ve “ben üstü” ihtiyaçlarının yol açtığını ileri
sürmüştür. Krupp ve diğer bir çok firma örneğinde görüldüğü gibi aile
şirketlerindeki irrasyonel davranışların üçüncü kuşakta görüldüğü ileri
sürülmüştür.

2. Baba Çatışması
Patriyarkal yetişme tarzı da kişiliğin belirlemesine yol açan kötü
sonuçlar ve iyi sonuçlar doğurabilir. Bu yetiştirme tarzında baba, oğul
için büyük, ulaşılması zor bir varlık haline gelir.

Walter M. Schwarzkopf. 36 yaşında şirketin yönetimini ele aldığında,
babasının çok büyük bir resmini genel merkez binasının girişine
astırmış ve “çok sevgili babama ancak onun izinde yürüyerek şeref
kazandırabilirim” demiştir. Firma idaresinde çok başarısız olmasına ve
stres altına girerek ruhi bunalıma sürüklenmesine rağmen yönetime devam
etmiştir. Bu devamlılık çocukken her sabah sütünü içirmesinden kalan
baba bağlığına yorumlanmıştır. Gene 1971 de yapılan psikolojik bir
araştırmada Henry Ford’a 1926 yılında başarılı olan “T” modelini
gittikçe azalan talebe rağmen niye üretmiş olduğu sorulunca babasının
takdirini kazanmak ve kendi kişiliğini doyurmak için, demiştir.

3. Firma Kudreti
Çoğu işletmede de ister sahibi ister idarecisi olsun firmanın
“kişiliği” ile bireylerin kişiliği arasında bütünleşme meydana
gelmektedir. Örneğin; IBM şirketinin kendine has kişiliği orada
çalışanların giyiminden sosyal davranışına kadar etkili olduğu
görülmektedir.

VI – KİŞİLİK TESTLERİ
Her işletmede birbirinden farklı iş ve pozisyonlar bulunur. İş ve
pozisyonların farklılıkları birbirine göre değişik nitelik, yetenek ve
kişilik özellikleri gerektirir.

İnsanbilimin deneyimli psikoteknik uzmanları tarafından 2 yıllık bir
süreç için oluşturulan PFQ-R kurumların hizmetine sunulmuştur.
Dünyadaki kişilik boyutları araştırmalarında son ve evrensel nokta olan
“5 FAKTÖR MODELİ” ne (Dışadönüklük, uzlaşmacılık, duygusal denge,
yaşantıya açıklık, sorumluluk boyutlarını içermektedir) dayalı bu
envanter Türkiye’de oluşturulmuş, tüm norm, geçerlilik, güvenirlik,
istatistiki çalışmaları geniş bir örneklem üzerinde uygulanarak
tamamlanmış ve 150 soru içeren bu test kişinin işe uygunluğunu
saptamada etkin bir araçtır. Bu testin standart bir norm tablosu
olmakla beraber kurumlar için kendi kültürlerini yansıtacak ayrı norm
tabloları da oluşturulmaktadır.



Aşk bitti


En son YaZYaGmUrU tarafından 10.01.10 11:59 tarihinde değiştirildi, toplamda 1 kere değiştirildi
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 11:58

B. PFQ-R BOYUT ÖZELLİKLERİ
1. Sorumluluk Boyutu
Tedbirli, düzenli, titiz olmayı, organizasyon becerisini, yüksek ego
kontrolünü, amaca yönelik olmayı içermektedir. Sabırlı olmak detaylara
önem vererek çalışmak ve güvenilir olmak, bu boyutu gelişmiş kişilerin
ortak özelliğidir. Kişilerin iş başarılarını tahmin etmek üzere en
güçlü boyutlardandır.

2. Dışadönüklük Boyutu
Bu boyut sosyal ortamlarda kişilerin nasıl tavır takınma eğiliminde
olduklarını göstermektedir. Enerjik, samimi, insancıl, heyecanlı,
konuşkan, iyimser olmak bu boyutta yüksek puan alan kişilerin ortak
özelliğidir.

3. Uzlaşmacılık Boyutu
Kişiler arası ilişkilerde etkinliği belirleyen en güçlü kriterdir.
Kişilerin farklı ortamlarda farklı insanlarla iletişimlerinde ve
çatışma anlarında genel davranış eğilimlerini ortaya koymaktadır.

4. Duygusal Denge Boyutu
Kişinin iç dengesini koruyabilmesi anlamına gelmektedir. Sakin,
rahat, endişesiz, tutarlı olmayı hedeflemektedir. Kişilerin bu
hedeflere ne kadar sahip olduğunu göstermektedir. Kişi iç dengesini
sağlayabildiği oranda hayattan ve diğer her şeyden tatmin olabilecektir.

5. Yaşantıya Açıklık
Kişilerin dünyaya nasıl baktıklarını, belirli kalıplara takılıp
kalmadıklarını, kendilerini geliştirmeye ve yeniliklere ne oranda açık
olduklarını değerlendiren bir boyuttur. Yaratıcı, araştırmaya meraklı,
geleneksel olmayan, liberal, orjinal, hayal gücü kuvvetli, ilgileri
geniş, değişikliği seven, artistik, doğal, açık fikirli, analitik,
karmaşık düşünebilme eğilimlerini hedeflemektedir22.

VII – KİŞİLİK ÖLÇEKLERİ
İnsanın duygu ve düşüncelerinin yönelişi, kişiler arası
ilişkilerinin niteliği, etkinliği gibi entelektüel cephesinin dışında
kalan özelliklerinin değerlendirilmesinde kişilik testlerinden
faydalanılır. Pek çok çeşitleri olan bu testlerin en pratik bölünmeleri
dış vasıflara dayanarak yapılabilir. Kişilik sayısız etmenlerden
meydana gelen kapsamlı bir kavram olduğu için bunu ölçme, değerlendirme
ve betimleme güç işlerden biridir. Ancak bu, bir insan kişiliğinin
hiçbir şekilde bilimsel olarak değerlendirilemeyeceği anlamına gelmez.
Kişilik testi bir kimsenin neyi yapabildiğini ortaya çıkarmayı değil, o
kimsenin tipik olarak ne yaptığını bulmayı amaçlar. Kişilik testlerinde
doğru veya yanlış cevaplar yoktur; bunun yerine, bu testlerle kişilerin
çoğunlukla ne yaptıkları veya neyin onlara özgü olduğu öğrenilmeye
çalışılır.
Davranışların ölçülmesi ve değerlendirilmesi pek çok nedenle önemlidir.
Bu nedenler iki genel başlık altında toplanabilir. Bunlar: (1) Kuramsal
ve (2) Pratik nedenlerdir.

Kuramsal açıdan kişilik (ya da bireyler arası ) farklarının
saptanması psikolojinin önemli bir işlevini oluşturur. Bireyler arası
farklılıklar, kişiye has niteliklerdir. Bu nitelikler, bireylerin
reaksiyonlarını (davranışlarını ) belirlemede ve yordama da önemlidir.
Gözlenen davranış farklılıklarına olan ‘kişilik ‘ katkısını
anlayabilmek için ölçme ve değerlendirmeden yararlanılır. Testlerden
elde edilen puanlar kullanılarak zeka, kavrama yeteneği, kaygı,
saldırganlık, vb. pek çok psikolojik boyutta, bireyler bir dağılım
çizelgesi üzerinde karşılaştırılarak farklılıklar saptanır.

Kişilik oluşumunu anlamada da psikolojik ölçmenin katkısı vardır.
Örneğin, bebeklikten başlayarak tüm gelişim ve olgunlaşma yıllarında
kişiliğin nasıl oluştuğu, geliştiği ya da değiştiği üzerindeki soruları
yanıtlamak için yapılan araştırmalarda psikolojik testlere başvurulur.
Karar verirken birey için en uygun okulun, uzmanlaşma dalının,
mesleğin, işin ya da tedavinin saptanabilmesi, o birey hakkında
güvenilir ve geçerli bilgileri üretmekle olanaklıdır. Bireyin
psiko-sosyal güçlerini ya da yetersizliklerini saptamak, yaşamlarını
etkin bir biçimde planlamada yardımcı olmak açısından psikolojik
testler önemlidir.

B. TARİHÇE
Çağdaş psikolojik ve eğitsel testlerin kökeni geçmişin Çin (MÖ.
2200) ve klasik Yunan Medeniyetlerine kadar uzanır. Üç önemli gelişme,
psikolojik testlerin başlangıcını belirler. Bunlar: 1- Çin’de ve daha
sonra Yunanistan’da devlet hizmetlerinde çalıştırılacak/ orduya
alınacak kamu görevlileri ve askerler için kullanılan seçme sınavları;
2- Okul ve üniversitelerde başarı değerlendirmesi için geliştirilmiş
ölçme araçları ve 3- Avrupa ile ABD’de 19. Yüzyıldan davranış
bilimcilerinin başlattığı ölçme değerlendirme çalışmalarıdır.

Bilimsel ölçme, 19. Yüzyıl ortalarında sonra psikologların deneysel
nitelikteki bireysel çalışmaları şeklinde başlamıştır. Daha sonraları
yaygınlaşarak kurumlaşan psikometri araştırmaları üniversitelerde,
ekipler halinde çalışan bilim adamlarının çabalarını bir uzmanlık dalı
haline getirmiştir. 20, yüzyılın ilk yarısında (1931-1954) ölçme,
bireysel sanat olmaktan çıkmış, psikometri adıyla bir teknoloji
niteliğini kazanmıştır. Test geliştirme teknikleri hazırlanmış;
kitaplar halinde yayınlanmış ve derslerde öğretilmeye başlanmıştır.
İstatistiğinde büyük katkıları ile geliştirilen ölçme teknikleri, daha
net anlaşılır, anlamlı ve bilimsel bir uzmanlık dalı olmuştur. Bundan
sonra konuyla ilgilenen pek çok psikolog, eğitimci vb. psikometri
çalışmalarını yapabilecek yeterliliğe ulaşma olanağını bulmuştur.
Böylece psikolojik ölçme-değerlendirme ruh sağlığı merkezlerinde,
psikiyatri kliniklerinde, eğitim kurumlarında, sanayi ve işletmelerde
yaygın bir şekilde kullanıma sokulmuştur.

Kişiliğin ölçülmesine ilişkin ilk yaklaşımlara örnek olarak
Kraepelin (1892)’in “Serbest Çağrışım Testi” gösterilebilir. Serbest
çağrışım testi türü testler bugünde kliniklerde kullanılmaktadır.
Farklı amaçlar kullanılmış olmakla birlikte, bugünde kişiliğin
ölçülmesinde kullanılan “derecelendirme ölçekleri” ile “anket” ve
“envanterler” gibi soru-cevap yöntemlerinin, Galton, Peerson ve Cattel
tarafından daha önceleri hazırlanmış oldukları bilinmektedir.

Kişiliğin ölçülmesinde yaygın şekilde kullanılan kendini anlatma
(self-report) envanterlerinin ilk örnekleri olarak Woodworth’un I.
Dünya Savaşı yıllarında orduda kullanmak için geliştirdiği “kişisel
bilgi formu” kabul edilmektedir. Araç, askerlere alınan bireylerin
içinde askerlere uymayacak derecede nevrotik olanları kabaca ayırmak
amacıyla geliştirilmiştir. Problem ve semptom tarama niteliğinde olan
bu ilk envanterler İşaretleme Listeleri (Check-List) şeklinde
düzenlenmiştir. Kişiliğin ölçülmesinde yararlanılan bir yaklaşım ise
projektif tekniklerdir. Bu yöntem kişilik envanterlerinde önemli bir
hata kaynağı olan sosyal kabul hatasını (social desirability)
önlemektedir. Sosyal kabul hatasında kişi kendi gerçek durumunu ifade
etmek yerine maksatlı olarak kendisini olduğundan farklı gösterme
çabasına girmektedir. Serbest çağrışım testleri, projektif yaklaşımın
ilk örnekleri sayılabilir. Projektif tekniklerde uyarıcı olarak
kelimelerden tamamlanmamış cümlelerden, mürekkep lekelerinden ve
resimlerden yararlanılmaktadır. Projektif tekniklerden, Hermann
Roarschach tarafından geliştirilen Roarschach Mürekkep Lekesi Testi
1821’de resimlerden yararlanan Henry Murray ‘in testi TAT 1935
yıllarında yayınlanmıştır. Kişiliğin ölçülmesi yaklaşımlarından bir
diğeri, durumsal test ve performans testleridir. Hartshorne ve May 1928
bu konuda envanterler geliştirmişlerdir. Çocuklar için geliştirilen bu
envanterler kopya yapma, çalma ve yalan söyleme gibi konularda
çocukların davranış ve eğilimlerini ölçmektedir.
Kişilik ölçüleri, başarı ve yetenek ölçülerine göre daha az gelişmiş
ölçeklerdir. Ancak 1950’lerden sonra, kişiliğin ölçülmesinde de yeni
gelişmeler gözlenmektedir.

C. KİŞİLİĞİ ÖLÇME VE DEĞERLENDİRME TEKNİK VE YAKLAŞIMLARI
1. Gözlemsel Teknikler (Observational Techniques)
Gözlemsel teknikler bireylerin kişi, eşya ve olaylar hakkındaki
gözlemlerini sayısal olarak saptamaya yarayan ölçme araçlarıdır. Bu tür
tekniklerde hakkında bilgi edinmek istenilen bireyi yakından gözleme
olanağı bulmuş başka birisinden dolaylı olarak bilgi toplanmaktadır.

1. Gözlem: Birey doğal durumlarda, bazı eylemlerde bulunurken onu
gözlemek yoluyla kişilik özelliklerine ilişkin bazı bilgiler elde etmek
mümkündür. Gözlem metodunun türlü şekilleri vardır. Doğal şartlar
içinde amaçsız, sistemsiz, kendiliğinden yapılan gözlemlere,
gelişigüzel gözlem denir. Çoğunluk başkalarının kişiliklerini tanımada
bu türlü gelişigüzel gözlem izlenimlerine dayanır. Bir insanı tanımada
gelişigüzel gözlemlerden bir çok hallerde yararlanmak mümkün ise de
bunların (sübjektif) olduğu, bireyden bireye değiştiği, bu yolla
bireyin ancak göze batan bir iki yüzeysel özelliği hakkında bilgi
edinilebileceği ve çoğu zaman bunlara tam bir şekilde güvenilemeyeceği
dikkate alınmalıdır.

İnsanın doğal şartlar içinde belli davranışlarını gözlemeye sistemli
gözlem denir. Bunun için bireyin hangi davranışlarının ne şekilde
gözleneceği önceden saptanır ve bu davranışlar en ince ayrıntılarına
kadar tanımlanır. Bundan sonra bir kişi veya bir grup, belli zamanlarda
bu davranışlar bakımından mümkün olduğu kadar objektif olarak incelenir
ve inceleme sonuçları, süreleri ve frekansları da belirtilerek önceden
hazırlanmış bir forma kaydolunur. Bu türlü gözlemlerden gelişigüzel
yapılan gözlemlere göre daha objektif ve kesin bilgi edinmek mümkün
olur. Elbette bu gibi durumlarda gözlenenlerin gözlendiklerini
bilmemeleri gerekir; zira bu bilgi doğal davranışlarını etkiler.

Kişiliğin çok çeşitli yönlerine ilişkin izlenimleri ölçmek için
kolaylıkla kullanılabilmektedir. Ölçme tekniği bakımından bu ölçekler
‘sıralama’ ölçeklerine girer, kaba ve basit araçlardır. Güvenirlik ve
geçerlik düzeyleri standart tip derecelendirme ölçeklerinde ,
derecelendirme ölçeği kullanan ‘görüşmeciler arası’ güvenirlikler
0.30-0.40 arasında değişmektedir.

Bireyi onu tanıyanların anlatması esasına dayanan bu metotların, bir
insanın kişiliği hakkında bir fikir verme bakımından değeri inkar
edilmez. İnsan sosyal bir varlıktır, bir toplum içinde yaşar ve onun
başkaları üzerinde bıraktığı tesir, kişiliğinin önemli bir
yanıdır.Ancak, başkalarını etkileyiş, kişiliğinin tümünü teşkil etmez..

Derecelendirme ölçekleri, kişiliğin çok çeşitli yönlerine ilişkin
izlenimleri ölçmek için kolaylıkla kullanılabilmektedir. Ölçme tekniği
bakımından bu ölçekler ‘sıralama’ ölçeklerine girer, kaba ve basit
araçlardır. Güvenirlik ve geçerlik düzeyleri standart tip
derecelendirme ölçeklerinde , derecelendirme ölçeği kullanan
‘görüşmeciler arası’ güvenirlikler 0.30-0.40 arasında değişmektedir.

2. Kendini Anlatma Teknikleri ( Self-Report)
Birey hakkında bilgi toplamada kaynaklardan biri belki de en
önemlisi temel ve doğal olan bireyin kendisidir. Sürekli ve yaşantısal
olarak kendisini gözlemesi nedeniyle, birey kendisi hakkında önemli bir
bilgi kaynağı olmaktadır. Self-report teknikleri bireylerin duyguları,
düşünceleri, değer davranışları ile ilişkili olarak kendilerini
anlattıkları teknik ve yaklaşımlardır. Bu tekniklere bir grup olarak
‘Kendini Anlatma Teknikleri’ (Self-Report) denmektedir. Bireylerin
kendileri hakkındaki belirttikleri bilgiler, onların kendileri
hakkındaki algılarını ifade eder. Bireye ilişkin bilgi toplama
tekniklerinden görüşme, envanterler, anketler, otobiyografi gibi
yaklaşımlar bu gruba girer.

1.Görüşme: Görüşme amaç olarak, (1) kaynak kişilerden iyi bildiği
konulara ilişkin ya da kendi kişisel nitelikleriyle ilgili
olabildiğince objektif bilgiler toplama, (2) kişiden, gözlenmesi
olanaksız davranışları, tutum ve düşünceleri konusunda sözel bilgiler
alma, (3) bireyin kişilik örüntüsünü, zihinsel, duygusal ve sosyal
niteliklerini tanıma ve teşhis etme, (4) kişinin davranışlarını
değiştirme ve düzeltme amacıyla yapılabilir. Görüşmenin türüne ve
görüşmeyi yapanın yetişme durumuna göre amaç, daha çok bilgi toplamaya,
bilgi vermeye, kişiye yardım veya kişinin davranışlarında değişiklik
sağlamaya yöneliktir.

2.Otobiyografi: Bir kimsenin şimdiki ve geçmiş yaşamını yazılı
olarak anlatmasıdır. Genellikle kişi yaşam öyküsünü anlatırken kendince
önemli gördüğü özelliklerini ve bu özelliklerine karşı tutumunu,
bunların oluşmasında rol oynayan geçmiş olaylara ve kişilere verdiği
önemi yansıtır. Yaşam öyküsü kısaca anlatıldığı zamanlar birey kendisi
için önemli olayları dile getirir. Bu da bireyi inceleyen kişiye onun
değerleri, beklentileri, gereksinimleri ve çatışmaları kısaca kişilik
dinamiği hakkında ipuçları verir.

Otobiyografinin yorumlanması yazan kişinin yaşam öyküsünü yazarken
objektif davranamayacağı nedeniyle güçtür. Çünkü, yazan kişinin
anlatacağı şeyler onun duyguları düşünceleri gibi öznel yanıdır. Kendi
istemediği benimsemediği duygularını, davranışlarını olduğu gibi
yansıtmaktan kaçınır; daha çok toplumun kabullendiği iyi özellikleri
yazmaya çalışır. Otobiyografinin sübjektif bir teknik olduğu
unutulmamalı, bu nedenle değerlendirmede daha titiz ve dikkatli
davranılmalıdır.

3. Anketler ve Envanterler: Soru listesi (envanter) bireyin
fikirleri, zevkleri, duyguları, ilgileri ve belli durumlardaki olası
reaksiyonlarını araştıran sorulara bizzat yazarak cevap verdiği
cetvellerdir. Sorular, çoğunlukla “evet”, “hayır”, “bilmiyorum”
şeklinde cevaplandırılır. Bu çeşit listelere ‘kağıt-kalem’ testleri de
denmektedir. Bu testlerin uygulanışı standart ve puanlanması
objektiftir. Uygulama ve puanlama kolaylığı yanında soruların değişik
kimseler tarafından farklı algılanabileceği ve bireyin saklamak
istediği bazı şeyler varsa kolaylıkla gizleyebileceği gibi sakıncaları
vardır. Bu testlerden bazıları kişiliğin yalnızca bir yönünü incelemek,
bazıları ise birçok yönü hakkında bilgi vermek üzere düzenlenmiştir.

En çok bilinen ve kullanılan kişilik envanterlerinden bazıları aşağıda açıklanmıştır.
Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri: Minnesota Çok Yönlü Kişilik
Envanteri ya da kısaltılmış adıyla MMPI (Minnesota Multiphasic
Personality Inventory), normal deneklerin cevaplarının, çeşitli tanısal
kategorilere göre sınıflandırılan anormal bireylerin cevapları ile
karşılaştırılması yoluyla 1943 yılında geliştirilmiştir. Testin
maddelerine, normal denekleri bir kategorideki anormal deneklerden iyi
bir biçimde ayırmasına bağlı olarak, farklı ağırlıklar verilmiştir. Bu
yolla sekiz farklı ölçek oluşturulmuştur. Ek olarak, erkek ve
kadınların ilgilerinin birbirinden ayıran maddeleri puanlayarak, bir
erkeklik-dişilik ölçeği geliştirilmiştir. Son olarak, sosyal yönden
içedönük kimseleri dışadönük kimselerden ayıran maddeleri kullanarak
onuncu bir ölçek elde edilmiştir.

Edwards Kişisel Tercih Envanteri: (Edwards Personal Preference
Schedule) Murray (1938) tarafından tanımlanan psikolojik ihtiyaçların
15 tanesinin bir kimsedeki önem derecesini saptamaya olanak veren bir
ölçme aracıdır. Bu envanter bir kimsenin çeşitli gereksinimlerinin
göreceli durumunu (önem sırasını) ölçmek amacıyla hazırlanmıştır.
Envanterde 225 madde vardır. Her madde bir ifade çiftinden oluşmuştur.
Örneğin:
I-A) Sıkıntıda oldukları zaman dostlarıma yardım etmek isterim.
B) Üzerime aldığım işi elimden geldiği kadar en iyi biçimde yapmaya çalışırım.

Testi alan kişi yukarıdaki ifade çiftinden hangi şık kendisini daha iyi anlatıyorsa o şıkkı yuvarlak içine alır.
Kısaca EPPS olarak bilinen Edwards Kişisel Tercih Envanteri ile ölçülen
ihtiyaçlar şunlardır: Başarma, uyarlık, düzen, gösteriş, özerklik,
yakınlık, duyguları anlama, ilgi görme, başatlık, kendini suçlama,
şefkat gösterme, değişiklik, sebat, karşı cinsle ilişki, saldırganlık.

Bell Uyum Envanteri: Bireylerin uyum düzeylerini ölçmek amacıyla
geliştirilmiştir. İki takımı vardır. Takımlardan biri lise ve
üniversite öğrencileri, diğeri ise yetişkinler için hazırlanmıştır.
Öğrenciler için olan takım aile, sağlık, sosyal ve heyecansal uyum
düzeyini ölçmek üzere dört alt ölçekten oluşmaktadır. Yetişkinler
ölçeği ise bireylerin meslek uyumlarını ölçmek üzere geliştirilmiştir.
Toplam 140 maddeden oluşmaktadır. Alt ölçeklerden her biri 35 maddedir.
Aşağıda her alt ölçekten bir tane olmak üzere dört örnek madde
verilmiştir.
- Ana-babanızdan biri kolayca kızar mı? (aile)
- Çoğu zaman kendinizi yorgun hisseder misiniz? (sağlık)
- Karşı cinsten birisiyle kolayca arkadaş olabilir misiniz? (sosyal uyum)
- Utangaçlıktan şikayetiniz var mı? (heyecansal uyum)

Durumluk ve Sürekli Kaygı Envanteri: Türk toplumu için geçerli ve
güvenilir olan ölçekler toplam 40 maddeden oluşan iki ayrı ölçeği
içerir. Normal yetişkinlere uygulanır. Durumluk kaygı ve sürekli kaygı
alt ölçeklerinden oluşur. Her bir alt ölçek 20 maddedir. Aşağıda bazı
envanter maddelerinden örnekler verilmiştir:
- Kendimi sakin hissediyorum. (durumluk kaygı)
- Pişmanlık duygusu içindeyim. (durumluk kaygı)
- Keyfim yerindedir. (sürekli kaygı)
- Çabuk yorulurum. (sürekli kaygı)

Ruhsal Belirti Tarama Listesi (SCL-90-R): Psikiyatrik belirtileri
içeren 90 maddeden oluşmaktadır. Değerlendirmede 5 dereceli bir
derecelendirilmiş ölçek kullanılmaktadır. 9 belirti grubunu
içermektedir. Bunlar somatizasyon, obsesif-kompulsif özellikler,
kişiler arası ilişkilerde huzursuzluk, depresyon, anksiyete,
öfke-düşmanlık, fobik anksiyete, paranoid düşünce, psikotizmdir.
Türkiye’de çeşitli araştırmalarda kullanılmıştır.

Hacettepe Kişilik Envanteri: Bireylerin kişilik özelliklerini,
kişisel ve sosyal uyum düzeylerini ölçmek, klinik ve normal vakaları
teşhis etmek ve ruh sağlığı taramaları yapmak amacıyla
geliştirilmiştir. Kişisel uyum ve sosyal uyum olmak üzere iki temel
bölümden oluşmaktadır. Bu iki temel bölüme dayalı sekiz alt ölçek ile
bireyin test alma davranışlarına ilişkin de bir geçerlik (G)ölçeği
bulunmaktadır.
Kişisel uyum alt ölçekleri sırasıyla: (1) kendini gerçekleştirme, (2)
duygusal kararlılık, (3) nevrotik eğilimler, (4) psikotik belirtiler ve
sosyal uyum alt ölçekleri ise (5) aile ilişkileri, (6) sosyal
ilişkiler, (7) sosyal normlar, (8) antisosyal eğilimler alt
ölçekleridir. Alt ölçeklerin her birinde 20’şer madde vardır. 8 madde
de geçerlik puanı için kullanılmıştır. Envanter toplam 168 maddeden
oluşmaktadır. Testi alan kişilerden soruları ‘evet ya da ‘hayır’
şeklinde cevaplandırmaları istenmektedir. Örnek maddeler aşağıda
verilmiştir.
1. Geceleri sık sık rüya görür müsünüz?
2. Arkadaşlarınızdan memnun musunuz?
3. Başkaları sizinle tartışmaya kalkınca hemen rahatsız olur musunuz? (Özgüven, 1992)

3. Projektif Test Teknikleri
Projektif testlerde bireyin tepkisine esas olacak ‘uyarıcılar’ açık
seçik olarak değil, silik, ayrıntısız, kapalı ve belirsiz bir biçimde
hazırlanmaktadır. Uyarıcı olarak tamamlanmamış cümlelerden,
resimlerden, mürekkep lekelerinden yararlanılmaktadır. Projektif
teoriye göre, kişi açık seçik olmayan uyarıcılara karşı tepkide
bulunulması istendiğinde, belirli bir anlamı olmayan bu uyarıcılara
anlam vermek, açıklamalarda bulunmak suretiyle, aslında kendisini
rahatsız eden düşüncelerini, duygularını, kişiye özgü algılarını dışa
yansıtmaktadır.

Projektif testlerin başlıca özellikleri arasında, (a) Birey verdiği
cevapların anlam ve önemini bilmez, dolaylı bir yöntemdir. (b) Kişiye
cevap özgürlüğü vermektedir, envanterlerde olduğu gibi ‘evet-hayır’
şeklinde bir yapıtlama ve sınırlama bulunmamaktadır. (c) Kişiliği bütün
olarak değerlendirmeye yönelmiştir.

4. Durumsal Testler (Situational Tests)
Durumsal testler, yapıtlı olarak düzenlenmiş bir test durumunda
bireyin ne şekilde davrandığının gözlenmesi esasına dayanır.
Kullanılışı çok yaygın değildir. Örneğin, öğrencileri sınavda maksatlı
olarak denetimsiz bir test durumunda bırakmak ve öğrencilerin haberi
olmadan yansıtıcı veya gösterici bir araç ile gözlemek, denetimsiz bir
ortamda nasıl davranacağı hakkında bireysel bilgiler toplamak.



Aşk bitti


En son YaZYaGmUrU tarafından 10.01.10 12:04 tarihinde değiştirildi, toplamda 1 kere değiştirildi
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:00

VIII – KİŞİLİK BOZUKLUKLARI
A. KİŞİLİK BOZUKLUĞUNUN TANIMLANMASI
Kişilik bozukluğunun tam geçerli bir tanımını yapmak güçtür.
Psikiyatride tanı tartışmasına en çok yol açan sorun kişilik
bozukluklarıdır.

Ancak, bilinen ruhsal bozuklukların (psikozlar, nevrozlar, organik
ruhsal bozukluklar) dışında kalan ve uzun süreli uyum bozuklukları
gösteren kişilerin her toplumda çok sık görüldüğü gerçektir.

Çok çeşitli kişilik bozuklukları vardır. Kişilik bozukluklarında genellikle görülen ortak özellikler şöyle özetlenebilir:
1. Davranışların benliğe yerleşmiş olması, fakat uyum amacı ile esneklik göstermemesi
2. Belli bir toplum içinde uyumlu sayılabilmek için geçerli ölçülerden sapması
3. Çocukluktan beri süregelmesi
4. Toplum içinde ve iş yaşamında belirgin bozulmaya yol açması
5. Genellikle benliğe uyumlu, yani benimsenmiş olması ve değiştirilmek
istenmemesi; bazen de benimsenmemiş olsa bile değiştirilmemesi
6. Genel olarak çevre ile çatışma ve sürtüşmeye yol açması; kendisini çevreye değil, çevresini kendisine uydurmaya çalışması
7. Kişinin bilişsel yetilerinde, temel duygulanım ve düşünce yapısında belirgin bozukluk olmaması25.

B. ANTİSOSYAL KİŞİLİK
Kişilik bozukluklarından üzerinde en sık durulan psikopat (psychopath)
yada sosyopat (sociopath) adıyla bilinen antisosyal kişiliktir
(antisocial personality). Araştırmalar bu kişilik bozukluğunun 5-6
yaşlarında kendini göstermeye başladığını gösterir. Sosyopat tamamıyla
bencil, kendi çıkarlarını ve o andaki zevkinden ve doyumundan başka
hiçbir şeyi düşünmeyen bir kişidir. Hiç kimseye bir bağlılık ve
sorumluluk göstermez.

Normal zekalı psikopatların önemli özelliklerinden biri kendilerini
kolaylıkla sevdirebilmeleridir. Zeka derecesi yüksek olan psikopat
kolay kolay yakalanmaz ve yakalandığı zaman, herkes bu kimseden böyle
bir davranışı beklemediğini ifade eder. Zeka derecesi düşük olan
psikopatlar ise kolayca bilinirler ve yakalandıkları zaman kimse hayret
etmez.

Amerika’da hapis cezasıyla cezalandırılan suçluların %50’sinin
sosyopat / psikopat olduğu bilinmektedir. Bu kişiler üzerinde yapılan
araştırmalar göstermektedir ki, zeka derecesiyle kişinin saldırganlık
derecesi arasında bir ilişki vardır. Sosyopatın zeka derecesi düştükçe
suç oluşturan davranışın saldırganlık derecesi artmaktadır.

Yüksek zekalı sosyopatlar açık saldırgan davranışlarda bulunmazlar.
Bu tip insanlar daha örtük yollardan para ve kudret kazanmak için yasal
olmayan işler çevirirler. Bunlardan bazıları hiç yakalanmadan büyük
servet kazanır, güçlü siyasal mevkilere ulaşır, zarar verdikleri
insanların acı ve sefaleti onların umurunda bile değildir.

Bir toplum demokratik düzenden uzaklaşıp, totaliter düzenle idare
edilmeye yönelince, ordu veya kudreti elinde bulunduran tek parti
içinde sosyopat kişiliği olanlar, diğerlerini ekarte ederek zamanla
kudret ve icra mevkiine geçerler; Hitler ve Stalin böyle yöneticilere
örnek olarak verilebilir. Normalin altında zekası olanlar, büyük bir
olasılıkla, gösterdikleri saldırgan davranışlar sonucu erken yaşta
öldürülürler.

Sosyopatların büyük bir çoğunluğu erkektir ve onların aile
yaşantıları incelendiğinde şu özellikler gözlenir: (1) Ana- baba çocuğu
gelişi güzel yetiştirir, ne zaman ödül, ne zaman ceza verileceği belli
değildir; (2) babaların çoğu antisosyal davranış gösterir. Bu tür
gözlemler doğal olarak aklımıza kalıtım ve çevre tartışmasını yeniden
getirir26.

IX – YÖNETSEL KİŞİLİK
A. YÖNETİCİ KAVRAMI
En basit tanımı ile yönetici, başkalarına iş gördüren bir kişidir.
Başkaları aracılığıyla iş gören kişi, yani başkaları aracılığıyla
hedeflere ulaşan bir kişi de diyebiliriz. Bir grup insanı belli bir
hedefe yönelten kişi tanımı da aynı anlamı taşır27.

B. YÖNETSEL TUTUMLAR
1. Aileye Bağlılık
Aileye bağlılık, sadakat ve genel olarak ailenin etkisi
yöneticilerin aşağıdaki tümcelerde belirtilen görüşleri büyük oranda
benimsemiş olmalarıyla kanıtlanmaktadır:

“İyi bir oğul ülkenin başka bir yöresindeki çok iyi bir işi yitirmek pahasına da olsa ana-babasından uzaklaşmamalıdır.”
“İş yaşamında ancak yakın arkadaş ve akrabalara güvenilebilir.”
“Yükseltmelerde başarıdan çok yıllanmaya ağırlık verilmelidir.”
Yukarıdaki tümceleri benimseme düzeyi girişimcilerde yürütücülere
oranla daha yüksek olduğundan aileye bağlılığın girişimciler arasında
daha güçlü olduğu söylenebilir.

2. Din ve Gelenekselliğin Etkilediği Tutumlar
Girişimciler arasında planlamaya karşı isteksizliğin ve yazgıcılığın
yürütücülere oranla daha yaygın olduğu, yenilikleri benimsemede ve
ileriyi düşünmede girişimcilerin daha çekimser davrandıkları
görülmektedir. Birim başına yüksek karlılığa ve kısa dönemde yatırımın
geri alınmasına önem verilmekte, uzun dönemde dirik büyüme geri plana
itilmektedir. Kısa dönemde karlılık önde gelen bir ölçüt olduğundan
yöneticilerin büyük bir kısmı yakın gelecekten ötesini düşünmemektedir.
Hershlag’a göre Türkler gelişme ruhuna ters düşen biçimlerde düşünüp
davranmaktadırlar; hızlı çalışma yerine boş gezmeyi, çağcıl verimli
yöntemlerle çalışmaktansa geleneksel örüntüleri yeğlemektedirler.

Bu tutumların din ve geleneksellik gibi öğelerden etkilendikleri
ileri sürülebilir. Matthews’un örnekleminin %90’ı dine inanma
gereksinmesi duyduklarını, yarısı önemli olayların çoğunun insan
denetimi dışında olduğuna inandıklarını, üçte ikisi ise iyi kötü her
şeyin Allah’ın emriyle oluştuğu inancında olduklarını belirtmişlerdir.

3. Eğitime İlişkin Tutumlar
Ücretlerin saptanmasında ve seçkin kümelere girişte eğitime önem
verilmekle birlikte yöneticilik yeteneğinin sonradan değil doğuştan
edinileceği kanısı çok yaygındır. Dolayısıyla girişimcilerin
profesyonel işletme eğitimi ile içtenlikle ilgilendikleri söylenemez;
yöneticiliğin eğitimle edinilemeyecek bir yetenek ve beceri olduğuna
inanmaktadırlar. Aydın kesimle karşılıklı ilişkileri olumlu yönde
gelişmemiştir. İşletmecilik ve işletmeciler profesyonel ve aydın kesime
hiçbir zaman çekici gelmemişlerdir; bu kesim girişimcileri kültür
yoksunu, materyalist ve dar görüşlü olarak nitelemiş, onların iş
alanındaki başarılarında alkışlanacak bir nitelik görmemişlerdir. Öte
yandan girişimciler de üniversite çevrelerini ve kamuoyu oluşturmada
söz sahibi diğer aydın çevreleri uygulama ve gerçekleri bilmemekle,
fildişi kulelerden telkin vermekle suçlamışlardır. Yöneticilik
yeteneğinin deneyimden başka bir yolla edinilemeyeceğine inanmakta,
Drucker’ın işletme eğitimi veren kurumlara yönelttiği eleştiriye
yürekten katılmaktadırlar. Girişimciler üniversite mezunlarına
kendilerini beğenmiş olmaları, çok şeyi çok erken istemeleri, uygulama
deneyimine sahip olmamaları, diğer iş görenlerle iyi geçinmemeleri ve
işten çıkma oranlarının yüksekliği gibi eleştiriler yöneltmektedirler.
Bu eleştirilerde gerçek payı olduğu gibi girişimcilerin kıskançlıkları
da yansıyor olabilir; çoğu çekirdekten yetişmiş girişimciler üniversite
mezunlarının örgütte kendilerinden çok daha çabuk ve kolaylıkla
yükselmelerini çekememektedirler.

4. İletişime İlişkin Tutumlar
Türkiye’de hem iletişim becerilerinin gelişmesini sağlayacak
fırsatların çok ender olduğu, hem de yardım isteme ve yardım etmeye
karşı genel bir isteksizlik görülmektedir. Bu tutum ya gereksiz bir
kendi kendine yetme gösterisinden ya da yardım isteyenlerin art
niyetliliklerinden kuşku duyulmasından kaynaklanmaktadır. Bu tutum ise
gerekli noktalara bilgi iletişimine engel olmaktadır.

Terrill’e göre Türklerin iletişim yetenekleri kısıtlıdır. Terrill
bunun ana nedenini öğrencilerin düşüncelerini ne sözlü ne de yazılı
olarak belirtmelerine olanak veren Türk öğretim yöntem ve yaklaşımları
olarak görmektedir. Öğrenciler ilkokul sıralarından üniversite
eğitiminin sonuna kadar ne yapıcı eleştirilerde bulunabilme olanakları
elde edebilmekte, ne de kendilerine yapıcı eleştiriler
yöneltilmektedir. Küme etkileşiminin azlığı da engelleyici rol
oynamaktadır. Gençliğinde böyle bir iletişim yoksunluğundan geçmiş
bulunan bireylerin yönetici pozisyonlarına geldiklerinde başkalarından
bilgi, yardım, öğüt istemeyi gurur kırıcı bulmaları, bir zaaf işareti
olarak yorumlanacağını sanmaları, kendilerinden yardım istendiğinde de
yardım isteyenin bir zaaf yakalamak peşinde olduğundan kuşkulanmaları
doğaldır. Yöneticilerin kültürel şartlanmaları, gördükleri eğitim
biçimi ve çalışma yaşamındaki deneyimleri onların gönüllü ve etkili bir
iletişime hazırlıklı olmalarını engellemektedir.

5. Başarı Güdüsüne İlişkin Tutumlar
Bradburn’a göre başarı güdüsü ile yönetsel başarı, beklenti düzeyi,
bireysel girişimcilik ve sorumluluk arasında dolaysız bir ilişki
vardır. Türklerdeki başarı güdüsü düzeyi düşüktür. Bu düşüklüğün hem
bugünkü yöneticileri hem de yarının yöneticileri olacak orta öğrenim
gençliğini kapsaması düşündürücüdür.

C. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ AÇISINDAN KİŞİLİĞİN ÖNEMİ
Örgütsel davranış, bir örgüt içinde çalışan insanların davranışlarını
anlamaya, geleceğe dönük tahminler yapmaya ve insanların davranışlarını
kontrol etmeye ilişkin bir disiplindir. Örgütsel davranış, insan
davranışlarını içinde yaşadığı çalışma ortamında incelemekte ve bir
ölçüde de bireyin örgütten ne şekilde etkilenerek davranış
değiştirdiğini araştırmaktadır İş yaşamının insan ve kişiliği üzerinde
etkili olduğu gerçeği; gerek kuramsal çalışmalarla, gerekse konuyla
doğrudan bağlantılı olmayan bazı ikili ilişkileri inceleyerek ortaya
çıkarılmış bulunmaktadır. Gerçekten de çalışma yaşamı boyunca edinilen
deneyimler, bireyin değer, tutum ve davranışlarında belirleyici bir rol
oynayabilmekte,kişiliğini etkileyebilmekte, diğer yandan bireyin
kişiliği, örgütsel davranışı şekillendirebilmektedir. Bu çalışmada
kişilik kavramı kısaca tanıtılarak, kişilikle iş yaşamı arasındaki
ilişki ve birbirlerine olası etkisi, hangi ortam ve koşulların kişiliği
etkileyebildiği, örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik
özelliklerinin neler olduğu, yapılan bazı araştırmalardan yola
çıkılarak incelenmeye çalışılacaktır.
2. Kişilik Kavramı
Kişilik; dinamik, her zaman hareket halinde olan bir yapı olmakla
birlikte, oldukça sürekli ve kararlı bir nitelik taşır. Özelliklerinin
sürekli ve kararlı olması nedeniyle bireye özgü nitelikler
belirlenebilmekte, ölçülebilmekte ve bireyler için sakin, atak, uyumlu
gibi değerlendirmeler yapılabilmektedir.
Kişiliğin temel alt yapısı, bireye ilişkin kalıtımsal ve çevresel
etmenlerden oluşur. Kalıtım ve çevre etkileşiminin bir ürünü olarak
bireyin kişiliği gelişim süreci içinde zamanla kazanılan bir özellik
gösterir.
Kişilik, bireyin benliği ve sosyal dış dünyası arasındaki karşılıklı
ilişkisi sonucu oluşur. Kişilik, kişiye verilen görevle de ilgili
olduğuna göre, kişiye bu sosyal rolü ile kazandırılan bazı objektif
unsurlar onun bilincini etkilemekten geri kalmayacaktır. Genetik
özellikler ve çevresel etkenler insanın kişiliğini şekillendirdiği
için, her insanın kişiliği bir diğerinden farklıdır. Kişiliğinde
farklılık gösterdiği ölçüde de yeteneği farklılaşmaktadır. Kimi insan,
zekâsı ölçüsünde teknik yeteneğe sahip olabilir. Bir başkası kişilik
yapısı özelliği olarak başka insanlarla iyi iletişim kurma yeteneğine
sahip olabilir. Kişilik, bir kişinin tüm özelliklerini yansıtan ve
doğumdan ölene kadar devam eden bir süreçtir. Kişiliğin bir süreç
içinde oluştuğu ve bu süreçte eğitim, deneyim ve öğrenmenin önemli bir
rol oynadığı görülür.
Bazı davranışlar, kişiliğin yerleşmiş şekli olarak görülmesine karşılık
insan, yeni istekler, duygular, düşünce ve davranışlar sergileyerek
kişiliğinde bazı değişmeler meydana getirebilir. Örneğin insanlarla
diyalog kurmakta zorlanan, fazla konuşmayan birinin, üstlendiği görevi
insanlarla diyalogu gerektiriyorsa, bu şahıs diğer insanlarla bir arada
olmak zorunda kaldığından zaman içinde girişken bir özelliğe sahip
olabilecektir. Bu nedenle de insanın kişilik özelliklerinin bir
boyutunun zaman içinde değişebileceği söylenebilir. Ancak yine de
bireyin kişiliği, zamandan zamana aynı kalan özellikleridir.
İnsanda bazı özellikler vardır ki, kimisinde bunlar birbirine benzer,
kimilerinde ise sadece bireye aittir. Psikolojik olarak kişilik söz
konusu olduğunda, bir insanın belirli özellikleri anlatılmak istenir.
Fakat davranışsal açıdan esas alınan kişilik, belirli bir kişinin
zihinsel, bedensel ve ruhsal özelliklerinde görülen farklılıklardır.
Buna göre kişilik farklılığından söz etmek, temelde insanların taşıdığı
özelliklerin farklılıklarından söz etmektir. Bu nedenle yeryüzündeki
hiçbir insan zihinsel, bedensel, ruhsal, fiziksel bakımdan birbirinin
aynı değildir. İnsan, kişiliğini ve bireyselliğini, çevresine yani
topluma uyma süreci içinde kazanan, belli ilişki tiplerine bağlı olarak
yapılaştıran bir varlıktır. İşte, insanın bu toplumsallık içinde kendi
bireysel yerini bulma çabası, süreci ve başarısı, onun kişiliğinin
belirleyicisidir. Birey doğal yetenekleri ile içine girdiği topluma
uyumunu sağlarken kişiliği de biçimlenecektir. Kişiliğin gelişiminde
zeka düzeyi ve öğrenme yeteneği gibi özelliklerin önemli bir temel
olduğu bilinmektedir. Yalnız kendi kişiliğimiz hakkında değil,
başkalarınınkiler hakkında da bir şeyler bilmiyorsak, toplumsal
yaşantımızın özü olan insanlar arası ilişkiler labirentinde hangi
kapılardan geçeceğimize, hangi köprülerden uzak duracağımıza karar
vermemiz de güçleşecektir. Bu nedenle sadece kendi kişilik
özelliklerimiz değil, bir arada olduğumuz diğer insanların kişilik
özelliklerini bilmek yararlı olacaktır.
2. Kişilik ve Çalışma Hayatı Arasındaki İlişki
Her şeyden önce çalışmak, sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü
oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak insan
yaşamı içinde önemli bir yere sahiptir. Çalışan insanlar, yaşamlarının
büyük bir bölümünü işyerlerinde geçirmektedirler. Çalışma hayatına
atılan bir insan ilk olarak kendi kişilik yapısıyla örgüt içinde yerini
alır. Kendi kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgüt
uyum içinde olduğu taktirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir.
Aksi halde işin sonucunda bireyin beklentisi yerine getirilememiş olur.
Kişi, iş yaşamında üstleneceği rolü benimseyerek sosyalleşme sürecinde
çalışma hayatına hazırlıklı olduğu taktirde, örgüt amaçları ile
bireysel amaçları arasında bütünlük sağlamak kolay olacaktır. Zira bu
süreçte bireye kazandırılan yeni yetenekler, bilgi ve beceriler sadece
bireyin çalışma hayatında değil, özel yaşamda da kullanabileceği ve
davranışlarını şekillendirebileceği hususlardır. Bu doğrultuda bireyin
kişiliğinin gelişimine de katkıda bulunur. Kısaca iş çevresi, bireyin
kişilik üzerindeki etkilerini artırmaktadır. Örneğin kariyer elde etmek
isteyen bir kişi, işinde ona bu kariyer imkanını sağlayacak fırsatları
arayarak ve değerlendirerek geçirir. Kariyer amacına ulaşabileceği
imkanlar işyeri tarafından tanınırsa bu onun işindeki başarısını
arttırır. Bu çerçeve içinde işletmenin, çalışanların kişisel
eğilimlerine, arzu ve ihtiyaçlarına cevap veren motivasyon etmeni
olarak kişiliğin oluşmasına etkide bulunduğu kadar, iş alışkanlıkları
yaratarak, hiyerarşik kurallar koyarak kişilik üzerinde ve
davranışlarda da büyük ölçüde katkıda bulunduğu görülmektedir.
Kişiliğin, bireyin çalıştığı işi ve çevresini algılamasında ve
değerlendirmesinde önemli bir etkisi vardır. Karşılaştırmalı psikoloji
bu konu üzerinde durmaktadır. Bireyin davranışları, onun içinde
yaşadığı ortam ve çevresindeki bireyler arasındaki sürekli etkileşim
sonucu oluşması nedeniyle bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği
gibi aynı zamanda da birey kişiliği ile iş çevresini etkiler. örneğin
uyumsuz kişiliğe sahip bir birey, örgüt ortamını ve çalışma barışını
olumsuz etkiler.
Aile ve iş çevresi dışında kişinin arzuları, eğilimleri, biyolojik
ihtiyaçları, hatta geldiği ırklar veya coğrafi bölgeler yanında dış
dünyanın alışkanlıkları, ekonomik düzeyi, hukuksal ve ahlaksal
kurallar, yasa ve ilkeler de kişilik üzerinde etkide bulunur.
a) Kişilikle Yapılan İş Arasındaki Uyumun Faydaları
Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu taktirde söz konusu
olabilecek sonuçları bazı başlıklar altında toplamak mümkündür. Bunlar;
• Bireyin içinde yer aldığı örgüt üyeleri ile bütünleşmesi, örgüte
bağlılığını arttıracak ve kişinin davranışları ile örgüt üyelerinin
davranışları benzer amaçlı olmaya başlayacaktır. Böylece işletmenin
amaçları doğrultusunda etkinlik sağlanacak, bireyin zihinsel ve
bedensel özelliklerinden en iyi şekilde yararlanma olanağı elde edilmiş
olacaktır.
• Bireyin içinde yer aldığı sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ
kurulacak olursa birey, grup normlarına uymada güçlük çekmeyecek ve
davranışları ile grup üyeleriyle ilişkileri arasında yönetsel etkinliği
artıracak bir ilişki kurulacaktır.
• Grup normlarının bireylerin davranışlarını belirleme açısından önemli
etkisi olduğu bilinmektedir. Beklenen kurallara uyma, bireyin
kişiliğine göre değişebilir. Grup üyeleri tarafından dışlanmak
istemeyen bir kişi grubun baskısına uygun davranacak, ilişkilerini
uyumlu bir biçimde yürütecektir. Aksi halde kişilik faktörü ortaya
çıkacaktır. Konu Freud’un kişilik yaklaşımı açısından
değerlendirildiğinde grup normlarının kişi tarafından benimsenmesinde
süper egonun önemli etkisi olacaktır.
• Kişinin beklentisi ile örgütün amaçları arasında istenen bağın
kurulması örgütün devamlılığı açısından da son derece önemlidir. Bu da
büyük ölçüde çalışanların kişiliğine bağlıdır.
• Bireyler, bulundukları sosyal yapı içinde kişiliklerine uygun başka
bireyler bulurlarsa ve bu bireylerle olan ilişkileri örgütün
belirlediği kalıplar içerisinde yürürse, örgütsel etkinlik sağlanmış
olacaktır.
• Bireyin kişiliği liderlik davranışının ortaya çıkmasında da son
derece önemlidir. Gerçekten de bir liderin ortaya çıkışı, bulunduğu
grubun özelliğine bağlı olduğu kadar, liderin kendisine ve kendisine
bağlı olan bireylerin kişilik özelliklerine de bağlıdır.
• Liderin kişilik özellikleri, bazen gruplarına da yansımaktadır.
Özellikle hırslı, yıkıcı veya kırıcı tutumları grup üyelerince
benimsenirse, grubun olumsuz etkileri ortaya çıkacaktır.
• Örgüt içinde informel grupların oluşumu ve gelişimi, bu grupları
oluşturan kişilerin kişiliklerinin uyuşmasına bağlıdır. Her şeyden önce
bu grupların karşılıklı etkileşimi olumlu ilişkiye bağlıdır. Bireylerin
grup ilişkilerinden beklentileri, gruba karşı tutumları, değer
yargıları, bir diğer ifade ile bireyin benlik duygusu ile grup amaçları
birbirine benzer ise etkileşim gücü o ölçüde fazla olacaktır. Aksi
halde birey grubun dışında kalmayı tercih edecektir.
• Örgüt içindeki bireylerin bazıları zaman içinde işten ayrılırlarsa,
bu ayrılışın temel faktörü kişisel tatmin olacak ve tatminsizliğin
kaynağı da kişinin bekleyişleri ile örgütün işleyişi arasındaki
uyumsuzluk olacaktır. Kişilik yapısı ile örgütün değerler sistemi
arasında benzerlik varsa “ait olma” ihtiyacını birey işyerine
bağlılığını göstererek karşılayacaktır.
• Örgüt üyeleri arasında kurulacak haberleşme ağının sağlıklı oluşması
da bireylerin kişiliğine bağlıdır. Haberleşme kanallarının açık olması,
verilen mesajın sağlıklı yorumlanması örgütsel etkinliği arttıracaktır.
Çalışanlar arasındaki haberleşme eksikliği ve düşmanlığın artışı, esas
itibariyle haberleşme zincirindeki bireyin kişiliği ile yakından
ilgilidir. Benzer uyarıcılar karşısında bireylerin farklı tepkiler
göstermesi kişilik faktörüyle ilgili olduğuna göre, benzer mesajlar
karşısında da farklı tepkiler beklenebilir. İyi bir haberleşme mesajı
gönderen bireyin, mesajı alan bireyle kişilik faktörlerinin örtüşmesine
bağlıdır. Aksi halde yanlış anlaşılabilecek sözlü veya sözsüz mesajlar
çatışmayı artıracak, örgütsel verimlilik azalacaktır.

b) Kişilik ve İş Seçimi Arasındaki İlişki
Kişilik, iş yerinde kişiye verilen görevle de ilgili olduğuna göre,
kişiye bu sosyal rolü ile kazandırılan unsurlar, onun bilincini
etkiler. Her insanda kişiliğinin gereği olarak hırsların, arzuların ve
ihtiyaçlarının şiddeti farklıdır. Kimisi fazla sorumluluk almaktan
korkarlar, hırslı değillerdir. Belli bir mevkie terfi etmeleri
kendileri için yeterli olacaktır. Kimisi ise terfi ile tatmin olmaz,
devamlı yükselmek, sorumluluk almak, ödüllendirilmek ve en iyi
sosyo-ekonomik çıkarlar elde etmek için çalışır. Bütün bu davranışlar
insanın kişiliği ile ilgilidir. Nitekim yönetim tarafından bireyin
kişilik yapısına uygun işlerin bu kişilere yaptırılması, işin kısa
sürede yerine getirilmesine ve iş başarısına etkide bulunacaktır.
Örneğin insanlarla çalışmaktan hoşlanan ve kişilik yapıları dışa dönük,
diğer bir ifade ile sosyal olan insanların, halkla ilişkiler ve
personel departmanlarında görev yapmaları, verimliliklerini
arttıracaktır. İçe dönük kişilerin muhasebe bölümünde veya bilgisayar
başında çalışmaları da bu kişilerden elde edilecek başarıyı olumlu
yönde etkileyecektir. Çünkü çeşitli işler, insanlardan değişik
davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik yapısındaki
insanların bu işleri üstlenmesi başarı şanslarını arttıracaktır. Aksi
halde kişiliğine uygun bir işi üstlenmeyen birisinin, iş yerinde
huzursuz olacağı, hatta bunalıma girebileceği söylenebilir.
Holland, her insanın kişilik yapılarının farklı olması doğrultusunda,
ilgi, istek, amaç, tutum ve yeteneklerindeki farklılık ölçüsünde iş
seçimlerini yapmaları gerektiğini belirtmektedir. Holland altı temel
kişilik tipi ve mesleki eğilimden söz etmekte ve her kişilik türünün
hangi mesleğe veya işe eğilimli olduğunu göstermektedir. Hollanda’a
göre kişilik ve yaptığı iş uyumlu olduğunda iş tatmini yüksek, iş gören
devir hızı düşüktür. Bu nedenle birey kendini değerlendirme süreci
içinde ilgilerini, değerlerini, yeteneğini, bir diğer ifadeyle
kişiliğini tanıdığı nispette,seçeceği mesleğe veya yapacağı işe yönelik
kararını da sağlıklı vermiş olacaktır.
Holland’a göre altıgen şekildeki iki alan birbirine ne kadar yakın ise
o kadar birbirine uygundur. Bitişik kategoriler tamamen benzeşmekte,
zıt taraflar, köşeler ise birbiriyle hiç benzeşmemektedir. Örneğin
Gerçekçi ile Araştırmacı, Teşebbüsçü ile Sosyal eğilimler birbirine
benzemekte, ancak Teşebbüsçü ile Araştırmacı, Sanatçı ile Geleneksel
eğilimler birbiriyle hiç benzeşmemektedir.
Holland’a göre kişilik özelliklerine uygun işlere yönelen bireylerin
başarısı yükselecektir. Örneğin gerçekçi kişilik yapısındaki bir birey,
çiftçilik veya ormancılık yapabilir. Geleneksel kişilik tipinde
olanlar, finans, muhasebe, yönetim işlerine daha yatkındır.

Holland’ın modeli üzerinde yapılan araştırmalar, kişilik yöneliminin
meslek veya iş seçiminin yalnız en iyi belirleyicisi olmayıp, aynı
zamanda kişilik türü ile iş arasında iyi bir uyumun bulunması durumunda
kariyerlerini değiştirme olasılığının çok düşük olduğunu da
doğrulamıştır. Örneğin girişimci kişilik tipinin hem yönetsel işlere
girme hem de bu görevde uzun süre kalma olasılığı yüksektir.
4. Örgütsel Davranış ve Kişilik Özellikleri
Örgütsel davranış bilimcileri davranışları etkileyen bazı temel kişilik
özellikleri üzerinde durmaktadırlar. Bunlar kendilik kontrolü, başarıya
yönelim, otoriter kişilik, makyavenalizm, kendine güven, kendini
yansıtma ve risk alma eğilimidir. Her birinin iş hayatında önemli
rolleri bulunmaktadır.
Kendilik kontrolü (Locus of control): Kendilik kontrolü, bireyin
herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında
kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde
tanımlanır. Örneğin çok çalışırsa ödüllendirilip yükseltileceğine,
çalışmazsa işten atılacağına inanması gibi. Bu insanlar içsel acıdan
kendini kontrol edebilen insanlardır. İşyerlerinde yöneticilerinden
kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler. Daha
başarıya yönelimlidirler, başarısızlıkları karşısında kendilerini
suçlarlar. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. Az
hastalanmaları nedeniyle de işe devamsızlık oranı düşüktür. İşe ve
işyerine daha sadıktırlar, bu nedenle iş değiştirme sıklıkları da
azdır. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusunda ustadırlar.
Bağımsız hareket etme ve karar almayı gerektiren işler bu tip insanlara
daha uygundur. Örneğin yönetsel ve profesyonel işler gibi. Bazılarında
ise dışsal kendilik kontrolü bulunmaktadır. Bunlar her işi kendi
dışındaki faktörlere bağlarlar. Örneğin işte yükselememelerinin
nedenini kendilerinden değil şans ve kaderin etkisiyle açıklarlar. Bu
insanlar daha katı, yönlendirici bir yönetim modelini tercih ederler.
Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranı yüksek,
işe yabancılaşmış kişilerdir. Tatminsizliklerinin nedeni olarak örgütü
suçlarlar. Emirlere daha çabuk uyarlar, rutin işlerde daha
başarılıdırlar, ancak yönetim ve çalışma şartları ile ilgili olarak
sürekli şikayet ederler.
Başarıya Yönelim: Başarma ihtiyacı tüm insanlarda mevcuttur. Bu
ihtiyacı yüksek olan kişiler işlerini daha iyi yapma durumundadırlar.
Bunlar, başarılarını engelleyen her şeyi ortadan kaldırmak ve bunu da
kendi çabalarıyla yapmak isterler. Başarı ve başarısızlarını
kendilerinde görürler, bu nedenle orta güçlükteki işleri yapmayı tercih
ederler. Ne çok kolay ne de çok zor işlere yönelirler, ancak
başarabilecekleri işler kendileri için uygundur. Özellikle bu tip
insanlar pazarlama, satış, montaj hattı yöneticiliği veya büro
yöneticiliğinde daha başarılıdırlar. Başarı ihtiyacı yüksek olanlar
rekabetçi, geri bildirimi yüksek, sorumluluğu olan işlere verilirlerse
bu tür kişilik yapısı iş performansını da olumlu yönde etkileyecektir.
Otoriter Kişilik (Authoritarian Personality): Otoriter kişiliğe sahip
olan insanlar, örgüt içinde çalışan insanlar arasında statü ve güç
farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Bu tip kişiler katı
kuralları olan, insanları yargılayan ve herkese tepeden bakan,
altındakileri ezen, güvenilir olmayan, gücünü otoritesinden alan
bireylerdir. Çalışanların iş kurallarına aşırı uyumlu davranmalarını
gerektiren hiyerarşik bir yapıya sahip örgütlerde otoriter kişilik tipi
başarılı olabilir.
Makyavelizm (Machiavellianizm): Bu özelliğe sahip bireyler, diğer
insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler.
Başkalarını kullanmasını severler, içinde bulundukları duruma göre
hareket ederler. Pazarlık durumunda son derece başarıdırlar.
Kendini Yansıtma (Self-Monitoring): Birey, başkalarının davranışlarını
gözleyerek onlara benzer davranış gösterir. Kendini yansıtma gücü
yüksek olan kişiler, davranışlarını çevresine göre düzenleyebilirler.
Bu insanların uyum gücü yüksektir, başkalarının davranışlarına yakın
ilgi gösterirler. Farklı konumlarda farklı şekilde davranabildikleri
için yöneticilik görevini başarıyla yürütebilirler.
Kendine Güven (Self-Esteem): Kendine güveni olan kişiler başkalarını
memnun etmek isteyen, başarı için yeteneklerinin varlığına inanan,
yaptıkları işten tatmin olan insanlardır. Risk almayı severler. Güveni
düşük olanlar ise etrafına karşı şüpheci, başkalarına bağımlı olan
tatmin düzeyi son derece düşük insanlardır.
Risk Alma (Risk Taking): Riske girme eğilimi yüksek olan kişiler bazı
mesleklerde son derece başarılı olabilirler. Örneğin yöneticilik,
borsacılık mesleği bu kişilere uygun olup bazı avantajlar sağlayabilir.
Ani kararlar verilmesi gereken bazı durumlarda yöneticilere ve
işletmeye önemli faydalar sağlanabilir.
5. Genel Değerlendirme ve Sonuç
Çalışma yaşamı ile kişilik arasında bir etkileşimin olduğu konuları,
çeşitli araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı,
kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır.
Ayrıca çalışma ortamı,(iş arkadaşları, yönetimin yaklaşımı vb.) bireyin
kişiliğini etkilemekte aynı zamanda da örgüt, bireyin kişiliğinden
etkilenmektedir. İnsanlar, çalışma yaşamlarındaki ortamın, iş
gereklerinin, rollerinin gerektirdiği kişilik yapılarını benimseme
durumundadırlar. Kısaca iş ve kişilik arasında karşılıklı bir etkileşim
söz konusudur.
Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır ve adı,
cinsiyeti ve uyruğu ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar.
Kimlikle meslek arasındaki sıkı bağ, “doktorum”, “öğretim üyesiyim”,
“avukatım” gibi anlatımlarla daha belirgindir. Meslek rollerine girmek,
işten alınan doyumu da belirtir. Çalışma hayatındaki başarı arttıkça
bireysel kimlik ve iş kimliği gelişmeye devam eder. Özellikle
kişiliklerine uygun meslekleri seçen veya işe yönelen insanların
kendilerini gerçekleştirme çabaları da sonuçsuz kalmayacaktır.
Çalışmak, hem yaşamın sürdürülmesi hem de kişiliğin gelişmesi için
vazgeçilmez bir gereksinimdir. İnsan çalışıp yarattıkça, kendine güveni
artar. Yaptıklarıyla saygınlık kazandıkça kendini gerçekleştirme
olanağı bulur. Üretim sürecine etkin biçimde katılan insan, içinde
yaşadığı toplumun bir parçası olduğunu, kendisine gereksinme
duyulduğunu hisseder. Toplumla bütünleşen kişi, birlik ve beraberlik
duygusunu daha iyi anlar.
Olgun ve dengeli kişiliğe sahip olan insanlar, azimli ve sabırlı
oldukları için iş doyumunu sağlamışlardır ve mutludurlar. Problemleri
gerçekçi gözle değerlendirerek toplumun isteklerine göre çözmeye
çalışırlar. Böyle insanlar yaşamaktan, çalışmaktan kıvanç duyarlar.
Geleceğe umutla bakarlar, kompleksli değillerdir, yardım severdirler,
iş birliği ve dayanışmaya açıktırlar. Örneğin, iş yerinde parasal
sıkıntı çeken arkadaşlarına borç para vererek üzüntü ve sevinçlerini
paylaşarak, meslekî ve sosyal açıdan onu destekleyerek yardımcı olmaya
çalışırlar. Bu nedenle bir iş yerinde çalışanların kişisel özellikleri,
iş yerinin verimliliğini ve işleyişini önemli ölçüde etkilediği için
olgun ve dengeli kişiliğe sahip olanların, bir işletmenin üretim ve
verimliliğini arttıracağı gerçektir.
Öte yandan kişilik özellikleri yaptıkları işe uygun olmayan insanların
kendi kişiliklerine ve çevrelerine saygıları azalır, kendilerini
toplumdan soyutlanmış hissederek yalnızlık ve yabancılaşma duygusunu
kapılırlar, kaygı ve gerilimler başlar, davranış ve uyum bozuklukları
artar. Sonuçta iş yerinde çatışma ve huzursuzluk oluşur. Böylece
kişisel verim düştüğü için örgütsel verimlilikte de düşme gözlenir.



Aşk bitti
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:00

D. KAYSERİ’DE ÖZEL SEKTÖR İŞLETMELERİNDE ÜST DÜZEY YÖNETİCİ ÖZELLİKLERİ
İnsanlığın bireysel üretimle başlayan ve diğer insanlarla bir araya
gelerek daha fazla üretme ve kazanma anlayışını kazanmasıyla devam eden
sanayileşme serüveninde işletmeler önemli bir boyutu oluşturmaktadır.
Geçmişte, işletmeler hızla artan dünya nüfusunun ihtiyaç duyduğu mal ve
hizmetleri üreten birimler olarak, toplumsal yaşama büyük katkılarda
bulunmuşlardır. Günümüzde ise işletmeler bizim için sadece mal ve
hizmet üreten bir birim olmanın çok daha ötesinde bir anlam ifade
etmektedir. Modern dünyada insanlar işletmelerde doğmakta, eğitim
almakta, yaşamakta bir biçimde müşteri ve / veya çalışan olarak
işletmelerle ilişki kurmaktadır. Bu nedenle, insanların umut ve
isteklerinin karşılanabilmesi, dolayısıyla refahın artırılmasından daha
kaliteli hayat koşullarına sahip olmaya kadar bir çok konuda olumlu
gelişmeler sağlayabilmek için, işletmelerin etkili ve verimli bir
biçimde çalışması büyük önem taşımaktadır. İşletmeleri etkili ve
verimli bir biçimde çalıştırma sorumluluğu ise yöneticilere aittir ve
büyük ölçüde yöneticilerin yetenek ve yeterliliğine bağlı bir konudur.
Diğer yandan işletmeler 21. yüzyıla girerken rekabetin söz konusu
olduğu, hızlı değişimlerin yaşandığı bir çevrede çalışmak
durumundadırlar. Teknolojide, çalışanların özelliklerinde ve hayatın
diğer bir çok alanında meydana gelen hızlı değişimler, tüm dünyada
meydana gelen ekonomik ve politik istikrarsızlıklar ve krizler iş
hayatını çok dinamik ve bir o kadar da sorunlu hale getirmiştir. Bu
unsurlara işletmelerin küreselleşmesiyle sınırların değişmesi ve ortak
yatırımlarla çok kültürlü iş hayatına yöneliş gibi gelişmelerde
eklendiğinde, işletmelerin daha iyi yönetilmesi, daha etkili ve verimli
çalışmasının önemi daha da artmıştır. Bu değişken ve karmaşık koşullar
altında iş görmek durumunda olan ise yine yöneticilerdir.
Kayseri’de faaliyette bulunan işletmeler de, açık sistemin bir parçası
olarak, yukarıda belirtilen küresel koşullardan tüm yönleriyle
etkilenmektedirler. Bu işletmeler, isteseler de istemeseler de global
rekabetten etkilenmekte ve dışa açılmak gereğini duymaktadırlar. Bütün
bu koşullar ise işletmeleri “etkin ve verimli çalışma” prensiplerini
daha fazla dikkate almaya zorlamaktadır. Ancak, bu işletmeler, aynı
zamanda Kayseri’nin yapısından kaynaklanan şartlar altında
çalışmaktadırlar. Örneğin Kayseri’deki işletmeler yeterli sayı ve
yetenekte yönetici cezbetme gibi hususlar bakımından, İstanbul bölgesi
dışındaki hemen tüm bölgelerde söz konusu olan coğrafi anlamdaki
dezavantajlara sahiptir. Özellikle üst düzeyde görevlendirilecek
yönetici temininde karşılaşılan sorunlar, yaşanan bir gerçektir.
Ülkelerin ve işletmelerin gelişmesinde büyük önem taşıyan, kendisinden
çok şeyler beklenen ve en iyi olması istenen ve kıtlığı da söz konusu
olan bu önemli kaynağın tanınması gerekmektedir. Yönetici
özelliklerinin tanınması ve kimliğini ortaya koymaya yönelik bu tür
çalışmalar değişen koşullar, ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar karşısında
yöneticilerimizin mevcut durumlarının değerlendirilebilmesi
eksikliklerin giderilebilmesi ve geleceğe dönük uyum çalışmalarının
yönlendirilebilmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yöneticileri
tanımak için gerekli olan bilginin kaynağı ise önemli ölçüde
yöneticinin kendisidir.
Yöneticinin işinin çok kapsamlı kabul edilmesi nedeniyle, bu konuda
yapılan araştırmalarda çok değişik boyutlarda incelenmiş, yöneticinin
demografik özelliklerinden, çevreye bakışına, kişilik yapısından
sergilediği liderlik davranışlarına kadar farklı bir çok hususta kimlik
tespiti yapılmaya çalışılmıştır. Yine bu araştırmalarda en çok üzerinde
durulan konu, yöneticileri astlarından ayırt eden belirli özelliklerin
araştırılmasıdır. Sonuçta, konuyla ilgili yapılan çalışmalarda her
yerde her zaman en iyi denilebilecek bir yönetici tipi ya da
davranışından çok, çalışılan yönetsel düzey işletme büyüklüğü ve tipi,
faaliyet alanı, yöneticinin geçmişi gibi etkenlere bağlı olarak
yöneticilerin özellikleri, kişilikleri, karar verme anlayışları ve
liderlik davranışları…gibi hususlarda farklılıkların söz konusu olduğu
belirlenmiştir. Bu derece çeşitliliğin olması, genelde bu kesimin daha
iyi tanınabilmesi, özelde ise ülkemize özgü bir yönetici profilinin
ortaya konabilmesi için yeni çalışmaların yapılmasını gerekli
kılmaktadır.
Bu çalışmada, yukarıda belirtilen yararlara ulaşabilmek için, Türkiye
ekonomisine bir çok yönde olumlu katkılarda bulunan Kayseri özel sektör
imalat işletmelerinde üst kademelerde çalışan yöneticilerin
özelliklerini belirlemek temel amacımızdır. Araştırmada tepe
yöneticilerinin özellikleri, bütüncül bir yaklaşımla, yöneticinin
kendisine ilişkin demografik veriler, sahip oldukları kişilik yapıları,
sergiledikleri liderlik davranışları ve karar verme yaklaşımları
itibariyle ortaya konulacaktır. Çalışmanın yerel araştırma eksiğini
giderici bir yarar sağlaması beklenmektedir.
2. ARAŞTIRMA AMACI VE YÖNTEMİ
Araştırmada temel amaç, işletmede başarı ve başarısızlıktan sorumlu
tutulan ve bir işletmede yapılan işleri etkileme gücü en yüksek olarak
kabul edilen üst kademelerde görev yapan Kayseri özel sektör
işletmelerinde çalışmakta olan yöneticilerin demografik özelliklerini
sahip oldukları kişilik yapılarını, sergiledikleri liderlik
davranışlarını ve karar verme tarzlarını belirlemektir.
Bu araştırma, Kayseri özel sektör işletmelerinde üst düzey
yöneticilerin özelliklerini belirlemeye yönelik tanımlayıcı bir
çalışmadır. Araştırmanın örnek kütlesini Kayseri Sanayi ve Ticaret
Odalarına kayıtlı ve personel sayısı 50’nin üzerinde yer alan, aynı
zamanda da belirli ölçüde ihracat yapan ve Kayseri ilinde faaliyetine
devam eden, en büyük 100 işletme oluşturmaktadır. Bu 100 işletmede, en
üst düzeyde görev yapmakta olan üç yönetim kademesini kapsayan 300
yönetici hedef grubumuzu oluşturmuştur.
Ankette demografik veriler bireyin özelliklerini belirlemeye yönelik
olarak yaş, eğitim, medeni durum… gibi konular itibariyle
incelenmiştir. Bir bireyi diğer bireylerden farklı kılan duygu,
düşünce, ilgi, tutum ve yeteneklerden oluşan özelliklerin tümü olarak
tanımlanan kişilik konusunda veriler, Bortner tarafından geliştirilen 7
birbirine zıt ifade çifti ile A ve B tipi davranış biçimi olarak
belirlenmiştir. Yöneticinin görevini yerine getirirken, iş görenleri
etkileyerek, iş görmelerini sağlamak üzere sergilediği davranışlar
olarak tanımlanan yöneticinin liderlik davranışı, bu çalışmada Leifer
tarafından geliştirilen Ohio-State University araştırmalarını temel
alan anket esas alınarak belirlenmiştir. Yöneticilerin
organizasyonlarında çalışanları dikkate alma ve / veya yapıyı dikkate
alma boyutları itibariyle davranışları değerlendirilmiştir. Son olarak
ise yöneticilerin karar verirken en fazla kullandıkları davranış
tarzını belirlemeye yönelik yöneticinin katılımcı olandan olmayana
doğru bir ölçekte nerede olduğu, Tanenbaum ve Schmidt’in çalışması esas
alınarak belirlenmiştir.
Bu çerçevede hazırlanan anket kişisel dağıtım yoluyla yöneticilere
ulaştırılmış, önemli ölçüde o ziyarette yüz yüze görüşme yöntemi ile
doldurtulmuş ya da daha sonra elden toplanmıştır. Ankette 188
yöneticiden cevap alınmış ve anketlerden 18 tanesi eksik olduğu için
değerlendirmeye katılmamıştır. Elde edilen veriler SPSS programı ile
değerlendirilmiştir.

İşletmelerin Özelliklerine İlişkin Bulgular
Araştırmada, cevapları değerlendirmeye alınan 170 yöneticinin
çalıştıkları işyerleri, Tekstil, Metal Eşya, Mobilya, Gıda,
Kimya-Plastik, Maden ve Otomotiv sektörlerinde faaliyette
bulunmaktadır. Bu işletmelerin faaliyete başlama yılları 1 ile 45 yıl
arasında değişmektedir. Çoğunluğu (%88.2) A.Ş.’ler biçiminde
düzenlenmiş olan bu işletmelerde 52 ile 3000 arasında personel
çalışmaktadır. Anketimize cevap veren yöneticilerin 134’ü 50-500 kişi
çalıştıran orta boyutlu işletmelerde, 32’si ise 500’den daha fazla
personeli bulunan büyük işletmelerde çalışmaktadır.
Yöneticilerin Görevlerine Göre Kişilik Tipleri
Yöneticilerin görev düzeylerine göre sahip oldukları aşağıda verilmiştir:
Tablo 4: Yöneticilerin Görevleri ve Kişilik Tipleri
Görev Düzeyi
Kişilik Tipleri Yönetim
Kurulu
Bşk. Yönetim
Kurulu
Üyesi Genel
Müdür Genel
Müdür
Yrd. Müdür Toplam
B 9 (13.0) 4 (5.8) 13 (18.8) 3 (4.3) 40 (58.0) 69 (46.0)
A 9 (11.1) 1 (1.2) 15 (18.5) 11 (13.6) 45 (55.6) 81 (54.0)
Toplam 18 (12.0) 5 (3.3) 28 (18.7) 14 (9.3) 85 (56.7) 150 (100.0)

Yukarıdaki tabloda belirtilen 150yöneticiden %46’sı B tipi, olarak
sınıflandırılan sakin, sabırlı, ılımlı ve rekabet etmeyen davranış
tarzı sergilemektedir. Yöneticilerden %54’ü A tipi olarak tanımlanan
sabırsız, beklemekten hoşlanmayan, aceleci, duygularını bastıran, işine
aşırı ilgi gösteren ve somut sonuçlardan hoşlanan rekabetçi kişilik
davranışı göstermektedir. Literatürde, birçok araştırmada da A tipi
kişilik davranışına sahip olan yöneticilerin ağırlık taşıdığı ifade
edilmektedir. Yönetim kurulu başkanları için eşit bir eğilim çıkmakla
birlikte Genel Müdür ve Müdürler düzeyinde A tipi kişilik davranışının
daha çok sergilendiği bu çalışmada da belirlenmiştir.
Değişen çevresel koşulların işletmelerin daha iyi yönetilmelerini
zorunlu kılması, günümüzde yönetim işinden sorumlu tutulan ve bir
işletmenin başarısında doğrudan etkisi olduğu kabul edilen
yöneticilerin özelliklerinin tanınmasını çok önemli hale getirmiştir.
Kayseri’de özel sektör imalat işletmelerinde üst düzeyde görev yapan
yöneticilerin özelliklerini tanımaya ve kimliklerini ortaya koymaya
yönelik olarak uygulanan anketin sonuçlarına göre, yöneticilerimizin
büyük çoğunluğu üniversiteden mezun ( ağırlıklı olarak işletme ve
mühendislik eğitimi almış) yaşları, üstlendikleri pozisyonları (Yönetim
Kurulu Başkanı, Genel Müdür… gibi) itibariyle oldukça genç (X=43)
sayılabilecek, çoğunluğu (%91.2) erkek ve evli olan özellikler
göstermişlerdir. Çalışmamızda beklentimize uygun olarak yöneticilerin
çoğunun Kayseri doğumlu oldukları, Kayserili olmanın bu ilde çalışmada
temel neden olduğu belirlenmiştir. Kayseri’de çalışmaktan memnun
olduklarını ifade eden yöneticilerin aynı zamanda ilin eğitimle ilgili
alt yapısından kaynaklanan tatminsizlikleri de söz konusudur.
Anket kapsamındaki yöneticilerin büyük çoğunluğunun (117 kişi),
işletmelerini yönetirken hem yapıya hem de insana yönelik yüksek ilgi
duyan liderlik davranışı sergilediği tespit edilmiştir. Bu,
yöneticilerimizin, işletmede bulundukları pozisyon kadar görev
anlayışları ile de ilgilidir. Yöneticilerimiz bir yandan fiili üretimi
yönlendirme görevini üstlendikleri için yapıya yüksek ilgi göstermekte,
aynı zamanda en alt düzeydeki iş görenlerle bireysel ilişkilerini devam
ettirerek insana yüksek ilgi tavrı sergilemektedirler.
Araştırmada elde edilen diğer bir sonuca göre yöneticilerimizin %54’ü A
tipi, %49,6’sı B tipi kişilik davranışı göstermektedir. Bu sonuç da
literatürdeki çalışmalarla uyumludur. Yöneticilerin karar alma
davranışları itibariyle bir ölçüde katılımcı oldukları, “yöneticinin
kararı oluşturup astların fikrine göre düzeltilmesi anlayışının” kabul
gördüğü belirlenmiştir.
Sonuç olarak elde ettiğimiz bulgulara göre yöneticilerimizin gerek
sahip oldukları demografik özellikleri gerekse de kişilik yapıları,
liderlik tarzları ve karar verme yaklaşımları bakımından özelliklerinin
daha önce yapılmış olan çalışmalarla uyumlu olduğu görülmektedir. Bir
başka ifadeyle, evrensel özellikleri taşıyan aynı zamanda da yerel
özelliklerini koruyan ve yerel ihtiyaçlara cevap verebilen bir yönetici
grubu Kayseri’de çalışmaktadır. Ancak yine araştırmamızda, bu yönetici
grubunun Kayserinin yerel koşullarından kaynaklanan sorunlarının olduğu
belirlenmiştir. Bu noktada ise işletmenin başarısında kritik ve kıt
olan bu kaynağın cezbe dilebilmesi için, yöneticilerini daha iyi
tanımaya ve sorunlarını belirlemeye yönelik astların katılımı ile de
genişletilmiş yeni çalışmalara gerek vardır30.



Aşk bitti
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:02

E. TÜRK YÖNETİCİLERİN KİŞİLİK YAPILARIYLA YÖNETİM BİÇİMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Türk ekonomisinin 1980′li yıllardan sonra dışa açılması işletme
yöneticilerini gelişmiş teknolojileri uygulama sorunundan öte yeni
yönetim anlayış ve politikalarını uygulayarak uluslararası rekabette
başarılı olma zorunluluğuyla karşı karşıya bırakmıştır.
Yöneticilerimizin yönetim anlayış ve felsefesinin 1980′lere kadar
geleneksel, büyük ölçüde Osmanlı İmparatorluğu’ndan miras alınmış, dış
rekabetten çok iç rekabet koşullarında ve devletin koruyuculuk
şemsiyesi altında müşterilere ve iş görenlere fiyat ve ücret empoze
eden, değişiklikler karşısında yenilenmeyi değil, istikrar ve dengeyi
korumaya yönelik, bu nedenle de bir ölçüde baskıcı ve hükmedici bir
karakterde olduğunu söylemek yanlış olmasa gerektir.
İnsan doğası biraz da uzun yıllar içinde gelişerek olgunlaşan toplumsal
kültürün ürünüdür. Kültürün bireylerin kişilik yapıları üzerindeki
etkisi pek çok araştırmacıya konu olmuştur. Örneğin Mc. Clelland,
toplum bireylerini “başarıya yönelten kültürler ve yöneltmeyen
kültürler” şeklinde bir sınıflama yaparak, gelişmiş ülkelerin
kalkınmasında kültürel faktörleri ön plana çıkarmıştır.
Ülke kalkınmasında kuşkusuz en büyük rol yönetici sınıfa düşmektedir.
Ülke yöneticilerinin gülü birer lokomotif olmaları, toplumun
yönlendirilmesi ve ülkenin kalkınmasında daha hızlı yol alınması
sonucunu doğuracaktır. Bu açıdan yöneticilerimizin kişilik ve yönetim
biçimlerini tanımamız, eksiklerimiz, yönelimimiz ve ulaştığımız
sonuçlan değerlememiz açısından önemlidir. Ancak başarılı işletme
yöneticilerinin çalıştıkları alan, fonksiyonel birim ve bulundukları
statüden bağımsız olarak bazı ortak kişilik özelliklerine sahip
oldukları saptanmıştır. Bu ortak kişilik özelliklerini bazı yazarlar
oldukça geniş tutarken, bazıları da firma üzerinde, özellikle etkisi
olan ve yaygın bir şekilde görülenler üzerinde durmuşlardır. Zeka,
bilgi, sorumluluk yüklenme, hareketlilik, sosyal katılma ve
sosyo-ekonomik statü. Kişilik, belirli özelliklerin (trait)
kompozisyonu şeklinde ele alınırsa bir bireyin kişiliğinin değişik
açılardan incelenebileceği görülür. Bir yöneticinin kişiliği içe
dönüklük / dışadönüklük, kaygılı olma, Tip-A ve Tip-B kişiliği,
duyan-sezen-akıl yürüten, hisseden, özellikleri ile tanımlanabilir.
Bu çerçevede bir yöneticinin kişiliğini üç düzeyde araştırmak söz konusu olabilir.
1. Yalın davranış biçimlerine göre yönetici kişiliği, (Tip-A, Tip-B, içe dönük, dışa dönük, saldırgan, sakin)
2. Duygusal istikrarlılık düzeyine göre yönetici kişiliği (alıngan, sert, nevrotik, psikotik)
3. Görev anlayışı ve ilişki eğilimlerine göre yönetici kişiliği,
(Demokratik-Otokratik; göreve-insana yönelik; bürokrat-liberal yönetici
kişilik) (1).
Yukarıdaki sınıflamadan da anlaşılacağı gibi, yöneticilerin belli bir
özellik açısından tanımlanması, kişiliğinin tam bir portresini vermez.
Sadece portrenin belli bir kısmını yansıtır. Bu araştırmada genel
portrenin açıklanmasına katkı sağlama amacıyla sadece demokratik ve
otokratik (yetkeci) kişilik yapıları üzerinde durulmuştur.
Yönetim biçimi, yöneticilerin malzeme ve insana yaklaşımı, onlara değer
verme ve yönlendirme şeklidir. Yöneticiler uyguladıkları yönetim
biçimlerini, kuramsal bilgileri, iş deneyimleri ve kültürel beklentiler
doğrultusunda öğrenirler. Söz konusu üçlü etken arasındaki uyum yönetim
işlevini kolaylaştıracaktır. Öte yandan kuramsal bilgi açığı, çoğu kez
sınama-yanılma yoluyla öğrenme ve geleneksel yönetim anlayışıyla
doldurulur. Ülke ekonomisinin yöneticilerden beklediği davranışlarla,
yöneticilerin yönetim biçimlerinin uyuşmaması, yönetim açığı olarak
ortaya çıkar. Uygulanan yönetim biçiminde rol oynayan bir diğer etken
kişilik yapısıdır. Yönetim biçiminin kişilik yapılarına ve kültürel
beklentilere uygunluğu hem yöneticiyi hem de yönetilenleri huzur
alanları içinde çalıştırır. Bu araştırmada temel olarak demokratik ve
otokratik (yetkeci) kişilik yapılarının kaçınılmaz olarak demokratik ve
otokratik yönetim biçimlerine yol açması sorunu irdelenerek,
yöneticilerin yönetsel eğilimi saptanmaya çalışılacaktır31.
Türk Yöneticilerinin Kişilik Yapıları
Türk yöneticilerinin kişilik yapıları konusunda, kapsamlı ve çok yönlü
bir araştırma yapılmamıştır. Bu konuda yazılan makale ve ondan bilimsel
çalışmalar daha çok gözlem tekniği ile elde edilen verilere dayanır. Bu
konudaki en büyük yetersizlik temelde “kişilik” olgusunun birkaç
faktörle açıklanamayacak kadar karmaşık, çok boyutlu ve değişken bir
niteliğe sahip olmasıdır. Öte yandan kişilik değerlemelerini kültürel
koşullanma, önyargı ve beklentilerden bütünüyle bağımsız bir biçimde
ele almak oldukça zordur. Burada, Türk yöneticilerinin kişilik
özellikleri ele alınırken yabancı bilim adamları ve Türk bilim
adamlarının görüşlerine başvurulacaktır. Bu konudaki görüşlerin
birbirini teyit etmesi veya çatışması kişiliğimize ilişkin görüşlerin
açıklığa kavuşması konusunda yeni yollar açabilir.
Türk Yöneticilerinin Kişilikleriyle İlgili Görüşlerin Değerlendirilmesi
Kötümser Bakış Açısı
Yukarıda ele alınan yabancı ve Türk bilim adamlarının görüşlerinden
çıkarılacak sonuç, yöneticilerimizin bütünüyle olumsuz kişilik yapısına
sahip oldukları biçimindedir. Bu konuda yapılan araştırma ve gözlem
sonuçları büyük ölçüde Türk yöneticilerini suçlar niteliktedir. Onlar
yönetici olmakla -veya kafamızdaki yönetici tipini sergilememeleri
nedeniyle- en büyük suçu işlemişlerdir. Bilmiyoruz, bir başka ülkenin
yöneticileri bu denli olumsuz kişilik özellikleriyle tanımlanmışlar
mıdır?
Otoriter, haberleşmez, bilgi paylaşmaz, yeteneksiz, yetersiz bencil,
vergi kaçıran, yetki devretmeyen, gelenek ve göreneklerine bağlı bu
yönetici tipi, ne yabancılara ne de ulusuna kendisini beğendirememiştir.
Yöneticilerinin Bütün Kişilik Özellikleri Olumsuz Mudur?
Kuşkusuz böyle bir yaklaşımdan söz edilemez. Yabancı bilim adamlarının
kendi ülkelerindeki yöneticilerle yaptıkları karşılaştırmalar sonucu,
Türk yöneticilerinin olumsuz kişilik özelliklerini vurgulamaları,
doğaldır. Türk bilim adamlarının ise sadece olumsuz kişilik
özelliklerini vurgulamayıp, olumlu kişilik özelliklerine ilişkin
değinmelerde bulunmamaları Türk insanının kendini beğenmeme, kötümser
tutumuyla açıklanabilir.
Olumlu kişilik özelliklerinin başlıcaları arasında, halkla ilişkilerde
dostça bir yaklaşım içinde olmaları, yenilikleri çok çabuk kavrayıp
uygulayabilmeleri, yeniliklere açık olmaları, aile bağlarının güçlü
olması, saygı ve kıdeme önem vermeleri, gelenek ve törelere sahip
çıkmaları, astlarına babacan kişiler olarak davranmaları sayılabilir.
Olumlu olarak nitelediğimiz bu görüşlere bazı kişiler karşı çıkabilir,
ancak unutulmamalıdır ki, yöneticiler sergiledikleri tutum ve
davranışlarla çevrelerindeki kişilerin gereksinimlerini karşıladıkları
ölçüde bu davranışlar pekişmekte ve davranış kalıbı haline gelmektedir.
Bu durumda sorun, yöneticilerin kişiliğini eleştirmekten toplumun
kültürünü eleştirme noktasına geçmektedir.
Türk kültürünün otoriter insan tipi yetiştirmesinde rol oynayan
etkenlerle ilgili gözlemler çoğunlukla bilimsel bir çalışmanın ürünü
değildir. Örneğin; sünnet, çocuğun aşırı koruyucu bir biçimde
büyütülmesi, eğitim sistemi, askerlik ve devlet uygulamaları gibi
faktörlerin “otorite-bağımlı” ikilemi içinde sıkışan insan tipleri
yetiştirdiği bilimsel anlayışa ters düşen bir genellemedir. “Önemli
olan otoritenin (ve otoriter tavırların) yokluğu meselesi değildir.
İnsanlar her zaman otorite ihtiyacı içindedirler. İnsan ve otorite
birbirinden ayrılamaz. Bu aynı insanı beyninden soyutlamaya benzer.
Önemli olan otoritenin yokluğu değil, kullanılış biçimidir. Otorite
insanların karşısına demokratik tavırlarla çıkarsa insanlar
gelişebilir. Tersine baskıcı tavırlarla çıkarsa insanlar gerilemeye
başlar32.
Türk Yöneticilerinin Yönetim Biçimleri
Türk yöneticilerinin kişilik yapısını belirleme konusuna oranla yönetim
biçimlerini belirlemeye yönelik araştırma ve incelemeler çoğunluktadır.
Bu bölümde birbirinden bütünüyle farklı nitelik göstermesi ve farklı
sorunları olması nedeniyle, kamu sektöründe uygulanan yönetim biçimiyle
özel sektörde uygulanan yönetim biçimi ayrı başlıklar altında ele
alınacaktır.
Klasik yönetim anlayışında, otorite, sıkı bir disiplin ve insan tabiatı
ile ilgili belirli düşünceler üzerinde kurulmuştur. Bu düşünceler
aşağıdaki gibidir. Vasat bir insan tembeldir ve elinden geldiği kadar
işten kaçar. İnsan işi sevmez, kurallar içinde hareket etmekten
hoşlanmaz. Yönetilmeyi tercih ederek sorumluluktan kaçınır.
“Bu düşüncelere göre hareket eden yönetici işyerinde sıkı bir disiplin
uygulaması içine girer. Örgütünü amaçlara ulaştırabilmek için
personelini yeterli çabayı göstermeye zorlar, denetler ve ceza ile
korkutur”. Yöneticiliğin Tanrı vergisi olduğuna inanır. Suiistimallere
ve zaaflara karşı yöneticilerin manevi kişilik özelliklerine sahip
olması gerektiğini vurgular. İşbölümünden yanadır. Bütün örgüt bir
“otorite merkezi” tarafından denetlenir ve bir üstün 10′dan fazla astı
sıkı denetlemesi uygun görülmez”.
Neoklasik yönetim anlayışında otoriteyi kullanan kişi insanlara yönelik
daha olumlu görüşlere sahiptir. Örneğin kesin ve sert cezai yaptırımlar
insanları örgüt amaçlarına yöneltmede yetersizdir. Klasik teoride
denetim ve itaat etme hakkı nezaretçide iken burada, iş gören bireyin
vicdanındadır. Otorite, iş gördürmek için ceza yerine özendirme
araçlarını kullanır.
Klasik teoride merkezde toplanan yetki, neoklasik teoride organizasyon
içinde yaygınlaştırılmıştır. Bu yönetim anlayışında kişiler
yeteneklerini (yetkesini) önemli ölçüde etkisi altında bulunduran
“duygular sisteminden” etkilenirler.
Modern yönetim anlayışında, otoritenin kullanılış biçimine ilişkin
görüşler daha önce ortaya atılan klasik ve neoklasik yönetim
kuramlarının ortasını bulmakta, diğer bir deyişle sentezini
yapmaktadır. Modern yönetim anlayışında, otorite kabul edilmekle
beraber otoritenin varlığı için amirin kendisini astlara
benimsetmesinin de şart olduğu öne sürülmüştür. Otorite, ona muhatap
olanlar tarafından kabul edildiği takdirde mevcuttur.
Maddi çıkarları karşılayarak insanları çalışmaya teşvik etmenin yanlış
bir yol olduğu kabul edilemez. Ancak eksik bir yoldur. Maddi amiller
yanında sosyal ve psikolojik amillerin de büyük bir önemi olduğuna
inanmak gerekir.
Modern yönetimde kişiler arası ilişkiler önem kazanmıştır. Bu nedenle,
zamana, yere ve kişilere göre davranışlarını ayarlayabilen ve
psikolojiden anlayan yöneticilere ihtiyaç vardır.
Günümüz işletmelerinde bireyler, belli bir grupla temas halinde
bulunmakta grubu benimsemeye ve grup içindeki törelere uymaya
zorlanmaktadır. Bu nedenle modern yönetim anlayışında grubu benimsemeye
dayanan yetke ile meşruiyete (töreye) dayanan yetke görüşleri hakimdir.
Modern yönetimde, yetke sistemi, aşırı sıkılıkla aşırı başıboşluk
arasında düzenleyici bir fonksiyonu ifa eder. Modern görüş, hiyerarşik
yetke ihtiyacının lüzumunu ortaya koymuş bulunmaktadır. Yönetici bir iş
gördürebilmek için bu tür yetkeye ve bunun sonucu olarak da nefse saygı
ve statüye ihtiyaç duymaktadır.
Yukarıdaki açıklamalardan da görülebileceği gibi zor olan modern
yönetim anlayışının uygulanmasıdır. Modern yönetim, dengeler sisteminin
kurulması ve her düzeyden çalışanların tatmin edilmesi esasına dayanır.
Kuramsal nitelikteki bu açıklamalardan sonra yöneticilerimizin pratikte
uyguladıkları yönetim biçimlerini ele almakta yarar vardır.
a) Kamu Yöneticilerinin Yönetim Biçimleri
Gerek kamu gerekse özel kesim yöneticilerinin yönetim biçimlerine
ilişkin bilgiler derlenirken bu konuda yaptığımız araştırmaya temel
oluşturması için sadece otokratik ve demokratik yönetim biçimlerine
ilişkin görüşler ele alınacaktır.
Kamu yöneticilerinin otokratik yönetim tarzlarıyla ilgili olarak Ergun,
“bir arada uzun süreden beri bulunan gruplarda yöneticilerin grup ve
eylemlerini kolaylaştıran önerilerde bulunan bir önder olmaktan çok
hükmedici olduklarını” söylemektedir. Uzun süreyi birlikte geçiren
gruplarda yönetici, astlarının gözünde hükmedici, ama yaratıcı olmayan
bir rol kazanmaktadır. Yaşlı yöneticiler daha hükmedici bir davranış
göstermektedir. Buna karşılık üyelik davranışı skorları daha düşüktür.
“Merkezden yönetim asıldır. Bütün Valileri, İçişleri Bakanı atar.Bütün
yazışmalar bakanlığa sunulmadan önce Validen geçer. Bu merkezci yönetim
tarzı memurlara çok az girişim imkanı tanımaktadır. Kendilerini
amirlerin isteklerine göre ayarlamaları zorunluluğunu doğurmaktadır.
Sistemin bir başka özelliği Vali ve halk arasında pederşahi bir
ilişkiyi teşvik etmesidir”.
Karar alma sürecinin merkezde toplanması merkeziyet prensibinin
varlığının kesin kanıtı değildir. Hukuken varsayılan merkezden yönetim
faaliyette yerinden yönetime dönüşmekte hatta taşradaki kuruluşlarda
yetki merkezciliği bile infisah etmiş hale düşmektedir. Türk idaresi
merkeziyetçi değildir. Bu biçim insanımızın psikolojik özelliğinden
gelir. Bizim ülkemizin insanı lider değil mürşit aramaktadır.
b) Özel Sektör Yöneticilerinin Yönetim Biçimleri
Özel sektör yöneticilerinin yönetim biçimleri konusunda yapılan
araştırmalar bu kesim hakkında tam bir bilgi vermekten hala çok
uzaktır. Bu konuda çok yönlü ve öncekilerin doğruluğunu sınayıcı
nitelikte araştırmalara ihtiyaç vardır. Çünkü özel kesim yöneticileri
yönetim uygulaması açısından sürekli yeni arayışlar peşinde olan ve
kendilerini yenileyen bir yapıya sahiptirler.
Özel kesim yöneticilerinin planlama, örgütleme, kadrolama, yürütme ve denetleme fonksiyonlarına göre durumlarını saptamıştır.
“Planlama işlevinin yerine getirilmesinde “katılım” söz konusu
değildir. Bütçeler, çizelgeler ve kestirimlerin hazırlanmasında katılım
ancak gerekli bilgilerin toplanıp sınıflandırılması doğrultusunda
kalmaktadır. Astların önerilerde bulunmaları beklenmemekte,
düşüncelerine önem verilmemektedir”.
“Örgütleme işlevi içinde ele alınmış olan özel sektör yöneticilerinin
“denetim alanı” 8 kişidir. Ancak bu sayının güvenilirlik derecesi
yüksek değildir. Öte yandan üst yöneticiler sürekli olarak alt
aşamadaki iş görenlerle yetki aşamalarını göz önüne almadan dolaysız
ilişkilere girmekte komutlarının yerine getirilip getirilmediğini
yakından gözetlemektedirler. “Yetki göçerme” derecesi düşüktür.
Kararların çoğu üst aşamadaki küçük bir yönetici kümesi tarafından
verilmekte ve kesin komutlar biçiminde alt aşamadakilere
iletilmektedir. Bunun nedeni yürütücülerin daha fazla sorumluluk
yüklenmek istememelerinden,girişimcilerin yetki göçermeye arzulu
olmamalarından veya her iki nedenin bileşiminden doğmuş olabilir. Ancak
1966′dan 1978 yılına kadar geçen 12 yıllık süre içinde yetki göçerme
puanlarında büyük bir artış olmuştur. İşletmelerin büyük çoğunluğunda
“kurmay hizmetler” yaygınlaşmış durumdadır. Bunların başlıcaları hukuki
danışmanlık, planlama, örgütleme, araştırma ve geliştirme bölümleridir”.
Örgütleme işlevinde sorunlara yol açan temel çevresel koşul,
yöneticilerin yetkecilik ve astları hakkındaki tutumlarıdır. Astlarının
öz denetim ve bağımsız düşünebilme yeteneklerine sahip olmadığına
inanan, onları kararsız girişimcilikten yoksun bireyler olarak gören
;yöneticiler,yetki göçermenin örgütlerinin işlevselliğini aksatacağı
kanısındadırlar. Ayrıca yetki göçermenin bir “zaaf işareti” olarak
yorumlanabileceği kuşkusunun da yaygın olduğu görülmektedir.
“Kadrolama işlevinin yerine getirilmesinde girişimcilerin temel kaynağı
aileleri, yürütücülerininki ise diğer işletmeler ve üniversite
mezunları olmaktadır. İş için başvuran adaylar arasında yapılan
“seçimlerde” önde gelen ölçüt akrabalık, ildeşlik ve tanıdıkların
tavsiyesi olmaktadır. İkincil olarak, önceki çalışmalar, edimler göz
önüne alınmaktadır. Yönetici “ücretlerinin” saptanmasında iş ve edim
değerlendirmelerine başvuran işletme sayısı yok denecek kadar azdır.
İşçilerin ve alt kademedeki yöneticilerin işe alıştırılmaları
“yetiştirilip geliştirilmeleri” genellikle bağlı oldukları üssün görev
alanında görülmekte ve çalışma saatleri içinde, çalışma süresi
sırasında gerçekleştirilmesi beklenmektedir. Yöneticilerin
yetiştirilmesi gereksinimi yavaş yavaş duyulmaya başlanmıştır.
“Yükselme” uygulamalarında en çok kullanılan ölçüt kıdemdir”.
“Yürütme işlevinde işçilerin “güdülenmesi” için öncelik ücret ve iş
güvencesine verilmektedir. Yöneticiler için ise parasal ödüllere ek
olarak saygınlık arttırıcı itkiler kullanılmaya başlanmaktadır. Ancak
bu tür itkiler iyi döşenmiş bir ofis, saygın unvanlar, şirketin
otomobillerinin tahsisi gibi yöntemlerin ötesine geçememekte
öz-gerçekleştirme gereksinmelerinin doyumlanmasına yeterli
olamamaktadır. “İletişim yöntemleri” hemen hemen tümüyle yukarıdan
aşağıyadır. Yöneticilerin uyguladıkları “önceden yaklaşım” sıkı gözetim
ve denetim esasına dayanmaktadır”.
“Denetleme uygulamalarında, pozisyonlar için kesin ve özgül amaçların
saptanmamış olması denetleme işlevinin her aşamasının
güçleştirmektedir. Sıkı gözetimle uyumlu olarak astların denetlenmesi
de sıkıdır. Bu tutumun başlıca nedeni astlara güvenilmemesidir. Nitekim
yakın zamana kadar fabrika çıkışlarında işçilerin üstlerinin aranması
bu güvensizliğin belirgin bir kanıtıdır. İşbaşında da astlara çok az
bağımsızlık tanınmaktadır. Bir yandan ayrıntılı yordamlar,izlemeleri
gereken adımları katı olarak belirlemekte, diğer yandan da yöneticiler
bu yordamlara uyulup uyulmadığını yakından denetlemektedirler”.
Beş yönetim işlevi alanında ele aldığı yönetim uygulamalarını
değerleyerek, çağdaş yönetim kavram ve ilkelerine uymayan bazı
uygulamalar görüldüğünü, ancak Türk yöneticilerinin pragmatik değer
açısından mevcut yönetim uygulamalarının geçerliliğini savunduğunu
belirtmiştir. Ayrıca çağdaş yönetim ilkelerinin evrenselliği
kanıtlanmış değildir. Özellikle örgütleme, yürütme ve denetleme
işlevlerinde görülen kuramdan sapmaları açıklamada çevresel, yapısal,
ekonomik ve sosyal faktörler kadar kişiliğin de önemli bir rol
oynayabileceği düşüncesini ileri sürmektedir ki, bu fikir aynı zamanda
araştırmamızın odak noktasıdır.
Özel sektörde uygulanan yönetim biçimleriyle ilgili olarak yapılan
diğer araştırmalardan öz olarak aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir.
Bu örgütlerde katılım, planlama ve yetke göçerimi arasındaki korelasyon
olumlu yönde ve önemli düzeylerdedir. Aynı ilişki, tersine olmak
kaydıyla, baskı ve yetke göçerimi arasında da vardır.
“Basın işletmelerimizin üst basamaklarında yetki ve sorumluluk
profesyonel yöneticilere verilmiş olsa da, işverenin etkisi
hissedilmektedir. İşverene ya da onun temsilcilerine bağlı olarak alt
basamaklara doğru inen klasik dikey yapı büyük basın işletmelerimizde
etkisini sürdürmektedir. Basın işletmelerimizde “şu yönetim felsefesi
geçerlidir” diyebilmek güçtür. İnsan ilişkilerine yaklaşım öncelikle
üst yönetimin konuya bakış açısı ile bağıntılıdır. Ayrıca aynı işletme
içinde bile yönetim basamağına, yöneticilerin kişiliğine, çalışanların
bilgi ve deneyimine göre biçimlenen yönetsel tutum ve davranışlar
olduğu gözlenmiştir. Yöneticilerin ve diğer çalışanların ortak
görüşleri basın işletmelerinde faaliyetlerin disipline edilmiş bir
özgürlük ortamında sürdürüldüğü şeklindedir. Büyük basın
işletmelerimizde yöneticiler dışında kalan profesyonellerin kararlara
katılım konusunda pek olumlu bir sonuca varılamamıştır. Genel eğilim,
politika ve stratejilerle ilgili kararların daha çok üst yönetim
basamaklarında alınması yönündedir. Çalışanların yaptıkları iş ile
doğrudan ilgili karar prosedüründe etkili olması da ender görülen bir
olaydır. Örnek olarak, soru yöneltilen foto muhabirlerinin tümü çekilen
fotoğrafların hangisinin basıma değer olduğu şeklindeki bir karara
katılımlarının söz konusu olmadığını belirtmiştir.
Merkeziyetçilik, sıkı otorite uygulamaları ve kararlarda astlara söz
hakkı vermeme yöneticilerimizin kronikleşmiş geleneksel uygulamaları
haline gelmiştir. Öyle ki bu durumdan şikayet eden astlar bir süre
sonra yönetim mevkilerine geçtiklerinde eleştirdikleri yönetim biçimini
uygulamaya başlamaktadırlar. Örgütlendirmede aşırı merkezciliğe
gidilmesi, etkili haberleşme sisteminin kurulamaması yetki-sorumluluk
dağılımının dengeli ve açık bir biçimde yapılamamış olması, gibi
güncelliğini halâ korumakta olan problemleri dile getirmiştir.
Planlama fonksiyonunu etkileyen birinci faktör eğitim, ikincisi ise
tutumdur. Örgütleme fonksiyonunu tutum, din, teknik ve sosyal
organizasyon değişkenleri etkilemektedir. Yürütme fonksiyonunu
etkileyen birinci faktör, kültürel gecikme-din bileşik faktörüdür.
Koordinasyon fonksiyonunun uygulanmasını eğitim, din, teknik ve dil
birinci derecede etkilemektedir. Kontrol fonksiyonunu ise beş kültürel
faktör etkilemektedir.
Uygulanan Yönetim Biçimlerinin Değerlendirilmesi
Yönetim biçimi, bir ülkenin yönetim ideolojisinin uygulamaya
yansımasıdır. Khandwall, “yönetim ideolojisinin soyut, gözle görülmeyen
değerler, inançlar ve normlar bütünü olarak tanımlar. Ona göre yönetim
biçimini oluşturan ana boyutlar girişimcilik, planlama, katılım,
esneklik ve baskı faktörleridir.” Buna göre, yöneticilerimizin çevresel
koşulları algılama biçimi, onların yönetim felsefelerini etkilemekte,
farklı yönetim biçimlerinin ve dolayısıyla farklı örgütsel yapılarının
ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Sonuçta bir örgütün modern veya
gelenekçi özellik taşıması çevre koşullarının ürünüdür.
Daha çok gelenekçi çevrenin insanlarından meydana gelmiş bir toplum
içinde çalışmak zorunda olan örgütler modern bir örgüt düzenine göre
kurulsalar da bu düzende görev alacak iş görenlerin gelenekçi olması
halinde örgüt kısa bir süre sonra modern bir düzen kalıbı içinde
gelenekçi bir kimlik kazanacaktır. Buna göre yöneticilerimizin modern
yönetim tekniklerinin uygulama çabalarında seçici ve toplumun kültürel
beklentilerine uygun bir arayış içinde oldukları söylenebilir.
a) Kamu Yöneticilerinin Yönetim Anlayışlarının Değerlendirilmesi
Kamu yöneticilerinin yönetim anlayışına getirilen başlıca eleştiri, bu
yöneticilerin politik bağımlılık içinde olmalarıdır. Türk halkının
siyasal ve sosyal değer yapıları bütünüyle kamu yönetimine yansımakta,
siyasal güç, yönetim anlayış ve felsefesi belirleyici bir rol
oynamaktadır.
b) Özel Sektör Yöneticilerinin Yönetim Uygulamalarının Değerlendirilmesi
Özel sektör yöneticilerini iki grup içinde ele almak gerekir:
Müteşebbisler ve profesyonel yöneticiler. Müteşebbisler firmaların
politika ve kararlarında büyük söz sahibidirler. Uygulanan yönetim
biçimi, profesyonel yöneticilerden çok, müteşebbislerin yönetim
anlayışlarının sonucudur. Öte yandan müteşebbislerle politik organlar
arasındaki yakın ilişki toplumsal ve kültürel beklentilerin yönetim
anlayışına yansımasına neden olmaktadır.
Profesyonel yöneticiler, işletmelerin daha çok alt düzey yönetim
uygulamalarında söz sahibidirler ve yönetim biçimleri çoğu kez
girişimcilerin empoze ettiği tarza uygundur.
c) Yönetim Biçimlerini Değerlendirmede Kriter Sorunu
Bu konudaki başlıca sorun, standart bir ölçek geliştirmek iş yaşamının
değişik kesim ve düzeylerinde ölçümler yaparak bu ölçümleri
tekrarlamaktır. Bugüne kadar değişik ölçüm araçlarının kullanılması,
demokratik yönetim anlayışı yolunda gerçekleştirilen ilerlemeleri
saptamaya olanak vermemekte, araştırmalar hep aynı otoriter anlayışı
vurgulayarak sonuçlanmaktadır. Geliştirilecek veya uygulanacak ölçek
konusunda yönetim bilimcilerin işbirliği yapması gerekmektedir. Bu
konuda Likert’in sistemler yaklaşımı, Blake ve Mouton’un yönetim
biçimleri ölçeği, kullanılabilir veya tamamen yeni bir kriter ölçek
olarak geliştirilebilir33.
8. Metal Sanayii, Marmara Bölgesi Yöneticilerinin Kişilikleriyle Yönetim Biçimleri Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma
Gerek kamu ve gerekse özel kesim yöneticilerinin yönetim
uygulamalarında otorite yönelimli olmaları büyük ölçüde sosyal,
ekonomik ve kültürel nitelikte çevresel faktörlerle açıklanmıştır. Bu
araştırmada çevresel faktörlerin etkisi dolaylı olarak ele alınacak ve
kişilik faktörünün yönetim uygulamalarındaki rolü soruşturulacaktır.
Araştırmada, iki temel sorun ele alınmıştır.
1) Biyografik özelliklerle kişilik ve yönetim puanları arasındaki ilişki,
2) Kişilik puanlarıyla yönetim puanları arasındaki ilişki.
Birinci sorunda, biyografik özellikler bağımsız değişken, kişilik ve
yönetim puanları bağımlı değişken olarak incelenmiştir. İkinci sorunda
ise, kişilik bağımsız değişken, yönetim puanları bağımlı değişken
olarak ele alınmıştır.
Birinci sorunla ilgili olarak aşağıdaki hipotezler kurulmuştur.
• Yöneticilerin biyografik özellikleriyle kişilik puanları arasında ilişki vardır.
• Yöneticilerin biyografik özellikleriyle yönetim puanları arasında ilişki vardır.
İkinci sorunla ilgili olarak da şu hipotez kurulmuştur.
• Yöneticilerin yönetim puanlarıyla kişilik puanları arasında vardır.
Araştırma soruları, yöneticilerin biyografik özellikleri, kişilik ve
yönetim puanları açısından durumlarını saptamaya yöneliktir.
c) Araştırmanın Metodolojisi
* Örnek Kütlenin Seçimi
Maliyet, ulaşım olanakları ve örgütlü bir topluluk olması nedeniyle
araştırma, Metal Sanayii Marmara Bölgesi yöneticileri üzerinde
yapılmıştır.
Önceki araştırmalarda ulaşılan örnek büyüklükleri de dikkate alınarak
600 yöneticiye ulaşılması hedeflenmiş bir kısım anketlerin
cevaplandırılmayacağı düşünülerek 750 anket formu basılmıştır. Marmara
Bölgesinde metal sanayii işkolunda faaliyet gösteren 250 işletmenin 1/4
ü örnek kütle olarak seçilmiştir. Söz konusu işletmeler tesadüfi
yöntemle belirlenmiş ve her bir işletmede 5 tepe yöneticisi ve 5 alt
kademe yöneticisi veya nezaretçisine ulaşılmaya çalışılmıştır. Sonuçta
toplam 465 yöneticiye anket uygulamıştır. Bu yöneticilerin 190′ı üst
yönetim, 277’si ise alt yönetim düzeyindedir. Alt yönetim düzeyindeki
gruba, üretim bandı, konveyör ve departman şefleri ile ustabaşı ve
formenler dahil edilmiştir.
* Anket Formunun Tanıtımı
Anket formu üç bölümden oluşturulmuştur: Biyografik özellikler, yönetim biçimleri ölçeği ve kişilik ölçeği.
Biyografik özellikler bölümünde, iş unvanı, çalıştığı departman, yaş,
kıdem, eğitim düzeyi ve uzmanlık alanına ilişkin sorular sorulmuştur.
Yönetim biçimleri ölçeği, Haire, Ghiselli ve Porter’den
uyarlanmıştır(62). Yönetim biçimleri ölçeğinde dört boyut
araştırılmıştır. Bunlar:Liderlik, bilgi ve amaç paylaşım, kontrol ve
katılımdır. Söz konusu dört boyutun her biriyle ilgili olarak biri
demokratik, diğeri otokratik tutumları göstermek üzere iki ifade
verilmiştir. Bu ifadeler aşağıdaki gibidir.
1 – Liderlik
• Vasat bir insan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar (otokratik).
• Doğuştan gelen niteliklere bağlı olmadan pek çok kişi lider olabilir (Demokratik).
2 – Bilgi ve amaç paylaşımı
• Üst astların yapacakları işle yakından ilgilenmeli ve işin yapılışıyla ilgili ayrıntılı bilgi vermelidir (Otokratik).
• Üst astlarına ellerindeki işi yapabilmeleri için sadece gerekli olan bilgiyi vermelidir (Demokratik).
3 – Kontrol
• Astlara işleri iyi bir şekilde yaptırmanın en iyi yöntemi, onları sık sık kontrol etmektir (Otokratik).
• Üstler astlarını işlerini yaparken değil, işlerin sonucuna göre kontrol etmelidir (Demokratik).
4 – Katılım
• İşle ilgili bir hususta astların beni değil, benim onları etkilemem önemlidir (Otokratik).
• Amaç ve hedeflerin grup olarak saptanması bireysel olarak belirlenmesinden daha avantajlıdır (Demokratik).
Söz konusu ifadeler 5 dereceli Likert ölçeği ile derecelendirilmiştir.
Ölçekte 1 puan modern tutumu, 5 puan otokratik tutumu gösterecek
şekilde değerlemeye alınmıştır. Toplam yönetim puanı 22′den yüksek
olanlar otokratik 18′den düşük olanlar ise demokratik yönetim biçimini
uyguluyor varsayılmıştır. 18 ile 22 puan arasında yer alan kişiler
esnek yöneticiler olarak nitelendirilmiştir.
* Uygulanan İstatistik Teknik ve Diğer Hesaplamalar
Araştırmada, anket formunun birinci bölümünde yer alan biyografık
özelliklerin yüzdesel dağılım tabloları verilmiştir. Bu bölümde ayrıca
kişilik ve yönetim puanlarına göre yöneticilerin yüzdesel dağılımları
ele alınmıştır.
Yönetim puanları hesaplanırken, dört boyutun her biriyle ilgili iki
maddenin puanları toplanmış ve ikiye bölünerek o boyuttaki eğilim
ortaya çıkarılmıştır. Ancak araştırmamızda ölçek değerleri, yüksek
puanlar otoriter tutumu gösterecek şekilde belirlenmiştir. Haire,
Ghiselli ve Porter’de ise yüksek puanlar, demokratik tutumu
göstermektedir. Karşılaştırma yapma imkanı vermesi açısından elde
ettiğimiz sonuçlar 5.00 ölçek değerinden çıkarılmış ve yorumlar buna
göre yapılmıştır. Standart puanların hesaplama yöntemi için sözü edilen
yapıta bakılmalıdır.



Aşk bitti
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
YaZYaGmUrU




Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 17/09/07
Cinsiyet Cinsiyet: Kadın
Zodyak Zodyak: Boğa Sıçan
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 7272
Yaş Yaş: 29
Kişisel ileti Kişisel ileti: . . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:03

Biyografik özelliklerle yönetim puanı ve biyografik özelliklerle
kişilik puanı arasındaki ilişkiler çoklu regrasyon analizi ile
ölçülmüştür.
Çoklu regrasyon analizi, bağımlı değişkenin (kişilik ve yönetim puanı)
birden fazla bağımsız değişkenle olan ilişkisini ölçmektedir. Çoklu
regrasyon analizinde bilgisayar, çoklu determinasyon katsayısı, çoklu
korelasyon katsayısı, çoklu tahminin standart hatası ve F testi
sonuçlarını vermektedir.
Çoklu determinasyon katsayısı, bağımlı değişkendeki varyansın
(değişikliğin) yüzdesini gösterir. Bağımsız değişkenlerin bağımlı
değişkende ne ölçüde bir değişiklik yarattığının ifadesidir.
Çoklu korelasyon katsayısı, çoklu determinasyon katsayısının
kareköküdür. Yorumu basit korelasyon katsayısının yorumu ile aynıdır.
Çoklu tahminin standart hatası, güven sınırlarını saptamada anılan
standart sapmanın tahmin değerini gösterir.
F testi, çoklu determinasyon katsayısının sıfır olma olasılığını ölçer.
0,5 veya daha az olasılık, regrasyon eşitliğinin bağımlı değişkeni
tahmin etme gücümüzü arttırmadığı şeklindeki hipotezimizi reddeder.
Yönetim puanıyla kişilik puanı arasındaki ilişkilerin ölçümünde X2
analizi kullanılmıştır. Bu çerçevede aşağıdaki hipotez belirlenmiştir.
H0 = Kişilik puanı ile yönetim puanları arasında ilişki yoktur.
H1= İlişki vardır.
X2 de karar kriteri, hesaplanan X2 değeri 0,01 ihtimal oranına ve
belirlenen serbestlik derecesine göre X2 tablo değerinin altında ise H0
hipotezi kabul H1 hipotezi red edilir, şeklinde belirlenmiştir.
X2 analizinde bilgisayar çıktıları ayrıca Cramer V, Entropy, Gamma ve Somer’s D kriterlerini vermektedir.
Cramer V, iki değişken arasındaki ilişkinin yükseklik derecesini belirleyen bir değerdir. Alabileceği maksimum değer 1′dir.
Entropi, düzensizlik ölçüsüdür. Verilerin kontenjans tablosunda ne
derece tesadüfı dağıldığını belirler. Düzensizlik büyüdükçe entropi
değeri de büyür. Farklı tabloları karşılaştırmak için kullanılır. Düşük
entropi, (0.0) verilerin belirli kategorilerde toplandığını gösterir.
Yüksek entropi; verilerin muhtemel tüm kategorilere rastlantısal
yayıldığını gösterir.
Gamma, iki değişkendeki verilerin tesadüfi yöntemle seçilmesi halinde
birbirine benzeyen ve benzemeyen sıralarda gelme olasılığını ölçer.
Bütün veriler çaprazlama bir niteliğe sahipse +1 değere sahiptir. Eğer
veriler kontenjan tablosunda belirli bölümlerde yığılmışsa değere
sahiptir.
Somer’s D, regrasyon katsayısı gibi yorumlanır. 1′den büyük bir değer
pozitif ilişki olduğunu gösterir. 0′a yakın bir değer negatif ilişki
olduğunu, 1 ise karşılıklı bağımlılığı gösterir.
d) Bulgular ve Değerlendirme
da) Biyografik Özelliklerin Yüzdesel Dağılımı
*Yaş
Yaş Grubu Toplam (T) Üst Yönetim (Ü) Alt Yönetim (A)
20-24 3.0 1.1 4.3
25-29 11.1 6.3 14.1
30-24 16.1 17.4 15.2
35-39 23.6 21.1 25.3
40-44 19.9 21.1 18.8
45-49 14.3 13.7 14.8
50-54 6.4 8.9 4.7
55-59 2.8 4.7 1.4
60-+ 2.8 5.3 1.1
100.0 100.0 100.0
Araştırmaya katılan yöneticilerin büyük bir kısmı 30-50 yaş grubu içine
girmektedir. Verilerin çok yaşlı ve çok genç kişilerden toplanmaması
sonuçların güvenilirliğini arttırıcı bir özelliğe sahiptir.

* Eğitim Düzeyi
Eğitim T Ü A
İlkokul 11.1 0.0 18.8
Ortaokul 8.8 3.2 12.6
Lise 21.2 10.5 28.5
Üniversite 50.5 73.2 35.0
Y.Lisans/Doktora 8.4 13.2 5.1
100.0 100.0 100.0

Tepe yöneticilerin 0.86 sı yüksek öğrenim mezunudur. Bu oran alt
kademe yöneticilerde 0.40 civarındadır. Öte yandan alt kademe
yöneticilerinin yaklaşık 0.20 si ilkokul mezunu gözükmektedir. İki
grubun eğitim özgeçmişleri açısından önemli bir farklılık gösterdiği
söylenebilir.

* Çalışma süresi
T Ü A
0-1 yıl 2.4 0.0 4.0
1-3 yıl 2.8 1.6 3.6
3-5 yıl 6.2 3.2 8.3
5-10 yıl 13.1 12.6 13.4
10-20 yıl 36.0 41.1 32.5
20-30 yıl 30.8 30.5 31.0
30-+ yıl 8.8 11.1 7.2
100.0 100.0 100.0
Üst yönetimde yer alan yöneticiler, alt yönetim düzeyinde yer alan
yöneticilere göre nisbeten daha deneyimli gözükmektedir. Bu durum
özellikle 5 ile 20 yıl arasındaki çalışma süreleri için geçerlidir. Öte
yandan yöneticilerin 0.75 inin 10 yıldan fazla iş deneyimi
bulunmaktadır.

* Uzmanlık Alanı
Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
Mühendis 58.0 58.4 57.4
Hukuk 0.4 0.6 0.0
İktisat,İşletme 31.0 37.3 21.3
Edebiyat,Sanat 0.4 0.0 0.9
Diğer 10.2 3.6 20.4
Örnek kütlede yer alan yöneticilerin yaklaşık 0.60 nın uzmalık alanı
mühendislik konularıdır. İktisat, işletme alanlarında çalışan
yöneticilerin oranı ise 0.31 dir. İşletme ve iktisatçılar oransal
olarak daha çok üst yönetim düzeylerinde görülmektedir. Alt yönetim
düzeyinde 0.20 lik bir kesim değişik uzmanlık alanlarında çalışmaktadır.

* Kişilik Puanları
Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
Demokratik kişilik 36.3 46.3 29.5
Otokratik kişilik 63.7 53.7 7.5
Genel çerçevede, yöneticilerin 0.64 ü otokratik, 0.36 sı demokratik
çıkmıştır. Kişilik puanlarını yönetim düzeyine göre ele aldığımızda
yönetim grubunda, demokratik ve otoriter kişilik yapılarına sahip
bireylerin hemen hemen başabaş geldikleri görülür. Alt yönetim grubunda
durum tam tersidir. Alt düzey yöneticilerinin 0.70 i otokratik sadece
0.30 u demokratik kişilik özelliklerine sahiptir.
Bu durum alt düzey yöneticilerinin eğitim ve yaş faktörleriyle açıklanabilir.

* Yönetim Biçimleri Puanı (Yüzde Dağılımı)
Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
31 Otokratik yönetim 8.1 5.8 9.7
Kişilik puanlarıyla karşılaştırıldığında yönetim biçimleri puanlarının
beklenilenin tam tersi bir görünüme sahip olduğu anlaşılır.
Yöneticiler, uyguladıkları yönetim biçimlerinde, kendilerini
“demokratik” veya “otokratik” değil, “esnek” yönetici olarak
tanımlamışlardır. Burada da esneklik yüzdesinin alt yönetim
düzeylerinde düştüğü görülmektedir.

db) Boyutlara Göre Yönetim Biçimleri Puanı
Boyutlar* Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
1.Liderlik 3.14 3.28 3.08
2.Bilgi ve amaç paylaşımı 3.36 3.32 3.40
3.Kontrol 3.36 3.15 3.50
4.Katılım 2.96 2.87 3.02
* Yüksek ortalama değerleri, otokratik tutumlara yakınlığı gösterir. (Puanlar 5.00 ölçek değerine göre yorumlanmalıdır.)
Yönetim biçimlerini boyutlara göre değerlendirdiğimizde, örnek kütleye
giren yöneticilerin genel olarak otokratik tutumlara sahip olduğu
görülür. Alt yönetimin puanları, görece üst yönetimin puanlarından daha
yüksektir. Yukarıdaki puanları Haire, Ghiselli ve Porter’in araştırma
sonuçlarıyla karşılaştırdığımızda aşağıdaki sonuçları elde ederiz.

Ülkeler/Yönetim Biçimleri 1. 2. 3. 4.
Kuzey Avrupa Ülkeleri 2.42 3.58 3.51 3.85
Latin Avrupa Ülkeleri 2.41 3.75 3.63 3.76
Anglo-Amerikan Ülkeleri 2.93 3.88 3.52 3.57
Gelişmekte Olan Ülkeler 2.75 3.00 3.33 3.55
Türkiye otokratik 3.14 3.36 3.36 2.96
Türkiye demokratik (1.85) (1.64) (1.64) (2.04)
Ancak bu tabloyu yorumlarken, Haire ve arkadaşlarının puanlarındaki
yüksek rakamların demokratik, bizim araştırmamızda elde ettiğimiz
puanların ise otokratik tutumları gösterdiğini gözden kaçırmamak
gerekir. Bu nedenle karşılaştırmalar parantez içindeki rakamlarla
yapılmalıdır.
dc) Biyografik Özelliklerle Yönetim Puanlarının İlişkisi
Bu bölümde yaş, çalışma süresi ve eğitim bağımsız değişkenler olarak
kabul edilmiş bu bağımsız değişkenlerin yönetim uygulamaları üzerindeki
etkileri araştırılmıştır. Sonuçlar aşağıdaki gibidir.
Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
Çoklu Det. Katsayısı 0.02 0.02 0.01
Çoklu Kolerasyon 0.15 0.14 3.43
St. Hata 3.42 3.39 3.43
F 10.83 4.02 1.78
Serbestlik Derecesi 1-466 1-188 3-274

Basit Korelasyon Matriksi
Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
IV1 Yaş -0.02 -0.02 0.00
IV2 Çalışma süresi 0.03 -0.00 0.07
IV3 Eğitim 0.15 -0.14 -0.10
Çoklu determinasyon katsayısı, yaş, çalışma süresi ve eğitimin bağımlı
değişkende (yönetim puanında) 0.02 gibi çok önemsiz bir değişiklik
yarattığını göstermektedir. Bağımsız değişkenlerden sadece eğitimin
bağımlı değişkenle, düşük düzeyde tersine bir ilişki içinde olduğu
görülmektedir.
dd) Biyografik Özelliklerle Kişilik Puanlarının İlişkisi
Bu bölümde yaş, çalışma süresi, eğitim düzeyi ve uzmanlık alanı
bağımsız değişken, otoriter veya demokratik kişilik yapıları ise
bağımlı değişken olarak incelenmiştir. Elde edilen bulgular aşağıdaki
gibidir.
Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
Çoklu Determinasyon katsayısı 0.18 0.14 0.20
Çoklu korelasyon katsayısı 0.43 0.37 0.45
Standart Hata 24.22 26.83 21.91
F 52.87 15.59 35.89
Serbestlik Derecesi 2-465 2-187 2-275
Basit Korelasyon Matriksi
Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
IV1 Yaş 0.17 0.23 0.21
IV2 Çalışma Süresi 0.26 0.23 0.35
IV3 Eğitim Düzeyi -0.39 -0.33 -0.40
IV4 Uzmanlık Alanı - -0.05 -
Çoklu determinasyon katsayısının 0.18 çıkması bağımsız değişkenlerin
kişilik üzerinde oldukça etkili olduğunu göstermektedir. Dört bağımsız
değişkenden en çok etkili olanlar ise çalışma süresi ile eğitim düzeyi
faktörleridir. Çalışma süresi ile kişilik puanı arasındaki korelasyon
0.26 dır. Eğitim düzeyi ile kişilik puanları arasında negatif bir
ilişki vardır ve bu ilişki özellikle alt yönetim kademelerinde çok
güçlüdür. Bu durum eğitim düzeyi yükseldikçe, demokrat kişilik
puanlarının düşmesiyle açıklanabilir. Bu düşüş alt yönetim düzeyinde
daha güçlü, üst yönetim düzeyinde ise daha yavaştır (-0.33; -0,40).
de) Kişilik Puanlarıyla Yönetim Puanlarının İlişkisi
Bu bölümde demokratik/otokratik kişilik yapılarının sonuçta kaçınılmaz
olarak demokratik veya otokratik yönetim uygulamalarına yol açıp
açmadığı test edilmiştir. Bulgular aşağıdaki gibidir.

Testler Toplam Üst Yönetim Alt Yönetim
X2 10.167 8.588 1.916
S.D 2 2 2
Cramer V 0.147 0.213 0.084
Entropy 1.494 1.473 1.457
Gamma .456 .63 .301
Boş veri 0 0 0
Semer’s D .455 (X indep) .63 (X indep) .28(Xindep) .209 (Y indep) .32
(Y indep) .059 (Y indep) .286 (Symm) .424 (5ymm) .097 (Symm)
Tablo Değeri
a = (0,05) 5.991 a = (0,01) 9.210
S.D. = 2 S.D. = 2
sonuçları 0.05 güven aralığına göre değerlediğimizde Hı hipotezini
kabul ederek, kişilik puanlarıyla yönetim biçimleri puanları arasında
ilişki olduğu sonucuna varırız.
İki değişken arasındaki ilişkinin ne ölçüde güçlü olduğunu belirleyen
Cramer V katsayısı, üst yöneticiler için.21 alt yönetim düzeyindeki
kişiler için ise .08 dir. Buna göre söz konusu ilişkinin üst yönetim
grubundaki kişiler için geçerli olduğu, fakat bu ilişkinin yine de çok
fazla belirleyicilik niteliği taşımadığı söylenebilir. Aynı sonuç
Somers’s D katsayılarının yorumu için de geçerlidir.
e) Sonuç
Araştırmanın kuramsal bölümünde, Türk yöneticilerinin, tarihten
aldıkları kalıtımsal özellikler, çocuk büyütme uygulamaları, aile
yapısı, din, eğitim, devlet, askerlik ve kişilik gibi faktörlerin büyük
ölçüde, etkisinde kalarak, yetkeci (otoriter) yönetim uygulamaları
içinde oldukları vurgulanmıştır. Yönetim uygulamalarında bu etmenlerin
her birinin oransal etkilerini hesaplamak olanaksızdır. Burada yapılmak
istenen, diğer etkenler sabit tutulmak koşuluyla, kişiliğin yönetim
uygulaması ve biyografik özelliklerin kişilik kristalleşmesindeki
etkilerini saptamaya çalışmaktı.
Araştırma bulguları, örnek kitleye giren yöneticilerin yetkeci veya
demokratik kişilik geliştirmelerinde esas olarak eğitim değişkeninin
etkili olduğunu göstermiştir. Bunu daha sonra çalışma süresi ve yaş
faktörleri izlemektedir. Yöneticilerde görülen otoriter kişilik
yansımalarını açıklamada söz konusu dört faktör (yaş, çalışma süresi,
eğitim düzeyi ve uzmanlık alanı) sadece 0.18 lık bir paya sahip
gözükmektedir. Bu durumu içsel faktörlerin etkisi olarak
yorumlayabiliriz. İçsel faktörler, bireyin kendi geleceğini
yönlendirmede söz sahibi olduğu ya da bireysel gelişimiyle ilgili olan
faktörlerdir. Bunun dışında dışsal faktörler çevre koşulları, kültür,
bireye yönelik beklentiler ve kontrol altına alınamayan diğer
etkenlerdir. Örnek kütleye giren yöneticilerin otoriter kişilik
yapılarını açıklamada dışsal faktörlerin payı 0.80 ler civarındadır.
Biyografik özelliklerin (yaş, çalışma süresi, eğitim) uygulanan yönetim
biçimine etkisi 0.02 olarak belirlenmiştir, Bu faktörlerden sadece
eğitim -ki kişiliğin oluşumunda da oldukça etkili olduğu görülmüştü-
oransal olarak daha belirgin bir etkiye sahiptir. Ancak yine de,
yönetim biçimlerini açıklamada bağımsız değişken olarak üç değil belki
onlarca değişkene ihtiyaç vardır. Bu bağlamda, tepe yöneticilerindeki
eğitim düzeyi yüksekliğinin onların daha az otokratik yönetim
uygulamaları içinde olmaları sonucunu doğurduğunu söyleyebiliriz.
Kişilik yapılarıyla yönetim biçimleri arasındaki ilişkilerin testinde,
böyle bir ilişki olduğu kabul edilmekle birlikte bu ilişkinin derecesi
zayıf çıkmıştır. Diğer bir deyişle otoriter yönetim uygulamalarında
kişiliğin etkisi 0.20 civarındadır ve bu etki üst yönetimde daha güçlü
alt yönetimde ise daha zayıftır. Alt yönetim düzeyindeki bireylerde
görülen katı yönetim uygulamalarını kişilik faktörünün dışındaki
etkenlerle açıklamak gerekmektedir.
Sonuç olarak, örnek kütleye giren yöneticilerde otoriter/demokratik
kişilik gelişimi ve otokratik/demokratik yönetim uygulaması
geliştirmelerinde biyografik özelliklerin (içsel faktörlerin) sınırlı
bir etkiye sahip olduğu söylenebilir. Tek başına kişiliğin yönetim
uygulamaları üzerindeki etkisi ise yüzde yirmi civarındadır. Ancak bu
konuda araştırmanın kısıtlılıklarının da göz önünde bulundurulması
gerekir. Biyografik özelliklerin sınırlı sayıda değişkenle incelenmesi,
kişiliğin sadece bir boyutunun, yönetim uygulaması üzerindeki etkisinin
araştırılması, başlıca kısıtlayıcı faktörlerdir. Diğer kişilik
boyutları da dikkate alınırsa, kişiliğin yönetim uygulamaları
üzerindeki etkisinin daha yüksek çıkması söz konusu olabilir34.


Kaynak: [Linkleri görebilmek için üye olun veya giriş yapın.]



Aşk bitti
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.SerdarOrtac.biz
By Emrex
Süper Star
Süper Star


Kayıt tarihi Kayıt tarihi: 15/05/08
Cinsiyet Cinsiyet: Erkek
Zodyak Zodyak: Balık Horoz
Mesaj Sayısı Mesaj Sayısı: 1539
Yaş Yaş: 21
Nerden Nerden: Adana
Hobileri Hobileri: Forum - Müzik
Lakap Lakap: By Emrex
Kişisel ileti Kişisel ileti: Aklında Bulunsun Sevgilim; Sen Beni Kandırmadın, Ben Sadece İnanmayı Seçtim . .
Ruh Hali Ruh Hali:
Takım Takım:

MesajKonu: Geri: Kişiliğin Anlamı ve Tanımı   10.01.10 12:38

ooo ablam yine göktürmüşsün...tşkler bu kocaman bilgi için... Smile
Sayfa başına dön Aşağa gitmek
http://www.meydan.forumm.biz
 

Kişiliğin Anlamı ve Tanımı

Önceki başlık Sonraki başlık Sayfa başına dön 
1 sayfadaki 2 sayfasıSayfaya git : 1, 2  Sonraki

 Similar topics

-
» Meteorolojinin Tanımı
» PREMİER LEAGUE TARİHİ,TANIMI VE ŞAMPİYONLUKLARI
» Hayatınıza Anlam Katan Sözler
» Nazi Simgesinin anlamı
» Bulmaca Sözlüğü -T

Bu forumun müsaadesi var:Bu forumdaki mesajlara cevap veremezsiniz
ıllılı.ıl.lı.. Yaz Yağmuru Forum ..ıl.lı.ıllılı :: (¯`·.(¯`·.(¯`·. KüLTüR .·´¯).·´¯).·´¯) :: Genel Kültür-